Wanneer mag je loon inhouden of verrekenen?

Je moet het loon van je werknemer niet alleen tijdig maar ook volledig betalen. Er zijn echter omstandigheden waarin je een geldbedrag dat jij nog van je werknemer krijgt, mag verrekenen met zijn loon. Dat mag in de volgende situaties:

• je werknemer moet je een schadevergoeding betalen

• je werknemer moet je een boete betalen, bijvoorbeeld vanwege een overtreding van een bepaling in het arbeidscontract

• je hebt een boete ontvangen vanwege een verkeersovertreding door je werknemer tijdens werk (tenzij in de arbeidsovereenkomst staat dat jij die dan betaalt)

• je hebt je werknemer eerder een voorschot op het loon verstrekt

• je hebt je werknemer eerder teveel loon betaald

• je werknemer huurt bijvoorbeeld een woning van jou (en er is ook een schriftelijk huurcontract)

Net als voor verrekening geldt voor inhouding van loon dat je daar ook een hele goede reden voor moet hebben. Hierbij geldt over het algemeen de regel: geen arbeid, geen loon. Het gaat hier in de meeste gevallen om situaties waarin je werknemer minder uren heeft gewerkt dan hij volgens zijn contract zou moeten. Deze omstandigheden moeten wel te wijten zijn aan je werknemer en niet aan jou. Zo mag je loon (naar rato) inhouden wanneer:

• je werknemer zonder goede reden niet komt opdagen voor werk, zoals bij ongeoorloofd verlof

• je werknemer zonder goede reden voortdurend zijn uren niet volledig werkt, bijvoorbeeld omdat hij altijd te laat komt (doe dit pas nadat je je werknemer hiervoor schriftelijk (een aantal keren) een officiële waarschuwing hebt gegeven

• je werknemer meedoet aan een door de vakbond georganiseerde staking

• er loonbeslag wordt gelegd op het loon van je werknemer: je betaalt dan het gedeelte waarvoor beslag is gelegd aan de deurwaarder en je houdt dat in op het loon

Als je werknemer zich ziek meldt maar zich niet houdt aan je controlevoorschriften voor verzuim, dan mag je zijn loon opschorten. Voordat je hiertoe overgaat, stuur je je medewerker een brief loonopschorting. Reageert je werknemer bijvoorbeeld niet op een oproep van de bedrijfsarts, dan hoef je op dat moment zijn loon niet door te betalen. Als later blijkt dat je werknemer wel ziek was nadat hij zich alsnog meldde bij de bedrijfsarts, dan moet je zijn loon met terugwerkende kracht betalen.

Slechts in uitzonderlijke situaties mag je het loon van je werknemer stopzetten. Dit wordt ook wel een loonstop genoemd. Je moet hem dan wel eerst schriftelijk en gemotiveerd hebben medegedeeld dat je zijn loon gaat stopzetten. Het recht op loon in de betreffende periode vervalt dan helemaal: je hoeft dit niet op een later moment alsnog te betalen. Dit is toegestaan:

• als je werknemer opzettelijk zijn ziekte heeft veroorzaakt

• als je werknemer door zijn gedrag zijn eigen herstel in de weg staat

• als je werknemer niet meewerkt aan zijn reïntegratie

• als je werknemer zonder goede reden weigert passende arbeid te verrichten

• bij terecht ontslag op staande voet van je werknemer

Een voorbeeld uit de praktijk van een werknemer die zijn eigen ziekte had veroorzaakt is de vlieginstructeur die op een testvlucht, als ballast, een leerling meenam. Hij had hiervoor geen toestemming gevraagd aan zijn werkgever. De werkgever sprak hem daarop aan, waarop de instructeur volledig door het lint ging. Hij sloeg zo hard met zijn hand tegen een muur sloeg dat hij zijn middenhandsbeentje brak en zich ziek moest melden. De rechter oordeelde dat hij geen recht had op loon tijdens zijn ziekteverzuim.

Er kunnen verschillende redenen zijn waarom je het loon van je werknemer zou willen verlagen. Persoonlijk functioneren, een reorganisatie of een slechte financiële bedrijfssituatie kunnen redenen zijn om met hem een loonsverlaging te bespreken. Om de verlaging door te kunnen voeren, moet wel aan bepaalde voorwaarden zijn voldaan. Zo moet er een eenzijdig wijzigingsbeding in het contract staan. We leggen hieronder uit wat dit precies inhoudt.  

Een eenzijdig wijzigingsbeding is een clausule in een arbeidscontract waarin staat dat je het recht hebt om eenzijdig een arbeidsvoorwaarde van je werknemer te veranderen. Staat dit in het contract, dan nog moet je de loonsverlaging eerst met je werknemer bespreken. Gaat hij bijvoorbeeld een lagere functie uitoefenen, dan zou dit reden voor hem kunnen zijn om akkoord te gaan met de loonsverlaging.

Gaat je werknemer niet akkoord, dan mag je alleen de verlaging doorvoeren als je een zwaarwichtig belang hebt. Hiervan is bijvoorbeeld sprake wanneer je als kleine onderneming failliet zou gaan vanwege slechte financiële omstandigheden als je het loon niet zou verlagen. Je werknemer kan dan naar de rechter stappen die zich dan buigt over de vraag of je inderdaad een zwaarwichtig belang had.  

Staat in het contract geen eenzijdig wijzigingsbeding, dan is het verstandig om het loon niet zonder toestemming van je werknemer te verlagen. Je kunt in dat geval beter de rechter verzoeken om het loon te mogen verlagen, zodat je zeker weet dat je in je recht staat. Wil je toch per se het loon verlagen, bijvoorbeeld omdat een afgesproken bonus door omstandigheden onredelijk hoog voor je uitpakt, vraag dan een advocaat om hulp.