Licenciement pour inaptitude d’un salarié

Vous devez organiser une visite médicale de reprise avec le médecin du travail :

• après un arrêt maladie ou un arrêt pour accident du travail d’au moins 30 jours

• après une absence pour maladie professionnelle

• après un congé maternité

C’est à vous d’organiser cette visite de reprise et de convoquer le salarié à la visite médicale du travail.  Le salarié doit passer cette visite à la reprise de son travail ou, au plus tard, dans les 8 jours suivants.

Lors de cette visite médicale, le médecin du travail peut établir un avis d’inaptitude. Le cas échéant, si le médecin l’estime nécessaire, une seconde visite pourra avoir lieu dans le délai de 15 jours après la première visite.

Lorsque l’inaptitude du salarié est établie par le médecin, vous devez absolument chercher à reclasser le salarié dans votre entreprise (sauf si le médecin de travail vous décharge de cette recherche dans l’avis, mais c’est rarissime). Vous avez 1 mois à partir de l’examen médical constatant l’inaptitude (et non pas un mois à compter de la date de la notification de l’avis médical par le médecin) pour le faire.

Cette recherche de reclassement doit être faite même si le salarié est déclaré inapte à tout poste dans l’entreprise. Vous devez rechercher un emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à son précédent emploi. Recherchez cet emploi parmi les emplois disponibles dans votre entreprise (ou dans les autres entreprises en France du groupe auquel appartient votre entreprise). Envisagez, au besoin, une mutation, une transformation de son poste ou un aménagement de son temps de travail. Vous pouvez aussi, mais ce n’est pas obligatoire, le former sur un autre métier (pour en savoir plus, consulter notre fiche pratique sur le reclassement. 

Si vous trouvez que l’avis d’inaptitude est injustifié, vous pouvez aussi contester cet avis en saisissant la formation en référé du Conseil de Prud’hommes, d’une demande de désignation d’un médecin expert. Cette saisine doit être faite dans les 15 jours à compter de la notification de l’avis d’inaptitude. Dans ce cas, vous devez en informer le salarié.

Si vous avez besoin d’aide, posez une question juridique.

Lorsque l’inaptitude du salarié est définitive, cela ne vous donne pas le droit de le licencier tout de suite. Avant d’entamer la procédure de licenciement pour inaptitude, vous devez absolument chercher à reclasser le salarié dans votre entreprise (sauf si le médecin de travail vous décharge de cette recherche dans l’avis mais c’est rarissime). Et vous avez 1 mois à partir de la visite médicale pour le faire.

Cette recherche de reclassement doit être faite même si le salarié est déclaré inapte à tout poste dans l’entreprise. Vous devez rechercher un emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à son précédent emploi. Recherchez cet emploi parmi les emplois disponibles dans votre entreprise ou dans le groupe auquel appartient votre entreprise. Envisagez, au besoin, une mutation, une transformation de son poste ou un aménagement de son temps de travail. Vous pouvez aussi, mais ce n’est pas obligatoire, le former sur un autre métier (pour en savoir plus, consultez Rechercher un reclassement : la bonne méthode).

Si vous avez besoin d’aide, posez une question juridique.

Pour mener votre recherche de reclassement dans le respect de la loi, vous devez vous appuyer sur les restrictions médicales rendues par le médecin du travail et suivre ses éventuelles recommandations.

Souvent, l’avis d’inaptitude ne comporte aucune restriction ou des recommandations obscures et difficiles à appliquer. N’hésitez pas à lui demander des explications écrites (un échange téléphonique n’est pas valable). Elles seront utiles en cas de contentieux.

Pour provoquer une prise de position du médecin du travail, utilisez notre lettre de demande d’explications au médecin du travail. Si le médecin du travail ne répond pas à votre courrier (c’est fréquent), relancez-le à nouveau par écrit ou invitez-le à venir dans votre entreprise pour constater le caractère irréaliste de ses préconisations.

Avant de proposer le reclassement au salarié, vous devez prendre l’avis des délégués du personnel.

 Si vous n’avez pas organisé d’élection faute de candidat, vous avez certainement rédigé un procès-verbal de carence. Ce procès-verbal sera demandé par le juge en cas de conflit sur le licenciement pour inaptitude. Si vous ne le fournissez pas, le licenciement sera considéré comme irrégulier.

Votre recherche a abouti ; vous avez trouvé un poste pour le salarié. Maintenant, vous devez lui proposer ce poste, idéalement par écrit. Pour cela, utilisez notre Proposition de reclassement.

Attention ! Si ce poste n'est pas contradictoire avec l'avis d'inaptitude, cette proposition suffit et vous n’avez pas à solliciter l’avis du médecin du travail. Mais si vous n'êtes pas sûr que ce poste corresponde aux recommandations du médecin du travail, mieux vaut l’interroger sur ce point. La proposition doit être précise et doit indiquer la qualification du poste, la rémunération et les horaires de travail.

Si le salarié accepte le poste proposé, la procédure s’arrête là.

S’il refuse le poste (c’est son droit), vous pouvez le licencier. Sachez qu’en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle (on appelle cela une inaptitude d’origine professionnelle), le salarié qui refuse un poste conforme à l’avis du médecin du travail (c’est un refus injustifié) n’a pas droit à la majoration de l’indemnité de licenciement pour inaptitude (pour en savoir plus sur l’indemnité de licenciement pour inaptitude, consultez notre fiche pratique sur l’indemnité de licenciement pour inaptitude.

Si vous ne pouvez pas proposer un autre emploi au salarié, vous devez lui faire connaître par écrit les motifs s’opposant à son reclassement avant d’engager la procédure de licenciement pour inaptitude.

Informez également le médecin du travail, toujours par écrit de l’impossibilité de reclassement.

Si vous ne pouvez pas reclasser le salarié ou si le salarié a refusé la proposition de reclassement, vous pouvez le licencier ou, si c’est un CDD, rompre son contrat de façon anticipée.

Là encore, certaines étapes doivent être respectées. Il faut dans l’ordre :

• vérifier que le salarié n’a pas contesté l’avis d’inaptitude devant le Conseil des prud’hommes (en principe, il a dû vous en informer)

• convoquer le salarié à un entretien préalable

• laisser passer au moins 5 jours ouvrables avant de procéder à l’entretien, entretien au cours duquel le salarié peut se faire assister

• envoyer la lettre de licenciement pour inaptitude, dûment motivée, au salarié au plus tôt 2 jours ouvrables après l’entretien

Si le salarié inapte est en CDD, la procédure à respecter est un peu différente. Vous devez rédiger une lettre de rupture anticipée du CDD pour inaptitude.