Mijn documenten Account instellingen
Uitloggen
Hulp Tarieven
Registreren Inloggen
Hulp Tarieven

GRATIS  Verlenging arbeidsovereenkomst

Met welk document verleng je het dienstverband?

  • Snel en gemakkelijk op maat
  • Onderteken veilig online
  • Rechtsgeldig in Nederland

Maak je eigen Verlenging arbeidsovereenkomst

Betrouwbaar door samenwerking met Sdu
De uitgever van Nederlandse wetboeken

Verleng je het dienstverband van je medewerker niet volgens de regels af, dan kan dit je een boete kosten en veel administratieve rompslomp. Voorkom onnodige kosten en ga de verlenging altijd schriftelijk aan.

Lees meer over het gebruik van ons gratis model verlenging arbeidsovereenkomst, wat je moet opnemen in het document en hoe je jezelf en je bedrijfsbelangen kunt beschermen in deze handige gids voor werkgevers en HR personeel.

Inhoudsopgave

  1. Wat is een verlenging arbeidsovereenkomst?
  2. Wanneer heb ik een verlenging arbeidsovereenkomst nodig?
  3. Welke informatie staat in een verlenging arbeidscontract?
  4. Hoe stel ik een verlenging arbeidsovereenkomst op?
  5. Wat moet ik weten voordat ik een arbeidscontract beëindig?
  6. Wat doe ik na het opstellen van een verlenging arbeidscontract?
  7. Veelgestelde vragen over verlenging arbeidsovereenkomst
  8. Vragen over verlenging arbeidsovereenkomst van Rocket Lawyer
  9. Juridische woordenlijst

Een verlenging arbeidsovereenkomst is doorgaans een contract waarmee je het tijdelijke dienstverband van je medewerker verlengt. Deze verlenging kan van tijdelijke aard zijn maar het kan ook om een vaste aanstelling gaan. Aan elke verlenging arbeidsovereenkomst gaat een aanzegging vooraf. Je bent namelijk verplicht om je medewerker te laten weten of je zijn tijdelijke contract verlengt of niet. Dit wordt de aanzegplicht genoemd. Om hieraan te voldoen, stuur je je medewerker op tijd een aanzeggingsbrief.

Om het arbeidscontract vervolgens te verlengen, kun je gebruikmaken van een van de volgende documenten: 

  • tijdelijk contract
  • vast contract
  • arbeidsovereenkomst horeca
  • 0 uren contract
  • min/maxcontract

Je hebt een verlenging arbeidsovereenkomst nodig als je een oproepcontract of arbeidsovereenkomst met een van je medewerkers voor bepaalde of onbepaalde tijd wilt verlengen. Je kunt ervoor kiezen om dezelfde arbeidsvoorwaarden te hanteren als in het eerdere contract. Je kunt echter ook andere arbeidsvoorwaarden met je medewerker afspreken.

Als je een tijdelijk arbeidscontract opnieuw tijdelijk verlengt, let er dan altijd op dat je dit doet volgens de regels van de ketenregeling (zie hieronder). De ketenbepaling is namelijk van toepassing bij opvolgende tijdelijke contracten.

Je gebruikt een tijdelijk arbeidscontract (of arbeidsovereenkomst bepaalde tijd) als je een eerder aangegaan tijdelijk contract wilt verlengen. Let altijd op de ketenregeling (zie hieronder) als je een tijdelijk contract verlengt. Vergeet om niet om het contract op tijd aan te zeggen (zie hieronder)!

Je gebruikt een vast contract (arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd)) als je het tijdelijke dienstverband van je werknemer wilt omzetten in een vast dienstverband. Dit kan zijn omdat je medewerker op basis van de ketenregeling recht heeft op een vast dienstverband of omdat je dat zelf graag wenst, 

Je gebruikt een nieuw min max contract om een eerder min max contract te verlengen. Gebruik een verlenging min/maxcontract om:

  • een oproepkracht in vaste dienst te nemen voor een minimum en maximum aantal uren
  • een bestaand tijdelijk oproepcontract nogmaals tijdelijk te verlengen

Je biedt je werknemer een verlenging 0 uren contract als hij eerder een 0 uren contract had. Hierbij spreek je geen vast aantal uren af, tenzij je medewerker een beroep doet op rechtsvermoeden van arbeidsomvang.

Na 3 maanden oproepcontract kan je oproepkracht namelijk een beroep doen op het gemiddelde aantal uren per maand dat hij werkte in de voorafgaande 3 maanden. Dit wordt rechtsvermoeden van de arbeidsduur of arbeidsomvang genoemd. Het gemiddelde wordt dan vermoed de omvang van zijn oproepcontract te zijn.

Ook geldt dat na 12 maanden dienstverband je werknemer aanspraak kan maken op de uren per maand die hij de 12 maanden ervoor gemiddeld per maand werkte.

Een arbeidsovereenkomst horeca legt de rechten en plichten vast van jou en je medewerker als je bedrijf binnen de horecabranche opereert. Je hebt een nieuw arbeidsovereenkomst horeca nodig als je het tijdelijke contract horeca wilt omzetten in een vast dienstverband of (nogmaals) tijdelijk wilt verlengen. Volgens de cao horeca is een schriftelijke overeenkomst verplicht. 

Een aanzeggingsbrief verstuur je minimaal 1 maand voordat het tijdelijke arbeidscontract van je medewerker afloopt. Hiermee laat je hem weten dat je zijn dienstverband verlengt. Dit is een wettelijke verplichting om de onzekerheid bij tijdelijk personeel te verkleinen. Zeg je niet aan, dan kan dit je maximaal een maand loon kosten. 

Het is natuurlijk afhankelijk van het type arbeidsovereenkomst dat je wenst te verlengen, maar in elk contract staat onder meer het volgende:

  • de functie of werkzaamheden van je medewerker

  • de begindatum verlenging dienstverband

  • eventueel de overeengekomen werkdagen en -tijden

  • de plaats waar je medewerker zijn werkzaamheden uitvoert

  • het bruto loon

  • eventueel secundaire arbeidsvoorwaarden zoals pensioen of bonus

  • eventueel secundaire arbeidsvoorwaarden zoals een auto of mobiel van de zaak

  • het aantal wettelijke verlofdagen

  • eventueel bovenwettelijke vakantiedagen

  • een geheimhoudingsbeding

  • afspraken over ziekteverzuim

  • eventueel afspraken over een collectieve ongevallenverzekering

  • afspraken over nevenactiviteiten

  • afspraken over intellectueel eigendom

  • een eenzijdig wijzigingsbeding

  • de optie voor een concurrentie- en relatiebeding

  • de optie voor een reiskosten- en onkostenvergoeding

  • de optie voor automatische beëindiging als de AOW- of pensioenleeftijd wordt bereikt
  • of een personeelshandboek van toepassing is

Het is eenvoudig om online een gratis verlenging arbeidsovereenkomst op te stellen. Beantwoord slechts enkele vragen van het bijbehorende interview en wij stellen je document voor je samen. Het hele proces kan minder dan 10 minuten duren.

De verlenging arbeidsovereenkomst generator van Rocket Lawyer zal je begeleiden bij het opstellen van je op maat gemaakte verlenging arbeidscontract. Nadat je je type verlenging hebt gekozen en je je document start, genereren we automatisch de juridische taal die voor je document is vereist aan de hand van hoe je de interviewvragen beantwoordt. Als je niet over alle informatie beschikt die je nodig hebt, kun je vragen overslaan en je document opslaan voor later.

Je hebt altijd en overal toegang tot je verlenging arbeidscontract, op elk apparaat. Als Premium lid van Rocket Lawyer kun je je document kopiëren of bewerken. Je kunt het ook downloaden in pdf- of Word-formaat en het op elk gewenst moment afdrukken.

Voordat je een arbeidsovereenkomst verlengt, wil je zekerheid dat de verlenging geen ongewenste gevolgen heeft. Zo wil je niet dat er automatisch een vast dienstverband ontstaat, als je voornemens was om het arbeidscontract eenmalig tijdelijk te verlengen. Controleer daarom goed:

  • hoeveel contracten je werknemer eerder heeft gehad
  • of er niet toevallig sprake is van opvolgend werkgeverschap waardoor meer contracten kunnen meetellen (zie hieronder)
  • of de ketenregeling door je verlenging van toepassing zou zijn (zie hieronder)

Nadat je je verlenging arbeidsovereenkomst hebt opgesteld, zijn er nog verschillende stappen die je kunt nemen om het document af te ronden:

Maak het rechtsgeldig
Elke opgestelde verlenging arbeidsovereenkomst bevat een Maak het rechtsgeldig controlelijst met acties die je moet nemen om je document af te ronden. Zo moet je in het geval van een vast contract ervoor zorgen dat op het contract beide handtekeningen staan en je medewerker over een kopie van het contract beschikt. 

Online ondertekenen
Met online ondertekenen kies je ervoor om je opgestelde verlenging arbeidsovereenkomst eenvoudig online te ondertekenen en het contract te laten versturen naar je medewerker voor zijn online handtekening.

Vraag een Advocaat
Heb je vragen over je opgestelde verlenging arbeidsovereenkomst of twijfel je bijvoorbeeld aan een bepaalde clausule, vraag dan een advocaat om je document te controleren met de Vraag een Advocaat dienst van Rocket Lawyer. Je krijgt altijd persoonlijk antwoord van de advocaat. De meeste vragen worden binnen 4 kantooruren beantwoord. Als Premium lid heb je ook toegang tot een gratis consult van 30 minuten over elke nieuwe juridische kwestie. Premiumleden die meer hulp nodig hebben, kunnen tot 33% besparen op juridische kosten bij het inhuren van een advocaat uit ons netwerk.

Maak meer arbeidsgerelateerde documenten
Krijg toegang tot verschillende juridische documenten die zijn opgesteld voor werkgevers en HR personeel, waaronder:

Hieronder volgt een overzicht van veelgestelde vragen over verlenging van een arbeidsovereenkomst. Staat je vraag er niet bij, neem dan contact met ons op: 070 378 9825.

Je mag een arbeidsovereenkomst bepaalde tijd niet oneindig verlengen. Daarom bepaalt de zogenaamde ketenregeling dat je een tijdelijk contract in bepaalde situaties moet omzetten naar een vast contract, ook al wil je dit zelf wellicht niet.  

Op 1 januari 2020 trad de WAB (Wet Arbeidsmarkt in balans) in werking en op basis daarvan geldt dat een tijdelijk arbeidscontract automatisch een vast contract wordt:

  • je werknemer langer dan 3 jaar lang meerdere tijdelijke contracten bij je heeft gehad of voor hetzelfde soort werk bij opvolgende werkgevers, of
  • je werknemer meer dan 3 tijdelijke contracten bij jou heeft gehad of meer dan 3 tijdelijke contracten heeft gehad voor hetzelfde soort werk bij opvolgende werkgevers
  • er maximaal 6 maanden tussen de contracten zit 
  • in de cao geen andere voorwaarden hierover staan

Voor een arbeidsovereenkomst die afliep op of na 1 januari 2020 geldt deze regel ook als de arbeidsovereenkomst is aangegaan vóór 1 januari 2020.

De periode van 3 jaar tijdelijke contracten die uit de ketenbepaling volgt, bereken je door de periodes van de opvolgende tijdelijke contracten bij elkaar op te tellen. Als de deze periodes 6 maanden of korter duren, tellen deze mee. Is de periode tussen 2 tijdelijke contracten langer dan 6 maanden, dan worden deze niet meer als opvolgend gezien. Deze periode van 6 maanden heet een tussenpoos en begint te lopen op de dag nadat het vorige contract afliep.

Als je een tijdelijk arbeidscontract voor afloop niet aanzegt en je werknemer werkt na afloop door en jij laat dat toe, dan ontstaat er inderdaad  automatisch een verlenging van het dienstverband. onder precies dezelfde voorwaarden als het contract ervoor. 

Je mag bij een verlenging arbeidsovereenkomst alleen een proeftijd afspreken als het om een andere functie van de medewerker gaat en je andere eisen stelt aan de nieuwe functie dan aan de oude.

In de volgende situaties hoef je een arbeidscontract niet aan te zeggen:

  • in het vorige arbeidscontract staat dat er bij voorbaat is aangezegd
  • het contract is korter dan 6 maanden
  • het gaat om verlenging van een uitzendcontract met uitzendbeding
  • er staat geen einddatum in het contract dat je wilt verlengen

Ja, ook een 0 uren contract of min max contract wordt automatisch verlengd als je het oproepcontract niet aanzegt en je medewerker door laat werken na afloop van zijn contract.

Als je niets over nieuwe arbeidsvoorwaarden afspreekt, dan blijven bij een verlenging van de arbeidsovereenkomst alle arbeidsvoorwaarden uit het vorige contract in stand. Uiteraard kun je ook nieuwe arbeidsvoorwaarden met je medewerker overeenkomen

Houd er rekening mee dat je soms een tijdelijk contract dat je werknemer had voor hij bij jou in dienst kwam, moet meetellen voor de ketenregeling op grond van opvolgend werkgeverschap. Dit is bijvoorbeeld het geval wanneer je medewerker eerst bij jou werkte op basis van een uitzendovereenkomst en je hem vervolgens in dienst neemt. Het moet dan wel gaan om dezelfde werkzaamheden. In dat geval telt de uitzendovereenkomst dus mee voor de ketenregeling. 

Als je bij het aangaan van een tijdelijk dienstverband in het arbeidscontract opneemt dat je het contract na afloop niet zal verlengen, dan heb je daarmee aan je aanzegplicht voldaan en voorkom je een stilzwijgende verlenging. 

Aangezien de wettelijke aanzegtermijn 1 maand is, moet je je medewerker uiterlijk 1 maand voordat zijn tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt, mededelen dat je zijn arbeidscontract verlengt. 

Aangezien het nodig kan zijn om te moeten bewijzen dat je werknemer de mededeling op tijd ontvangen heeft, is een aangetekende aanzeggingsbrief de veiligste vorm voor de mededeling.

Als je een tijdelijk arbeidscontract niet aanzegt, ontstaat er niet automatisch een verlenging van de arbeidsovereenkomst. Het tijdelijke contract loopt wel gewoon af, maar je moet je medewerker in dat geval maximaal een maand loon als aanzegvergoeding betalen. 

Heb je een vraag over je Rocket Lawyer verlenging arbeidsovereenkomst die niet op deze pagina beantwoord wordt, neem dan contact met ons op: 070 378 9825. We helpen je graag verder!

Met je Premium lidmaatschap van Rocket Lawyer krijg je exclusief toegang tot onze Vraag een Advocaat dienst om je opgestelde verlenging arbeidsovereenkomst te laten beoordelen door een advocaat gespecialiseerd in arbeidsrecht. Ook kun je deze dienst gebruiken om juridische vragen te stellen aan een gespecialiseerde advocaat. De eerste 30 minuten van het gesprek zijn gratis voor Premium leden. 

Om je verlenging arbeidsovereenkomst handmatig te wijzigen hoef je alleen maar in te loggen op je Rocket Lawyer account, het document te selecteren dat je wilt bewerken en vervolgens bewerken te selecteren. Als je de oorspronkelijke versie als zodanig wilt opslaan, selecteer je eerst kopiëren en bewerk je vervolgens de gekopieerde versie. Wil je alleen maar de antwoorden op de interviewvragen veranderen, dan hoef je het document niet eerst te downloaden. 

Nadat je je verlenging arbeidsovereenkomst hebt aangeschaft of binnen je (proef)lidmaatschap hebt opgesteld, kun je het altijd weer hergebruiken. Je gaat daarvoor naar het document, kiest aanpassen en verandert de antwoorden op de vragen. 

Aanzegplicht
Je hebt als werkgever een aanzegplicht waardoor je minimaal 1 maand voor het einde van een arbeidsovereenkomst aan je medewerker moet meedelen of zijn tijdelijk contract van 6 maanden of meer wordt voortgezet en zo ja, onder welke voorwaarden. Doe je dit niet, dan moet je een boete betalen ter hoogte van maximaal 1 maand loon van je werknemer.

Afspiegelingsbeginsel
Het afspiegelingsbeginsel is een beginsel dat je toepast bij collectief ontslag, waarbij de werknemers in een categorie uitwisselbare functies in leeftijdscategorieën worden ingedeeld.

Algemene Wet Gelijke Behandeling (AWGB)
De Algemene Wet Gelijke Behandeling (AWGB) bevat regels die discriminatie van werknemers en sollicitanten verbieden.

Anciënniteitsbeginsel
Het anciënniteitsbeginsel is het beginsel op grond waarvan bij collectief ontslag werknemers met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag in aanmerking komen.

Arbeidsduur
De arbeidsduur is het aantal uren dat je werknemer wekelijks werkt.

Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd
Een arbeidsovereenkomst bepaalde tijd is een schriftelijke overeenkomst tussen jou en je werknemer of oproepkracht waarin jullie respectievelijke rechten, plichten en verantwoordelijkheden zijn opgenomen. Zonder een schriftelijke weergave van jullie overeenkomst kun je je medewerker moeilijk aan mondeling gemaakte afspraken houden. 

Arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd
Een arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd is een overeenkomst tussen een werkgever en werknemer waarbij de werknemer in dienst treedt van de werkgever. In deze arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd staan de afspraken die je met elkaar overeenkomt. 

Arbeidstijdenwet
De Arbeidstijdenwet bevat regels voor onder meer arbeidstijden, rusttijden, nachtdiensten en werken op zondag.

Arbeidsvoorwaarde 
Een arbeidsvoorwaarde is een overeengekomen voorwaarde tussen jou en je werknemer, zoals afspraken over arbeidsduur, loon en vakantiedagen. Deze voorwaarden leg je vast in een arbeidsovereenkomst.

Arbowet
De Arbeidsomstandighedenwet (of Arbowet) stelt regels vast ter bescherming van de gezondheid, de veiligheid en het welzijn van werknemers en zelfstandige ondernemers.

Boetebeding
Een boetebeding is een bepaling in de arbeidscontract waarin staat dat je werknemer een boete moet betalen als hij een bepaalde verplichting in de arbeidsovereenkomst niet nakomt zoals een concurrentiebeding, relatiebeding of geheimhoudingsverplichting.

Collectief ontslag
Van collectief ontslag is sprake als 20 of meer medewerkers binnen 3 maanden ontslagen worden.

Collectieve arbeidsovereenkomst (cao)
Een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) is een schriftelijke overeenkomst tussen 1 of meer werkgevers en 1 of meer vakbonden waarbij algemeen geldende arbeidsvoorwaarden worden vastgesteld.

Concurrentiebeding
Een concurrentiebeding is een beding in de arbeidsovereenkomst waardoor je werknemer na afloop van zijn dienstverband wordt beperkt in zijn mogelijkheden om binnen een bepaald gebied en voor een bepaalde periode concurrerende werkzaamheden uit te voeren.

Finale kwijting
In een vaststellingsovereenkomst verleen je elkaar finale kwijting: je spreekt af dat met de vaststellingsovereenkomst alle zaken met betrekking tot de arbeidsovereenkomst geregeld zijn en dat jullie daarna niets meer van elkaar hebben te eisen.

Gezagsverhouding
De gezagsverhouding is het belangrijkste onderdeel van de relatie tussen jou en je medewerker. Het is ook 1 van de voorwaarden om van een arbeidsovereenkomst te kunnen spreken. Op basis van deze gezagsverhouding dient je werknemer je instructies te volgen zolang deze redelijk zijn.

Instructierecht
Je hebt als werkgever instructierecht: je mag je personeel voorschriften geven over hoe ze hun werkzaamheden moeten uitvoeren of voorschriften met betrekking tot de goede orde in de onderneming.

Ketenbepaling
De ketenregeling of ketenbepaling is een wettelijke regel die werknemers beschermt tegen het eindeloos verlengen van een contract voor bepaalde tijd. Daarom geldt er wet een maximum aan het aantal tijdelijke contracten dat je je werknemer kunt aanbieden.

Oproeptermijn
De periode waarvoor je je oproepkracht moet oproepen anders is hij niet verplicht om te komen werken. De wettelijke oproeptermijn is 4 dagen.

Opvolgend werkgeverschap
Opvolgend werkgeverschap is de situatie waarin een werknemer door een overgang van zijn werkzaamheden overgaat van de ene naar de andere werkgever.

Opzegverbod
Er zijn verschillende opzegverboden die bepalen dat een werknemer in een bepaalde situatie niet mag worden ontslagen. Zo geldt er een algemeen ontslagverbod tijdens ziekte: een werknemer mag in de eerste 2 jaar van zijn ziekte niet vanwege zijn ziekte worden ontslagen.

Proeftijdbeding
Een proeftijdbeding is een bepaling in een arbeidscontract op basis waarvan zowel jij als je werknemer in de proefperiode zonder gevolgen de arbeidsovereenkomst kan opzeggen.

Rechtsvermoeden van arbeidsomvang
Het rechtsvermoeden van arbeidsomvang speelt een rol wanneer een oproepovereenkomst 3 maanden of langer heeft geduurd. Je oproepkracht kan dan een beroep doen op het gemiddelde aantal uren van de laatste 3 maanden, tenzij je dit contractueel hebt uitgesloten. (alleen de eerste 6 maanden mogelijk).

Relatiebeding
Een relatiebeding is een bepaling in een arbeidscontract waarin je werknemer voor een bepaalde periode na beëindiging van zijn dienstverband wordt beperkt in zijn mogelijkheden om contact te houden met je bedrijfsrelaties.

Reorganisatie
Bij een reorganisatie wordt een onderneming anders ingericht. Normaal gesproken gaat een reorganisatie gepaard met meerdere ontslagen.

Sociaal plan
Een sociaal plan is een overeenkomst tussen een of meerdere werkgevers en een of meerdere vakorganisaties waarin de gevolgen van een reorganisatie zijn vastgelegd.

Stilzwijgende verlenging arbeidscontract
Een stilzwijgende verlenging van een arbeidscontract is een verlenging van een tijdelijk contract van je werknemer, en daarmee zijn dienstverband, zonder dat je hierover met hem hebt gesproken of afspraken hebt gemaakt. 

Transitievergoeding
De transitievergoeding is een ontslagvergoeding waar je werknemer doorgaans recht op heeft bij het einde van zijn dienstverband. 

Uitzendkracht
Een uitzendkracht verricht op basis van een uitzendovereenkomst met een uitzendbureau werkzaamheden voor de inlener.

UWV
UWV staat voor Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen, de overheidsinstantie die verantwoordelijk is voor de uitvoering van en controle op werknemersverzekeringen zoals WW, WIA en Ziektewet.

Vaststellingsovereenkomst
Een vaststellingsovereenkomst is een overeenkomst waarin jij en je werknemer op een bindende manier vaststellen onder welke omstandigheden het dienstverband van je werknemer gaat eindigen.

Voortgezette arbeidsovereenkomst
Een voortgezette arbeidsovereenkomst is een tijdelijk arbeidscontract dat wordt verlengd.

Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)
De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) heeft voor verschillende wijzigingen gezorgd, waaronder het directe recht op en de hoogte van een transitievergoeding, de regels van de ketenregeling, de cumulatiegrond en een minimale oproeptermijn voor oproepkrachten. 

Wet Arbeid en Zorg (Wazo)
De Wet Arbeid en Zorg (Wazo) regelt het recht op verschillende verlofsoorten zoals ouderschapsverlof en zorgverlof. Doel van de wet is het voor werknemers makkelijker te maken om werk en privé te combineren.

Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML)
De WML bepaalt wat het minimumloon is dat een werknemer moet verdienen, net als het minimum aan vakantiebijslag waar hij recht op heeft.

Wet Verbetering Poortwachter (Wet Poortwachter)
De Wet Verbetering Poortwachter bevat regels om langdurig ziekteverzuim van werknemers tegen te gaan.

Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA)
De WIA is de vervanger van de WAO. Uitgangspunt van de WIA is dat mensen zoveel mogelijk deelnemen aan het arbeidsproces waarbij vooral wordt gekeken naar wat nog wel kan en niet naar wat niet meer kan. Een werknemer krijgt een WIA-uitkering als hij volgens het UWV meer dan 35% arbeidsongeschikt is door een gebrek of ziekte, structureel van aard.

Wettelijke verhoging
De wettelijke verhoging is een boete waar een werknemer recht op heeft als zijn werkgever te laat is met de betaling van zijn loon.

Wij gebruiken cookies om je de volgende keer nog beter te helpen