CRÉEZ GRATUITEMENT Avenant de modification du lieu de travail d'un salarié

L’évolution des activités et du fonctionnement de votre société vous amène à proposer à un salarié de changer d'établissement et d'environnement de travail. Si ce nouveau lieu de travail est situé dans un autre secteur géographique que le lieu actuel, cette mutation géographique correspond juridiquement à une modification du contrat de travail que vous ne pouvez pas imposer au salarié sans obtenir au préalable son accord. L'accord du salarié vous obligera alors à rédiger et conclure un avenant de modification du lieu de travail. Créez votre avenant de modification du lieu de travail à l’aide de notre formulaire pour adapter le contrat de votre salarié aux besoins de votre entreprise en toute scurité juridique.

1. Quand utiliser l’avenant de modification du lieu de travail ? 

2. Que contient l’avenant de modification du lieu de travail ? 

3. Pourquoi faut-il conclure un avenant ?

4. Quand l'avenant de modification du lieu de travail est-il obligatoire ? 

5. Quand l'avenant de modification du lieu de travail n’est-il pas nécessaire ? 

6. Faut-il conclure un avenant de modification du contrat de travail d’un salarié protégé ? 

7. Quelles sont les conséquences du changement du lieu de travail sur le contrat de travail ? 

8. Quels sont les droits du salarié en cas de modification du lieu de travail ?  

9. Informations complémentaires

10. Glossaire

Utilisez ce document lorsque vous souhaitez modifier l'endroit à partir duquel votre salarié exerce son activité. 

Ce document doit contenir les éléments suivants : 

• l’identité de l’employeur ; 

• l’identité du salarié concerné ; 

• la date de signature du contrat de travail initial ; 

• la nouvelle zone géographique et l’adresse du nouveau lieu de travail ; 

• l’étendue de la mobilité géographique du salarié (si modification des modalités concernant la mobilité du salarié dans le cadre de son travail) ; 

• les modalités de télétravail du salarié (si modification des modalités de télétravail du salarié)  ; 

• le lieu et la date de signature de l’avenant ;

• la signature de l’employeur ; 

• la signature du salarié.

Le lieu de travail, c'est-à-dire l'établissement et l'environnement de travail, est un des éléments essentiels du contrat de travail qui a déterminé le consentement du salarié lors de la conclusion du contrat. Toute décision de l'employeur qui a pour conséquence de modifier le site à partir duquel le salarié exerce son activité est donc considérée comme une modification du contrat de travail qui nécessite systématiquement l’accord préalable du salarié et la conclusion d’un avenant à son contrat de travail.

L’accord préalable du salarié et donc la conclusion d’un avenant à son contrat de travail est obligatoire lorsque la mutation du salarié est prévue en dehors du secteur géographique dans lequel il exerce habituellement ses fonctions, c’est-à-dire dans une autre région, une autre zone urbaine ou un nouveau bassin d’emploi.

L'affectation d’un salarié dans un autre établissement de la société ne nécessite ni l’accord préalable du salarié ni la conclusion d’un avenant à son contrat de travail lorsque :

• la mutation du salarié résulte de l’application d’une clause de mobilité prévue dans le contrat de travail (à condition que cette clause précise sa zone géographique d’application) ; 

• la mutation du salarié résulte de l’application d’un accord de performance collective ; 

• la mutation du salarié est prévue dans le même secteur géographique que celui dans lequel il travaille habituellement ; 

• la mutation du salarié dans un autre secteur que celui dans lequel il travaille habituellement est temporaire et motivée par l’intérêt de la société (notamment par des besoins de réorganisation, des difficultés économiques, etc).

Le statut de salarié protégé permet aux délégués syndicaux, aux délégués du personnel, aux membres du comité social et économique (CSE), aux conseillers prud'homaux et aux représentants du personnel du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) de bénéficier d’une protection spéciale contre le licenciement. C’est pourquoi toute proposition de mutation faite à un salarié protégé est considérée comme une proposition de modification de son environnement de travail qui nécessite l’accord préalable du salarié et la conclusion d’un avenant de modification de son contrat de travail.

Lorsque le salarié accepte de changer l'endroit à partir duquel il exerce son activité, la conclusion d’un avenant à son contrat de travail est obligatoire mais les clauses du contrat de travail qui ne sont pas relatives au lieu de travail du salarié restent inchangées.

Deux solutions s'offrent au salarié auquel l'employeur propose de changer d'établissement de travail :

• l'acceptation de la proposition de l'employeur ; 
• le rejet de la proposition de l'employeur. 

Lorsque le salarié refuse la proposition de modification de son lieu de travail, l’employeur a le choix entre abandonner la modification envisagée ou licencier le salarié, à condition de pouvoir justifier d’un autre motif de licenciement que le refus du salarié.

Lorsqu’il s’agit d’une proposition de modification du lieu de travail consécutive à des difficultés économiques ou à une réorganisation de la société, l’employeur peut par exemple invoquer un motif économique. Le contrat de travail se poursuit ensuite aux conditions initiales jusqu’à la date de sa rupture, c’est-à-dire que l'employeur ne peut pas imposer au salarié d’exécuter son préavis en appliquant la modification refusée.

Si vous avez besoin d’autres informations sur l’avenant de modification du lieu de travail, n’hésitez pas à nous poser une question juridique. 

Clause de mobilité : clause du contrat de travail par laquelle le salarié accepte que son lieu de travail puisse être modifié par l’employeur. 

Accord de performance collective : accord conclu au niveau de l’entreprise pour permettre de modifier les règles en matière de temps de travail, de rémunération ou de mobilité des salariés, pour une durée indéterminée ou déterminée. 

Comité social et économique (CSE) : instance de représentation du personnel dans l’entreprise.

Conseillers prud’homaux : juges non professionnels (employeurs, salariés) chargés de rendre la justice pour l’ensemble des contentieux liés au contrat de travail.

Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) : instance de représentation du personnel chargée de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et à la sécurité des salariés dans leur travail. 

Licenciement pour motif économique : licenciement effectué par un employeur pour des raisons qui ne sont pas liées au salarié lui-même (difficultés économiques, mutations technologiques, nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise…).