GRATIS  Uitzendovereenkomst opstellen

Een uitzendovereenkomst kan je helpen om een betere werkgever te zijn. Dit bindende uitzendcontract Fase A bepaalt wat je werknemer van je mag verwachten en wat je van hem verwacht. Met de juiste gegevens is een schriftelijke en ondertekende uitzendovereenkomst de beste manier om een wederzijds voordelige relatie tussen werkgever en werknemer op te bouwen.  

Lees meer over het gebruik van ons gratis model uitzendovereenkomst, wat je moet opnemen in het uitzendcontract en hoe je jezelf en je bedrijfsbelangen kunt beschermen in deze handige gids voor werkgevers.

Inhoudsopgave

1. Wat is een uitzendovereenkomst?
2. Wanneer heb ik een uitzendovereenkomst nodig?
3. Wanneer kan ik een uitzendovereenkomst niet gebruiken?
4. Welke informatie staat in een uitzendovereenkomst?
5. Hoe stel ik een uitzendovereenkomst op?
6. Wat moet ik weten voordat ik een uitzendovereenkomst maak?
7. Wat moet ik doen na het opstellen van een uitzendovereenkomst?
8. Veelgestelde vragen over uitzendovereenkomsten
9. Vragen over uitzendovereenkomsten van Rocket Lawyer
10. Juridische woordenlijst

Een uitzendovereenkomst is een arbeidsovereenkomst tussen jou als uitzendbureau en werkgever en je werknemer, waarbij je werknemer als uitzendkracht arbeid gaat verrichten bij en onder leiding van een opdrachtgever (ook wel inlener genoemd). Dit maakt de uitzendovereenkomst een bijzonder arbeidscontract omdat er 3 partijen bij betrokken zijn.

De uitzendovereenkomst legt de rechten en plichten van deze 3 partijen vast. De rechten van je werknemer zijn sterk afhankelijk van de fase waarin hij zit. Het fasensysteem leggen we hieronder uit. 

Als je een uitzendbureau hebt, dan heb je uiteraard ook uitzendovereenkomsten nodig, aangezien het uitzenden van je werknemers de kerntaak van je bedrijfsvoering is. Bij uitzendwerk is een schriftelijk contract zo mogelijk nog belangrijker dan bij een reguliere arbeidsovereenkomst omdat het contract de rechten en plichten van 3 partijen bevat, namelijk die van jou, je werknemer en de inlener.

Daar komt bij dat het verstandig is om meer te hebben dan alleen een mondelinge overeenkomst. Specifieke voorwaarden die in een mondelinge arbeidsovereenkomst worden besproken, kunnen gemakkelijk worden vergeten en daardoor kunnen relaties verstoord raken. Mondelinge afspraken zijn ook veel lastiger te bewijzen, waardoor je deze moeilijker voor een rechter kunt afdwingen.

Als de uitzendovereenkomst op de juiste wijze wordt opgesteld en de bijbehorende formaliteiten in acht worden genomen, kan het contract werkgevers helpen doordat:

• de overeengekomen afspraken tussen de werknemer, werkgever en inlener schriftelijk zijn vastgelegd
• in het contract de verantwoordelijkheden van de werknemer en de loonbetalingsplicht en andere verantwoordelijkheden van de werkgever vastliggen
• het contract juridische ondersteuning biedt bij ontslag en andere juridische geschillen

Een uitzendovereenkomst kan ook helpen om telefoontjes en mails van werknemers te beperken met vragen over veelvoorkomende onderwerpen als vakantiedagen, loon en andere arbeidsvoorwaarden.

Een uitzendovereenkomst opstellen hoeft niet veel werk te zijn. Door een aantal makkelijke vragen te beantwoorden, creëer je met onze uitzendcontract generator je eigen op maat gemaakte uitzendovereenkomst. Op zoek naar een uitzendovereenkomst voorbeeld? Klik op 'Stel je document op' en bekijk het voorbeeld uitzendovereenkomst.

Een uitzendovereenkomst kan je niet gebruiken als je je werknemer niet uitzendt. In dat geval bied je hem een van de reguliere arbeidscontracten of een oproepcontract als nul uren contract of min/maxcontract. Gaat het om detachering, dan gebruik je evenmin een uitzendovereenkomst, maar een detacheringsovereenkomst. 

Een uitzendovereenkomst moet elk aspect van de rechten en plichten van zowel jou, je werknemer en de inlener bevatten. De volgende onderwerpen over de relatie tussen de werkgever, werknemer en inlener staan altijd in een uitzendovereenkomst opgenomen:

• de aard van de overeenkomst
• de begin- en eventueel einddatum van het dienstverband
• de toepasselijke cao
• een verklaring over het arbeidsverleden van je werknemer
• het bruto loon en secundaire arbeidsvoorwaarden zoals pensioen
• het aantal vakantiedagen
• de optie voor een proeftijd
• een geheimhoudingsbeding
• een vakantiereglement
• een verwijzing naar de uitzendbevestiging
• de gegevens van je werknemer
• je bedrijfsgegevens

Het is eenvoudig om online een gratis uitzendovereenkomst te maken. Beantwoord enkele vragen en wij stellen je document voor je samen. Het hele proces kan minder dan 10 minuten duren.

De uitzendovereenkomst generator van Rocket Lawyer zal je begeleiden bij het opstellen van je op maat gemaakte arbeidscontract. Nadat je het interview start dat bij het document hoort, genereren we automatisch de juridische taal die voor je uitzendovereenkomst is vereist aan de hand van hoe je de interviewvragen beantwoordt. Als je niet over alle informatie beschikt die je nodig hebt, kun je vragen overslaan en je document opslaan voor later.

Je hebt altijd en overal toegang tot je uitzendovereenkomst, op elk apparaat. Als Premium lid van Rocket Lawyer kun je je arbeidscontract kopiëren of bewerken. Je kunt het ook downloaden in pdf- of Word-formaat en het op elk gewenst moment afdrukken.

Je hoeft niet te weten hoe je zelf een uitzendovereenkomst moet opstellen om de modellen van Rocket Lawyer te gebruiken. Het kan echter handig zijn om alle benodigde informatie van tevoren te verzamelen, zoals gegevens van je werknemer, het salaris en de begindatum van het contract. 

Nadat je je uitzendovereenkomst hebt opgesteld, zijn er nog verschillende stappen die je kunt nemen om het document af te ronden:

Maak het rechtsgeldig
Elke opgestelde uitzendovereenkomst bevat een Maak het rechtsgeldig controlelijst met acties die je moet nemen om je document af te ronden. Zo moet je ervoor zorgen dat op het contract beide handtekeningen staan en je medewerker over een kopie van het contract beschikt. 

Online ondertekenen
Met online ondertekenen kies je ervoor om je opgestelde uitzendovereenkomst eenvoudig online te ondertekenen en het contract te laten versturen naar je medewerker voor zijn online handtekening.

Vraag een Advocaat
Heb je vragen over je opgestelde uitzendovereenkomst of twijfel je bijvoorbeeld aan een bepaalde clausule, vraag dan een advocaat om je document te controleren met de Vraag een Advocaat dienst van Rocket Lawyer. Je krijgt altijd persoonlijk antwoord van de advocaat. De meeste vragen worden binnen 4 kantooruren beantwoord. Als Premium lid heb je ook toegang tot een gratis consult van 30 minuten over elke nieuwe juridische kwestie. Premiumleden die meer hulp nodig hebben, kunnen tot 33% besparen op juridische kosten bij het inhuren van een advocaat uit ons netwerk.

Maak meer arbeidsgerelateerde documenten
Krijg toegang tot verschillende juridische documenten die zijn opgesteld voor werkgevers en HR personeel, waaronder:

• een uitzendbevestiging
• een brief werkhervatting
• een stagecontract
• verschillende tijdelijke arbeidscontracten
• een thuiswerkovereenkomst
• een thuiswerkprotocol
• een personeelshandboek
• een gebruikersovereenkomst bedrijfseigendom
• een gebruikersovereenkomst auto van de zaak
• een brief loonopschorting
• een verbeterplan
• een vaststellingsovereenkomst
• een aanzegbrief tijdelijk contract
• een brief functiewijziging
• een brief ontslag in de proeftijd
• een brief ontslag op staande voet
• een brief mededeling schorsing
• een brief officiële waarschuwing
• een brief ontslag na 2 jaar ziekte
• een brief mededeling aanvraag UWV ontslagvergunning
• een brief ontslag na ontvangst UWV ontslagvergunning
• een brief einde dienstverband ivm pensioen
• een getuigschrift

Hieronder volgt een overzicht van veelgestelde vragen over uitzendovereenkomsten. Staat je vraag er niet bij, neem dan contact met ons op: 070 378 9825.

Een uitzendbeding is een clausule in een uitzendovereenkomst waardoor de uitzendovereenkomst automatisch eindigt op het moment dat de inlener de opdracht beëindigt. De uitzendkracht is bijvoorbeeld ziek geworden of er is geen werk meer. Een opzegging is niet vereist. Ook je uitzendkracht kan daardoor echter het contract per direct beëindigen.

Je uitzendkracht heeft recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als gewone werknemers in een vergelijkbare functie. Hierdoor heeft je uitzendkracht ook recht op hetzelfde loon en eventuele toeslagen. 

Je mag alleen een proeftijd opnemen bij een uitzendovereenkomst die je aangaat voor langer dan 6 maanden. Bij een opvolgende uitzendovereenkomst kun je slechts een proeftijd overeenkomen indien de periode tussen contracten langer is dan 1 jaar.

Fase A of fase 1-2 duurt 52 gewerkte weken. Een gewerkte week is een week waarin je uitzendkracht daadwerkelijk heeft gewerkt. In deze fase mag je een onbeperkt aantal uitzendovereenkomsten aangaan met je medewerker.

Fase B of fase 3 duurt maximaal 3 jaar. In deze fase mag je niet meer dan 6 tijdelijke uitzendovereenkomsten aangaan met dezelfde medewerker.

In deze fase heb je een aanzegverplichting wanneer het gaat om een uitzendovereenkomst van 6 maanden of langer. Dit betekent dat je je werknemer minimaal 1 maand van te voren moet laten weten of je zijn contract bij afloop verlengt of niet.

Na fase B of fase 3 start fase C of fase 4. In deze fase ga je een uitzendovereenkomst voor onbepaalde tijd aan. Na maximaal 3 jaar of 6 contracten in deze fase is je werknemer dus in vaste dienst bij jou. Je kunt hem dan alleen ontslaan op basis van de normale ontslagregels. 

Na een onderbreking van meer dan 6 maanden tussen 2 uitzendcontracten valt een uitzendkracht terug in het fasensysteem en begint de telling weer opnieuw vanaf fase A (of fase 1).

Als je een uitzendkracht hebt die in fase 3 zit, dan is hij bij jou in vaste dienst. Dit betekent dat je gebonden bent aan de normale ontslagregels en je hem alleen ontslaan:

• op staande voet
• met een ontslagvergunning van de het UWV of de rechter
• met wederzijds goedvinden door middel van een vaststellingsovereenkomst

Bij zowel uitzenden als detachering stelt de werkgever tegen een vergoeding de werknemer ter beschikking aan een ander bedrijf om daar werkzaamheden uit te voeren. De rechten en plichten zijn echter wel anders. Zo geldt bij detachering doorgaans een opzegtermijn, loondoorbetalingsverplichting en ontslagbescherming, in tegenstelling tot uitzendwerk. 

Een ander verschil is dat meestal een gedetacheerde direct een vast of tijdelijk dienstverband met het detacheringsbureau aangaat, terwijl een uitzendkracht eerst op basis van een uitzendovereenkomst met uitzendbeding aan de slag gaat.

Neem je een werknemer in dienst die voor jou uitzendwerk gaat verrichten, dan moet je met de volgende regels rekening houden:

• je moet de WAADI (Wet Allocatie Arbeidskrachten door Intermediairs) toepassen
• je werknemer heeft recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als vaste werknemers in een vergelijkbare functie bij de inlener
• er is altijd een uitzend-cao van toepassing
• je mag een werknemer niet ter beschikking stellen aan een inlener waar gestaakt wordt
• je mag van je werknemer geen vergoeding vragen voor het uitzenden
• je moet van tevoren je werknemer schriftelijk inlichten over de arbeidsomstandigheden op de werkplek
• er gelden bijzondere opzeggingsregels
• de inlener kan elk moment de uitzendovereenkomst beëindigen zonder gevolgen voor hem

Er wordt gesproken van payrolling als is voldaan aan de volgende 2 voorwaarden:

1. de formele werkgever heeft niet zelf de werving en selectie van de werknemer verzorgt (de allocatiefunctie)
2. de werknemer mag alleen met toestemming van de opdrachtgever ergens anders worden geplaatst (exclusiviteit)

Zowel bij payrolling als uitzenden zijn er steeds 3 partijen betrokken: de formele werkgever, de inlener en de werknemer. Het belangrijkste verschil tussen de 2 is dat bij payrolling de werving en selectie van de werknemer plaatsvindt door de inlener en bij uitzenden door jou als uitzendbureau.

Op 1 januari 2020 is de WAB (Wet Arbeidsmarkt in balans) ingevoerd. Deze wet heeft verschillende veranderingen in het arbeidsrecht met zich meegebracht waaronder voor oproepcontracten. Hieronder vallen niet alleen alle nul uren contracten en min/maxcontracten maar ook een uitzendovereenkomst met uitgesloten loondoorbetalingsplicht:

Als de uitzendovereenkomst een uitzendbeding bevat, mogen zowel jij als je uitzendkracht per direct het contract beëindigen. Alleen als de uitzendovereenkomst langer heeft geduurd dan 26 weken ben je wel verplicht om minimaal 10 dagen van tevoren je uitzendkracht te informeren over de beëindiging. Dit geldt overigens niet bij ziekte van je uitzendkracht.

De lengte van de opzegtermijn voor de werkgever is afhankelijk van het soort uitzendovereenkomst. De duur van de opzegtermijn kan bovendien voor jou anders zijn dan voor je uitzendkracht. Bij deze uitzendovereenkomst met uitzendbeding geldt:

• geen opzegtermijn voor de uitzendkracht
• wel de plicht van de uitzendkracht tot uiterlijk 1 werkdag voor de beëindiging dit bij jou te melden
• heeft de uitzendovereenkomst langer dan 26 weken geduurd dan is je opzegtermijn minimaal 10 kalenderdagen

Heb je een vraag over je Rocket Lawyer uitzendovereenkomst die niet op deze pagina beantwoord wordt, neem dan contact met ons op: 070 378 9825. We helpen je graag verder!

Ja, een elektronisch ondertekende uitzendovereenkomst is rechtsgeldig. Met Rocket Lawyer kun je je opgestelde uitzendovereenkomst naar je toekomstige medewerker e-mailen en hij kan het vervolgens ondertekenen met behulp van onze online handtekeningenservice.

Ja, met je Premium lidmaatschap van Rocket Lawyer kun je gebruikmaken van onze Vraag een Advocaat dienst om je opgestelde uitzendovereenkomst te laten beoordelen door een advocaat gespecialiseerd in arbeidsrecht. Ook kun je deze dienst gebruiken om juridische vragen te stellen aan een gespecialiseerde advocaat.

Om je uitzendcontract handmatig aan te passen hoef je alleen maar in te loggen op je Rocket Lawyer account, het document te selecteren dat je wilt bewerken en vervolgens bewerken te selecteren. Als je de oorspronkelijke versie als zodanig wilt opslaan, selecteer je eerst kopiëren en bewerk je vervolgens de gekopieerde versie.

Nadat je je uitzendovereenkomst hebt aangeschaft of binnen je (proef)lidmaatschap hebt opgesteld, kun je het altijd weer hergebruiken. Je gaat daarvoor naar het document, kiest aanpassen en verandert de antwoorden op de vragen. 

Aanzegplicht
Een werkgever heeft een aanzegplicht, waardoor hij minimaal 1 maand voor het einde van een arbeidsovereenkomst aan de medewerker moet meedelen of zijn tijdelijke arbeidsovereenkomst van 6 maanden of meer wordt voortgezet en zo ja, onder welke voorwaarden. Doet hij dit niet, dan moet hij een boete betalen.

Afspiegelingsbeginsel
Beginsel dat wordt toegepast bij collectief ontslag, waarbij de werknemers in een categorie uitwisselbare functies in leeftijdscategorieën worden ingedeeld.

Algemene Wet Gelijke Behandeling (AWGB)
De Algemene Wet Gelijke Behandeling (AWGB) bevat regels die discriminatie van werknemers en sollicitanten verbieden.

Ancienniteitsbeginsel
Beginsel op grond waarvan bij collectief ontslag werknemers met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag in aanmerking komen.

Arbeidstijdenwet
Deze wet bevat regels voor onder meer arbeidstijden, rusttijden, nachtdiensten en werken op zondag.

Arbeidsvoorwaarden
Arbeidsvoorwaarden zijn de overeengekomen voorwaarden die gelden tussen een werkgever en werknemer, waaronder arbeidsduur, salaris en vakantiedagen. Deze voorwaarden worden vastgelegd in een arbeidsovereenkomst.

Arbowet
De Arbeidsomstandighedenwet (of Arbowet) stelt regels vast ter bescherming van de gezondheid, de veiligheid en het welzijn van werknemers en zelfstandige ondernemers.

Collectief ontslag
Van collectief ontslag is sprake als 20 of meer medewerkers binnen 3 maanden ontslagen worden.

Collectieve arbeidsovereenkomst (cao)
Een cao is een schriftelijke overeenkomst tussen 1 of meer werkgevers en 1 of meer vakbonden waarbij algemeen geldende arbeidsvoorwaarden worden vastgesteld.

Concurrentiebeding
Een concurrentiebeding is een beding in de arbeidsovereenkomst waardoor de werknemer na afloop van zijn dienstverband wordt beperkt in zijn mogelijkheden om binnen een bepaald gebied en voor een bepaalde periode concurrerende werkzaamheden uit te voeren.

Detachering
Detacheren is het inhuren van personeel via een detacheringsbureau, vaak op basis van langdurige overeenkomsten.

Fasensysteem
Het fasensysteem is het systeem waarbij een uitzendkracht meer rechten opbouwt naarmate hij langer werkt. Iedere fase heeft specifieke kenmerken. Afhankelijk van de cao wordt over fase A, B en C (ABU cao) of fase1-2, 3 en 4 (NBBU-cao) gesproken.

Formele werkgever
Bij een uitzendovereenkomst wordt onder de formele werkgever het uitzendbureau gezien.

Gezagsverhouding
De gezagsverhouding is het belangrijkste onderdeel van de relatie tussen werkgever en werknemer. Het is ook 1 van de voorwaarden om van een arbeidsovereenkomst te kunnen spreken. Op basis van deze gezagsverhouding dient de werknemer de instructies van de werkgever te volgen zolang deze redelijk zijn.

Inlener
Bij een uitzendovereenkomst wordt onder de inlener (of materiële werkgever) de opdrachtgever verstaan waar de uitzendkracht zijn werkzaamheden gaat uitvoeren.

Opzegverbod
Er zijn verschillende opzegverboden die bepalen dat een werknemer in een bepaalde situatie niet mag worden ontslagen. Zo geldt er een algemeen ontslagverbod tijdens ziekte.

Payroll
Payroll is een constructie waarbij een werknemer die voor jou werkzaamheden verricht op de loonlijst staat van een payrollpartij, waardoor deze laatste de werkgever is terwijl de werving en selectie van de werknemer wordt gedaan door de inlener.

Proeftijdbeding
Een proeftijdbeding is een bepaling in een arbeidscontract op basis waarvan zowel de werknemer als werkgever in de proefperiode zonder gevolgen de arbeidsovereenkomst kan opzeggen.

Relatiebeding
Een relatiebeding is een bepaling in een arbeidscontract waarin de werknemer voor een bepaalde periode na beëindiging van zijn dienstverband wordt beperkt in zijn mogelijkheden om contact te houden met relaties van zijn ex-werkgever

Reorganisatie
Bij een reorganisatie wordt een onderneming anders ingericht. Normaal gesproken gaat een reorganisatie gepaard met meerdere ontslagen.

Sociaal plan
Een sociaal plan is een overeenkomst tussen een of meerdere werkgevers en een of meerdere vakorganisaties waarin de gevolgen van een reorganisatie zijn vastgelegd.

Terbeschikkingstelling
De terbeschikkingstelling is de periode van tewerkstelling van de uitzendkracht bij de opdrachtgever.

Transitievergoeding
Een ontslagvergoeding waar een werknemer recht op heeft bij het einde van zijn dienstverband

Uitzendbeding
Een uitzendbeding is een bepaling in de uitzendovereenkomst die ervoor zorgt dat het contract tussen de uitzendkracht en het uitzendbureau eindigt als de opdrachtgever zijn opdracht intrekt.

Uitzendkracht
Persoon die op basis van een uitzendovereenkomst met een uitzendbureau werkzaamheden verricht voor de inlener.

Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV)
Het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) is een overheidsinstantie die verantwoordelijk is voor de uitvoering van en controle op werknemersverzekeringen zoals WW, WIA en Ziektewet.

Vaststellingsovereenkomst
Een vaststellingsovereenkomst (of beëindigingsovereenkomst) is een overeenkomst waarin een werkgever en werknemer op een bindende manier vaststellen onder welke omstandigheden het dienstverband van de werknemer gaat eindigen.

Voortgezette arbeidsovereenkomst
Een voortgezette arbeidsovereenkomst is een tijdelijk contract dat wordt verlengd.

Wet allocatie arbeid door intermediairs (WAADI)
De Wet allocatie arbeid door intermediairs (WAADI) is een wet die regelt stelt aan arbeidsbemiddeling door intermediairs.

Wet Arbeidsmarkt in balans (WAB)
De Wet Arbeidsmarkt in balans (WAB) is ingegaan op 1 januari 2020 en brengt een aantal wijzigingen met zich mee, waardoor je een lagere WW-premie betaalt voor werknemers met een vast contract, payrollwerknemers betere arbeidsvoorwaarden krijgen en oproepkrachten meer zekerheid op werk en inkomen.

Wet Arbeid en Zorg (Wazo)
De Wet Arbeid en Zorg (WAZO regelt het recht op verschillende verlofsoorten zoals ouderschapsverlof en zorgverlof. Doel van de wet is het voor werknemers makkelijker te maken om werk en privé te combineren.

Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML)
De WML bepaalt wat het minimumloon is dat een werknemer moet verdienen, net als het minimum aan vakantiebijslag waar hij recht op heeft.

Wet Verbetering Poortwachter (Wet Poortwachter)
De Wet Verbetering Poortwachter bevat regels om langdurig ziekteverzuim van werknemers tegen te gaan.

Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA)
De WIA is de vervanger van de WAO. Uitgangspunt van de WIA is dat mensen zoveel mogelijk deelnemen aan het arbeidsproces waarbij vooral wordt gekeken naar wat nog wel kan en niet naar wat niet meer kan. Een werknemer krijgt een WIA-uitkering als hij volgens het UWV meer dan 35% arbeidsongeschikt is door een gebrek of ziekte, structureel van aard.

Wettelijke verhoging
Een boete waar een werknemer recht op heeft als zijn werkgever te laat is met de betaling van zijn loon.