Ne confondez pas invalidité, mi-temps thérapeutique et inaptitude

Le médecin peut prescrire un mi-temps thérapeutique à salarié malade pour lui permettre une reprise progressive de son travail favorable à sa guérison. Il n’a de réel intérêt pour le salarié que s’il obtient de sa CPAM le maintien de ses indemnités journalières (ce maintien étant soumis à une autorisation de la CPAM).

En général, il est prescrit par le médecin traitant du salarié (il peut aussi être proposé par le médecin du travail). Il est temporaire et peut être plus ou moins long selon la maladie du salarié (de 3 à 6 mois renouvelable dans la limite d’1 an). L’expression « mi-temps » est trompeuse : il peut s’agir d’un temps partiel inférieur ou supérieur à un mi-temps.

Pas vraiment.

Une fois que la CPAM a autorisé le maintien des indemnités journalières, le salarié doit transmettre sa prescription médicale et l’autorisation de la CPAM à son employeur qui organise alors la visite médicale de reprise auprès du médecin du travail.

Puis c’est au tour du médecin du travail de se prononcer sur le mi-temps thérapeutique. S’il est du même avis que le médecin traitant du salarié, il préconise dans l’avis d’aptitude un mi-temps thérapeutique. L’employeur doit alors se conformer aux recommandations du médecin du travail et, au besoin, aménager le poste de travail du salarié (comme pour une aptitude avec réserves). Mieux vaut formaliser ces changements dans un avenant au contrat de travail.

Pendant la durée du temps partiel thérapeutique, la rémunération du salarié est réduite proportionnellement à son temps de travail. En principe, l’employeur n’a pas à maintenir son salaire (il doit tout de même vérifier ce que dit la convention collective applicable à l’entreprise sur ce point) ; il ne verse de salaire que pour le temps réellement travaillé. La perte de salaire subie par le salarié est partiellement compensée par les indemnités journalières que lui verse directement la Sécurité sociale.

Au terme de la durée prescrite pour le mi-temps thérapeutique, le salarié doit reprendre son activité à temps plein dans les conditions habituelles, après avis du médecin du travail bien sûr. Si ce n’est pas possible, il faut envisager d’autres solutions parmi lesquelles l’inaptitude et/ou l’invalidité.

À la suite d’une maladie ou d’un accident qui a entraîné une réduction de sa capacité à travailler, un salarié peut, sous certaines conditions, être reconnu invalide par la Sécurité sociale.

L’invalidité d’une personne est reconnue par le médecin-conseil de la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) en fonction de 2 critères :

• l’existence d’une faiblesse physique ou mentale (on parle médicalement de déficience) ;
• qui entraîne un handicap socioprofessionnel, le handicap étant apprécié en fonction de la capacité de travail, de l’âge et du milieu professionnel de la personne.

Cette reconnaissance lui donne droit à une pension d’invalidité si sa capacité de travail est réduite d’au moins 2/3 et s’il n’a pas l’âge pour prétendre à une pension de retraite. Le montant de la pension d’invalidité varie selon le classement de la personne dans une des 3 catégories d’invalidité (invalidité catégorie 1 – invalidité catégorie 2 – invalidité catégorie 3).

La reconnaissance de l’invalidité d’un salarié par la CPAM signifie simplement qu’au regard de sa situation, il lui est difficile de trouver un emploi. Mais elle ne lui interdit pas de travailler. L’inaptitude à tout emploi, elle, est constatée non pas par la CPAM, mais par le médecin du travail et empêche le salarié d’occuper son emploi. L’employeur doit lui en trouver un autre compatible avec son état de santé ou, à défaut, le licencier.

L’invalidité d’un salarié ne s’impose pas au médecin du travail, seul autorisé à déclarer le salarié inapte à travailler. Le salarié invalide peut donc continuer à fournir des arrêts maladie à son employeur ou venir retravailler.

Non. L’employeur ne peut pas obliger un salarié à dévoiler son invalidité. Mais cela ne doit pas l’empêcher de réagir.

Si les arrêts maladie se répètent, se prolongent, perturbent le fonctionnement de son entreprise et l’obligent à remplacer définitivement le salarié, il peut envisager son licenciement.

Il peut aussi demander au salarié de reprendre son travail et de passer une visite médicale de reprise. Si le salarié accepte, il y a de fortes chances qu’il soit déclaré inapte par le médecin du travail. Dans ce cas, l’employeur peut entamer la procédure de licenciement pour inaptitude.