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CRÉEZ GRATUITEMENT Lettre de notification d’une mise à pied disciplinaire

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En savoir plus sur la Lettre de notification d’une mise à pied disciplinaire

Certifié par le groupe Lefebvre Sarrut, éditeur des codes Dalloz

Un de vos salariés a commis une faute. Vous l’avez convoqué à un entretien préalable, vous avez recueilli ses explications et vous avez pris le temps suffisant après l’entretien pour définir la sanction la plus adaptée, selon vous, à la faute commise. Vous décidez de le sanctionner par une mise à pied disciplinaire. Utilisez notre lettre de mise à pied disciplinaire pour vous aider dans cette démarche.

Utilisez ce document lorsque :

  • la procédure disciplinaire a été mise en oeuvre ;

  • l’entretien préalable a eu lieu ;

  • vous êtes dans le délai qui vous permet de prononcer la sanction.

Ce document contient :

  • votre identité et celle du salarié ;

  • la sanction ;

  • les raisons précises qui vous amènent à prononcer la sanction ;

  • la durée de la mise à pied.

La mise à pied disciplinaire est une sanction disciplinaire, décidée par l’employeur à l’issue de la procédure disciplinaire, et qui consiste à exclure temporairement le salarié de l’entreprise. Le salarié ne travaillant pas, il n'est donc pas rémunéré.

La mise à pied disciplinaire doit être différenciée de la mise à pied prononcée à titre «conservatoire».

En effet, cette dernière ne constitue pas une sanction disciplinaire, mais une mesure d'urgence prise en attente d'une sanction à venir. Alors que la mise à pied disciplinaire est une sanction à part entière.

Aucune durée maximale n'est fixée par la loi. Cependant, une durée maximale ou encore une « fourchette », c’est-à-dire une durée comprise entre X jours et X jours, doit être prévue dans votre règlement intérieur. En l'absence de règlement intérieur, cette durée est généralement prévue dans votre convention collective.

La mise à pied disciplinaire doit être annoncée au salarié par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou remise en main propre contre récépissé.

Vous devez respecter un délai minimum de deux jours ouvrables (les jours ouvrables sont les jours qui vont du lundi au samedi compris) après l’entretien préalable, avant de notifier au salarié cette sanction.

Si ce délai expire un samedi, un jour férié ou un jour chômé, il est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant. Par exemple :

  • si l’entretien a lieu le lundi, envoi de la lettre au plus tôt le jeudi ;

  • si l’entretien a lieu le vendredi, envoi de la lettre au plus tôt le mardi ;

  • si l’entretien a lieu le samedi, envoi de la lettre au plus tôt le mercredi.

Cette lettre devra être expédiée dans le délai maximum d'un mois suivant le jour de l'entretien préalable. Exemple : si l’entretien était prévu le lundi 3 juin, la lettre pourra être envoyée au plus tard le 3 juillet.

En principe non ! Vous n’offrez pas des congés payés à votre salarié ! L’absence du salarié pendant la mise à pied disciplinaire n’est pas rémunérée. Attention cependant à ce que prévoit votre convention collective, le cas échéant. Parfois, il est prévu que la mise à pied fasse l’objet d’un maintien de la rémunération, en tout ou partie, mais ces clauses conventionnelles sont quand même rares.

Non, la mise à pied s’impose au salarié, mais le salarié peut la contester devant le conseil de prud'hommes. S'il obtient gain de cause, la sanction sera annulée, et il percevra rétroactivement la rémunération qui avait été retenue.

Demandez à un avocat si vous avez des questions relatives au délai de procédure, ou encore si la mise à pied concerne un représentant du personnel.

Vous pouvez aussi consulter notre guide sur la discipline dans l’entreprise.

Contentieux : action de faire  porter un litige entre l’employeur et le salarié devant le conseil du prud’hommes, faute de résolution amiable du litige.

Faute grave : faute commise par un salarié qui rend impossible son maintien au sein de l’entreprise. Elle se caractérise par une violation du salarié de ses obligations (violence au travail, négligence grave, vol…) nécessitant un renvoi immédiat du salarié. 

Faute simple : faute commise par un salarié qui justifie un licenciement pour cause réelle et sérieuse, sans pour autant le priver de son droit à bénéficier d’un préavis de licenciement, ni de ses indemnités de rupture légales ou conventionnelles.

Licenciement : rupture du contrat de travail par l’employeur pour des raisons économiques (motif économique) qui sont indépendantes du salarié, ou pour des raisons qui lui sont imputables (motif personnel).

Lien de subordination : un des éléments essentiels du contrat de travail est le rapport de subordination entre l’employeur et l’employé (subordonné). Selon la Cour de cassation, le lien de subordination se caractérise par l'exécution par l’employé d'un travail sous l'autorité de l'employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements.

Mise à pied conservatoire : mesure d’attente qui a pour but d’écarter le salarié de son poste de travail lorsque sa présence peut nuire à l’entreprise à la suite de plusieures faits fautifs graves qu'il a commis. 

Mise à pied disciplinaire : sanction disciplinaire, décidée par l’employeur à l’issue de la procédure disciplinaire, qui consiste à exclure temporairement le salarié de l’entreprise. Le salarié ne travaille pas durant la période d’exclusion de l’entreprise, il n'est donc pas rémunéré.

Parties : toutes les personnes qui signent le contrat de travail (employeur, salarié...).

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