Gevolgen van ziekmelding na UWV ontslagaanvraag

Normaal gesproken geldt er een ontslagverbod (of opzegverbod) tijdens ziekte. Dit houdt in dat je een werknemer niet kunt ontslaan als hij zich ziek heeft gemeld. Een zieke werknemer wordt dus beschermd en kan niet vanwege zijn ziekte ontslagen worden. Maar op dit verbod zijn wel een aantal uitzonderingen. 

Aan het ontslagverbod tijdens ziekte is een termijn verbonden: 2 jaar. Dit betekent dat je na die tijd de werknemer mag ontslaan nadat je bij het UWV een ontslagvergunning hebt aangevraagd en gekregen. Daarnaast gelden onder meer de volgende uitzonderingen: 

• als er een andere reden is voor ontslag zoals disfunctioneren
• bij een vaststellingsovereenkomst  
• je werknemer weigert om mee te werken aan een plan van aanpak om te reïntegreren
• je werknemer weigert passende werkzaamheden te verrichten 
• bij ontslag tijdens de proeftijd 
• bij ontslag op staande voet
• als je werknemer de AOW-leeftijd bereikt
• de werknemer heeft zich ziek gemeld nadat de werkgever een ontslagvergunning heeft aangevraagd bij het UWV

Zeg je toch op terwijl er een opzegverbod geldt, dan kan dit je veel geld kosten. Je werknemer kan de opzegging namelijk schriftelijk ongedaan maken, waardoor het dienstverband doorloopt en je loon moet betalen. Doe je dit niet en stapt je werknemer naar de rechter, dan kan de rechter je alsnog dwingen het loon door te betalen. Daarbij kun je ook veroordeeld worden in alle kosten van het proces, inclusief die van je werknemer. 

Soms is het onduidelijk of het ontslagverbod geldt of niet. Zo had in een recente zaak een werkgever een ontslagaanvraag ingediend wegens bedrijfseconomische redenen. Deze was vervolgens door het UWV afgewezen. Binnen 2 maanden verzocht de werkgever de kantonrechter om alsnog de arbeidsovereenkomst te beëindigen via een ontbindingsprocedure.

Omdat de werknemer zich net voor de kantonprocedure ziek meldde, wees de rechter het verzoek van de werkgever af wegens het ontslagverbod bij ziekte. Het ontslagverbod geldt normaal gesproken niet als de werknemer zich ziek meldt nadat de werkgever een UWV ontslagvergunning aanvraagt. Maar in dit geval vond de rechter dat een ziekmelding na weigering van een ontslagvergunning wel weer viel onder het ontslagverbod. 

Uiteindelijk kwam deze zaak voor de hoogste rechterlijke instantie, de Hoge Raad, terecht. De Raad besliste dat in een dergelijk geval het opzegverbod bij ziekte geen rol meer speelt. Zou de uitzondering op het opzegverbod na de UWV vergunningsaanvraag niet doorwerken in de beëindigingsprocedure voor de rechter, dan zou dat misbruik van ziekmelding in de hand werken. De rechter kan dus gewoon een beslissing nemen over een verzoek tot einde van het dienstverband wegens bedrijfseconomische redenen, ook al heeft de werknemer zich ondertussen ziek gemeld.