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Contrat d'extra dans les HCR (hôtels, cafés, restaurants)

Certifié par le groupe Lefebvre Sarrut, éditeur des codes Dalloz

Le contrat d'extra, également appelé "CDD d'usage" permet à un employeur dans le secteur de l'hôtellerie ou de la restauration d'embaucher un salarié pour faire face à un besoin ponctuel de personnel supplémentaire. Utilisez notre modèle de contrat pour définir toutes les conditions d'emploi de votre nouveau salarié et pour faire un contrat de travail avec les mentions obligatoires requises, en toute sécurité juridique, et dans le respect des règles prévues par la convention collective des hôtels, cafés et restaurants.

1 - Quand utiliser ce document ?

2 - Que contient ce document ?

3 - Qu'est-ce qu'un contrat de travail d'extra (ou CDD d'usage) dans les HCR ?

4 - Dans quel délai le contrat d'extra HCR doit-il être transmis au salarié ?

5 - Que risque l'employeur si le contrat d'extra (ou CDD d'usage) n'est pas transmis dans le délai de 2 jours ?

6 - Comment est rémunéré un salarié en extra ?

7 - Y a-t-il une durée minimum ou maximum pour le contrat d'extra (CDD d'usage) ?

8 - Quelle est la différence entre un contrat d'extra dans les HCR et un CDD saisonnier HCR ?

9 - Comment gérer la fin du contrat d'extra ?

10 - Glossaire

Ce document  " Contrat d'extra dans les hôtels, cafés et restaurants (HCR) " peut être utilisé lorsque :

  • vous tenez un hôtel, un café ou un restaurant ;
  • vous avez un besoin ponctuel de personnel supplémentaire ;
  • ce besoin est temporaire et ne doit pas dépasser 60 jours de travail sur un trimestre.

Ce document contient toutes les mentions obligatoires d’un CDD, à savoir :

  • l’identité de votre entreprise et celle du futur salarié ;
  • la date d’embauche et le terme du CDD ;
  • la durée de la période d’essai éventuelle ;
  • le poste occupé par le futur salarié ;
  • son lieu de travail ;
  • sa rémunération et ses diverses composantes ;
  • sa durée de travail ;
  • la convention collective applicable, celle du secteur des Hôtels, cafés et restaurants (HCR) ;
  • les coordonnées des organismes de prévoyance et de retraite complémentaire.

Comme le précise l’article L. 1242-2, 3° du Code du travail, un contrat de travail d'extra (ou contrat d'usage) est un contrat à durée déterminée particulier, qui permet à un employeur du secteur d'activité des hôtels, cafés et restaurant, d'embaucher une personne supplémentaire pour répondre à un besoin spécifique liés à son activité.

Par exemple : besoin d'un barman pour la durée d'un colloque réunissant 500 personnes.

L'employeur dispose de 2 jours pleins pour transmettre le contrat au salarié nouvellement embauché : le jour de l'embauche ne compte pas dans le délai, ni le dimanche qui n'est pas un jour ouvrable.
Le contrat peut être transmis au salarié par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, mais il est évidemment plus simple de le remettre au salarié directement en main propre contre décharge.

L'employeur qui ne transmet pas le CDD dans le délai de 2 jours au salarié risque de devoir lui verser une indemnité d'un mois de salaire maximum. Mais ce n'est pas automatique, cela suppose que le salarié fasse un recours devant le Conseil des prud'hommes.

Le salaire de l'extra ne peut pas être inférieur ni au minimum conventionnel de la catégorie professionnelle à laquelle il appartient, ni au montant de la rémunération que percevrait dans la même entreprise, après période d'essai, un salarié sous contrat à durée indéterminée de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions.

Les modalités de rémunération d'extra seront définies d'un commun accord à l'embauche. À la fin du contrat, le salarié doit percevoir une indemnité de congés payés égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue, quelle que soit la durée du contrat.

Le CDD d'extra dans les HCR peut être conclu pour quelques heures, une journée, plusieurs jours, tout dépend du besoin.

Voici ce que précise l’article 14-1 de la convention collective HCR :

« L’emploi d’extra qui, par nature est temporaire, est régi par les dispositions légales en vigueur.
Un extra est engagé pour la durée nécessaire à la réalisation de la mission. Il peut être appelé à être occupé dans un établissement quelques heures, une journée entière ou plusieurs journées consécutives dans la limite de 60 jours de travail par trimestre civil".

Attention donc, à bien respecter cette limite, sous peine de requalification du CDD en CDI. 

La différence entre les deux contrats tient tout d'abord à sa durée : 

Les CDD saisonniers :

  • ils ont une durée minimum de 1 mois et une durée maximuml de 9 mois ;
  • ils sont liés à la saison et concernent des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à dates à peu près fixes en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

Les contrats d'extra (ou CDD d'usage) :

  •  ils peuvent être conclus pour une durée très courte, quelques heures, et en principe 60 jours maximum par trimestre ;
  • ils sont liés à un surcroît d'activité, non lié à la saison, par exemple : l'organisation d'un mariage dans un hôtel avec 300 invités.

Le contrat d'extra prend fin à la date de fin indiquée sur le contrat, sans formalité particulière. l'employeur n'a pas à prévenir le salarié, et il n'y a pas de préavis à respecter.

Le salarié aura droit à une indemnité de congés payés, correspondant à 10 % des rémunérations perçues pendant le contrat (sauf s'il a bénéficié de jours de congés payés pendant son contrat, ce qui est rare en pratique pour un contrat d'extra, du fait de la courte durée de ce contrat).

CDD à terme précis : contrat de travail à durée déterminée qui prend fin à une date précise. 

CDD à terme imprécis : contrat de travail à durée déterminée qui n’a pas de date de fin, mais qui est conclu avec une durée minimale.

Durée minimale : durée minimum du contrat de travail à durée déterminée qui doit impérativement être prévue dans un CDD à terme imprécis. 

Justification du recours au CDD : justification précise et vérifiable qui permet de prouver qu’il s’agit bien d’un emploi temporaire et non permanent. 

Motif de recours : motif précis, permettant le recours au contrat de travail à durée déterminée afin d’exécuter une tâche précise et temporaire, qui est notamment l'exécution d’un travail saisonnier ou d’usage, le remplacement d’un salarié absent ou encore l’exécution d’un travail lors d’un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise. 

Période d’essai : période qui a lieu au commencement du contrat de travail qui permet à l’employeur de vérifier les compétences du salarié et au salarié de s’assurer que les fonctions qu’il sera amené à exercer lui conviennent. 

Temps de travail : période durant laquelle le salarié doit exécuter son travail et répondre aux besoins de l’employeur.

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