Dans quelles situations recourir au CDD ?

Le CDD ne peut être conclu que pour :

• remplacer un salarié ou un dirigeant absent ;

• un accroissement temporaire d’activité ;

• des travaux temporaires.

Hormis ces situations, il existe également des CDD spéciaux liés à la politique de l’emploi (ex. : le contrat de professionnalisation ou le contrat d'apprentissage). Ces contrats impliquent généralement de signer une convention avec l’Etat, d’embaucher un salarié qui connaît des difficultés d’insertion et de s’engager à former ce salarié.

L’employeur peut embaucher un salarié en CDD pour remplacer :

• un salarié en arrêt maladie ;

• un salarié en congés payés ;

• un salarié en congé parental ;

• un salarié en congé maternité ou d’adoption ;

• un salarié en congé pour création d’entreprise ;

• un salarié en congé sabbatique, en congé de formation ;

• un salarié affecté provisoirement sur un autre poste pour des raisons médicales ;

• un salarié muté provisoirement ou détaché ;

• un salarié promu, mais avec une période d’adaptation ;

• un salarié qui passe temporairement à temps partiel.

Il est également possible d’embaucher en CDD pour assurer un relais entre le départ définitif d’un salarié et l’entrée en service du nouveau titulaire du poste : dans ce cas, le nouveau titulaire doit déjà avoir été choisi, mais il n’est pas immédiatement disponible.

Le remplacement peut être partiel : l’employeur peut recruter un salarié en CDD de qualification inférieure pour effectuer une partie seulement des tâches.

Une seule interdiction : on ne remplace jamais un salarié gréviste.

Tout comme précédemment, ce cas peut concerner plusieurs situations :

• une commande exceptionnelle à l’exportation : il faut que la commande nécessite des moyens importants et exceptionnels pour pouvoir être honorée ;

• une tâche occasionnelle qui ne relève pas de l’activité principale et normale de l’entreprise : informatisation d’un service, actions de formation de salariés, audit, lancement d’une nouvelle activité à titre expérimental, ouverture d’un nouveau magasin ;

• des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité : travaux pour éviter des accidents imminents, réparation de matériels, des installations ou des bâtiments présentant un danger pour les personnes, mesures de sauvetage ;

• une variation cyclique d’activité : par exemple, ouverture exceptionnelle des magasins en période de fêtes ou de rentrée des classes.

La loi distingue 3 situations :

• les contrats saisonniers : ils concernent donc des tâches appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs (ex. : contrat de serveurs dans les stations d’hiver, CDD pour l’achalandage des magasins des collections de prêt-à-porter au printemps et à l’automne, CDD de caissière à la Tour Eiffel pendant les vacances scolaires) ;
• À noter : les CDD saisonniers ne sont pas réservés à certains secteurs d’activité. Néanmoins, certaines activités sont particulièrement concernées comme, par exemple, l’agriculture et l’industrie agroalimentaire pour la récolte et le conditionnement de certains fruits et légumes ou bien encore le tourisme ou les hôtels, cafés, restaurants (communément appelé HCR) ;
• les contrats vendanges : il s'agit d'un CDD pour réaliser des travaux de vendange (des préparatifs au rangement) ;
• les contrats d’usage : le recours au CDD d’usage n’est possible que dans certains secteurs d’activité listés par le code du travail (voir tableau ci-dessous). Cette liste peut être complétée par convention collective de branche dès lors qu’il existe réellement un usage à recourir au CDD.

À noter : en principe, aucune indemnité de fin de contrat n’est due pour les contrats d’usage, sauf si la convention collective de branche l’impose.