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En savoir plus sur la Lettre de notification d’une mise à pied disciplinaire

Certifié par le groupe ELS, éditeur des codes Dalloz

Un de vos salariés a commis une faute. Vous l’avez convoqué à un entretien préalable, vous avez recueilli ses explications et vous avez pris le temps suffisant après l’entretien pour définir la sanction la plus adaptée, selon vous, à la faute commise. Vous décidez de le sanctionner par une mise à pied disciplinaire. Utilisez notre lettre de mise à pied disciplinaire pour vous aider dans cette démarche.

Utilisez ce document lorsque :

  • la procédure disciplinaire a été mise en oeuvre

  • l’entretien préalable a eu lieu

  • vous êtes dans le délai qui vous permet de prononcer la sanction

Ce document contient :

  • votre identité et celle du salarié

  • la sanction

  • les raisons précises qui vous amènent à prononcer la sanction

  • la durée de la mise à pied

La mise à pied disciplinaire est une sanction disciplinaire, décidée par l’employeur à l’issue de la procédure disciplinaire, et qui consiste à exclure temporairement le salarié de l’entreprise. Le salarié ne travaillant pas, il n'est donc pas rémunéré !

La mise à pied disciplinaire doit être différenciée de la mise à pied prononcée à titre «conservatoire».

En effet, cette dernière ne constitue pas une sanction disciplinaire, mais une mesure d'urgence prise en attente d'une sanction à venir. Alors que la mise à pied disciplinaire est une sanction à part entière.

Aucune durée maximale n'est fixée par la loi. Cependant, une durée maximale ou encore une « fourchette », c’est-à-dire une durée comprise entre X jours et X jours,  doit être prévue dans votre règlement intérieur. En l'absence de règlement intérieur, cette durée est généralement prévue dans votre convention collective.

La mise à pied disciplinaire doit être annoncée au salarié par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou remise en main propre contre récépissé.

Vous devez respecter un délai minimum de deux jours ouvrables (les jours ouvrables sont les jours qui vont du lundi au samedi compris) après l’entretien préalable, avant de notifier au salarié cette sanction.

Si ce délai expire un samedi, un jour férié ou un jour chômé, il est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant. Par exemple :

  • si l’entretien a lieu le lundi, envoi de la lettre au plus tôt le jeudi ;

  • si l’entretien a lieu le vendredi, envoi de la lettre au plus tôt le mardi ;

  • si l’entretien a lieu le samedi, envoi de la lettre au plus tôt le mercredi.

Cette lettre devra être expédiée dans le délai maximum d'un mois suivant le jour de l'entretien préalable. Exemple : si l’entretien était prévu le lundi 3 juin, la lettre pourra être envoyée au plus tard le 3 juillet.

En principe non ! Vous n’offrez pas des congés payés à votre salarié ! L’absence du salarié pendant la mise à pied disciplinaire n’est pas rémunérée. Attention cependant à ce que prévoit votre convention collective, le cas échéant. Parfois, il est prévu que la mise à pied fasse l’objet d’une suspension de la rémunération, en tout ou partie, mais ces clauses conventionnelles sont quand même relativement rares.

Non, la mise à pied s’impose au salarié, mais le salarié peut la contester devant le conseil de prud'hommes. S'il obtient gain de cause, la sanction sera annulée, et il percevra rétroactivement la rémunération qui avait été retenue.

Demandez à un avocat si vous avez des questions relatives au délai de procédure, ou encore si la mise à pied concerne un représentant du personnel.

Vous pouvez aussi consulter notre guide sur la discipline dans l’entreprise.