CRÉEZ GRATUITEMENT Rupture de la période d'essai d'un CDD (par l'employeur)

Vous avez embauché un salarié en CDD et le salarié est encore en période d’essai. Il ne vous donne pas satisfaction et vous estimez qu’il ne convient pas au poste pour lequel vous l’avez recruté. Dès lors que la période d’essai n’est pas terminée, vous pouvez arrêter le contrat de travail, mais attention, si la durée de la période d'essai indiquée sur le contrat est de 8 jours et plus, vous aurez un délai de prévenance à respecter. Pour tout savoir sur ce délai et préparer votre lettre de rupture en toute sécurité juridique, utilisez notre document “lettre de rupture de la période d’essai d'un CDD”.

1. Quand utiliser ce document ?
2. Que contient ce document ?
3. Sous quelle forme adresser cette lettre au salarié ?
4. Quand adresser cette lettre ?
5. Le salarié a-t-il droit à un délai de préavis ?
6. Que se passe-t-il si la durée du délai de prévenance est plus longue que le terme de la période d’essai ?
7. Pouvez-vous dispenser le salarié d’effectuer le délai de prévenance ?
8. Devez-vous respecter une procédure particulière ?
9. Devez-vous justifier la rupture de la période d’essai au salarié ?
10. Devez-vous payer des indemnités de rupture au salarié ?
11. Informations complémentaires

Utilisez ce document lorsque :

• votre salarié a été embauché en CDD ;
• vous estimez que ce salarié n’a pas les aptitudes nécessaires pour le poste sur lequel vous l’avez engagé ;
• la période d’essai prévue dans le contrat de travail n’est pas terminée ;
• vous souhaitez rompre le contrat au titre de la période d’essai.

Ce document contient :

• la date d’embauche du salarié ;
• la durée de la période d’essai initiale ;
• le délai de prévenance que vous devez respecter le cas échéant ;
• la date de votre décision ;
• la date de fin du contrat de travail.

L’écrit est obligatoire. Vous pouvez signifier la rupture du contrat de travail pendant la période d’essai à votre salarié par courrier recommandé avec accusé de réception, ou bien le transmettre en main propre contre signature du salarié.

Vous devez obligatoirement signaler la fin de la période d’essai à votre salarié, par écrit, tant que la période d’essai est en cours, et au plus tard le dernier jour de la période d’essai. Le lendemain, ce sera trop tard.

Si la durée de la période d'essai indiquée sur le contrat est de 8 jours et plus (exemple 2 semaines de période d'essai), le salarié a droit à un délai de préavis, appelé délai de prévenance. Ce délai de prévenance est calculé en fonction de la durée de présence du salarié dans l’entreprise : 1 jour si la durée de présence du salarié est comprise entre 1 et 7 jours, et 2 jours si la durée de présence du salarié est comprise entre 8 jours et 1 mois. Il s'agit de jours calendaires, ce qui signifie que vous devez tenir compte de tous les jours, samedi et dimanche compris, même si le salarié ne travaille pas ces jours là.

Si la durée de la période d'essai indiquée au contrat est inférieure à 8 jours, c'est-à-dire si elle est comprise entre 1 et 7 jours, vous n'aurez aucun délai de préavis à respecter, le contrat pourra prendre fin le jour même.

Pour plus de précisions, reportez vous à notre fiche pratique : “Calculer la date de fin d’une période d’essai : mode d’emploi”.

Exemple : votre salarié est en période d’essai du 1er avril au 30 avril au soir. Vous l’informez le 30 avril de la fin du contrat au titre de la période d’essai. Le délai de prévenance doit en théorie être de 2 jours. Mais la période d’essai se termine, alors comment faire ?

Réponse : en aucun cas, la durée de la période d’essai ne devra être prolongée au-delà de la date de fin prévue de la période d’essai sur le contrat de travail. Le contrat prendra fin au plus tard le 30 avril, comme prévu, et les 2 jours de prévenance devront être rémunérés au salarié, sous la forme d’une indemnité de délai de prévenance non effectué. Cela devra figurer sur le solde de tout compte qui sera transmis au salarié.

Oui, c’est tout-à-fait possible de dispenser le salarié de l’effectuer. Mais dans ce cas, il vous faudra le rémunérer.

Contrairement aux règles légales du licenciement, la rupture de la période d’essai n’est soumise à aucune procédure particulière, sinon, l’obligation pour l’employeur de signaler la rupture par courrier recommandé avec AR, ou par lettre remise en main propre contre décharge.
 

Non, vous n’êtes pas tenu de justifier la raison de la rupture de la période d’essai, sauf si votre convention collective vous y oblige. Mais faites attention : la rupture au titre de la période d’essai n’est valable que lorsque ce sont les aptitudes, ou le défaut d’aptitudes du salarié qui sont en cause. Si la rupture est due à une faute disciplinaire du salarié, par exemple, vous devez en principe respecter la procédure spécifique de rupture pour faute.

Pour plus de précisions, reportez vous à notre guide “Discipline dans l’entreprise”.

Si la rupture est due à une baisse d’activité, ce ne seront pas les aptitudes du salarié qui seront en cause, et donc la rupture au titre de la période d’essai ne sera donc pas possible, ou bien pourra être considérée comme abusive.

Vous restez redevable à votre salarié de l’indemnité de congés payés et de l'indemnité de fin de contrat spécifique au CDD, et le cas échéant l’indemnité de délai de prévenance non effectué, si le salarié ne peut pas effectuer la totalité de son délai de prévenance. 

Posez une question juridique ou consultez notre fiche pratique sur Calculer la date de fin d’une période d’essai : mode d’emploi.