À qui le salarié peut-il faire appel ?
Tout dépend de l’existence ou non d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise (délégués syndicaux, membres du CSE).
Si l’entreprise dispose de telles institutions, le salarié peut faire appel à une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Il peut s’agir de représentants du personnel (ex. : un délégué syndical, un membre du CSE), mais aussi d’un collègue ou même d’un supérieur hiérarchique.
Si l’entreprise ne dispose pas de représentants du personnel, le salarié peut non seulement faire appel à une personne appartenant au personnel de l’entreprise, mais aussi à un conseiller extérieur qu’il choisit sur une liste préfectorale consultable à l’inspection du travail ou en mairie. Le conseiller extérieur peut intervenir dans tous les arrondissements du département, mais il est plus pratique de choisir un conseiller proche de son domicile ou de son lieu de travail. Son intervention est gratuite.
En revanche, le salarié ne peut pas recourir aux services d’un avocat. C’est interdit.
L’employeur doit-il informer le salarié de son droit à assistance ?
Même si ce n’est pas sanctionné, mieux vaut informer le salarié de la possibilité qui lui est réservée d’être assisté lors des entretiens.
L’idéal est de le faire dans la convocation écrite au premier entretien.
Cette convocation donne aussi l’occasion à l’employeur de rappeler au salarié qu’il a la possibilité de contacter les services (notamment le service public de l’emploi) qui pourront l’aider à prendre sa décision en pleine connaissance de cause. C’est obligatoire.
Cette convocation donne aussi l’occasion à l’employeur de remplir toutes ces obligations d’information à l’égard du salarié.
Le salarié doit-il informer l’employeur qu’il souhaite se faire assister ?
S’il veut une assistance lors de la négociation d'une rupture conventionnelle, le salarié doit en informer l’employeur.
La loi n’impose pas la forme de cette information, mais mieux vaut le faire par écrit. Elle n’impose pas non plus de délai. Le salarié peut donc décider de se faire assister au dernier moment, sans que l’employeur puisse s’y opposer.
Quel est le rôle de l’assistant ?
En général, l’assistant et le salarié se rencontrent avant le premier entretien pour préparer la négociation et définir ensemble une stratégie conforme aux souhaits du salarié.
Pendant les entretiens, l’assistant du salarié participe au débat, peut poser des questions et demander des précisions. Il peut aussi rappeler à l’employeur ses obligations.
À l’issue des entretiens, il peut remettre un compte-rendu ou formuler des appréciations ou commentaires sur des feuillets annexés au formulaire d’homologation de la rupture conventionnelle. En cas de contentieux, il peut être amené à témoigner devant le Conseil des prud’hommes en faveur du salarié.
L’employeur peut-il aussi se faire assister lors des entretiens ?
L’employeur ne peut se faire assister que si le salarié fait appel à un assistant. Si le salarié vient seul, l’employeur doit l’être aussi.
Si le droit à assistance lui est ouvert, il peut faire appel à une personne de son choix appartenant au personnel de son entreprise (ex. : un DRH, le supérieur hiérarchique du salarié) ou, si l’entreprise occupe moins de 50 salariés, à une personne appartenant à son organisation patronale ou à un employeur relevant de sa branche. L'employeur doit informer de son assistance lors de la négociation d'une rupture conventionnelle par écrit au salarié.
En aucun cas, il ne peut se faire assister par un avocat ou par son expert-comptable. C’est interdit.
Le rôle de l’assistant de l’employeur est identique à celui du salarié. Il peut formuler les mêmes commentaires à joindre dans un feuillet annexe au formulaire d’homologation et il peut aussi, en cas de contentieux, témoigner devant le Conseil des prud’hommes.
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