Tijdelijk contract verlengen
Als een tijdelijk contract van je werknemer afloopt, moet je beslissen of je het dienstverband voortzet of niet. Deze beslissing moet je hem ook schriftelijk laten weten, omdat je een aanzegplicht hebt. Dit houdt in dat je je werknemer minimaal een maand voor afloop laat weten of je verlengt of niet door een aanzeggingsbrief te sturen. Doe je dit niet of te laat, dan betaal je hem een aanzegvergoeding van maximaal 1 maand loon.
Verleng je de arbeidsovereenkomst, dan gelden dezelfde arbeidsvoorwaarden als voor het vorige contract. Je kunt ook een nieuw tijdelijk contract aanbieden met andere arbeidsvoorwaarden. Houd in beide gevallen rekening met de ketenregeling en voorkom dat je medewerker een vast contract krijgt.
Ketenregeling
Op 1 januari 2020 is de WAB (Wet Arbeidsmarkt in balans) in werking getreden. Volgens de zogenaamde ketenbepaling wordt een tijdelijk contract automatisch een vast contract indien:
- je werknemer langer dan 3 jaar lang meerdere tijdelijke contracten bij je heeft gehad of voor hetzelfde soort werk bij opvolgende werkgevers, of
- je werknemer meer dan 3 tijdelijke contracten bij jou heeft gehad of meer dan 3 tijdelijke contracten heeft gehad voor hetzelfde soort werk bij opvolgende werkgevers
- er maximaal 6 maanden tussen de contracten zit (de tussenpoos)
- in de cao geen andere voorwaarden hierover staan
Voor arbeidscontracten die eindigen op of na 1 januari 2020 geldt deze (nieuwe) ketenbepaling ook al is de arbeidsovereenkomst aangegaan vóór 1 januari 2020.
In een arbeidsovereenkomst kun je niet van bovenstaande regels afwijken ten nadele van je werknemer. In een cao kunnen wel dergelijke afwijkende afspraken staan.
Let op: de ketenbepaling geldt niet:
-
bij BBL-trajecten (deze contracten tellen dus niet mee)
-
wanneer je werknemer nog geen 18 jaar is en gemiddeld niet meer dan 12 uur werkt (ketenbepaling treedt in werking zodra hij 18 wordt)
-
wanneer je werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt
Maximale duur tijdelijk contract
In het kader van de ketenbepaling is het belangrijk om te weten dat er geen maximale duur aan een tijdelijk contract zit. Zo kun je in theorie een arbeidsovereenkomst bepaalde tijd voor bijvoorbeeld 10 jaar aangaan. Het is dan niet zo dat na 3 jaar automatisch een vast dienstverband ontstaat. De ketenregeling is namelijk alleen van toepassing op meerdere tijdelijke contracten die elkaar opvolgen.
Opvolgend werkgeverschap
Pas op met opvolgend werkgeverschap. Hiervan is sprake wanneer je werknemer door overgang van zijn werkzaamheden overgaat van de ene naar de andere werkgever. Het beste voorbeeld hiervan is de uitzendkracht die na zijn uitzendperiode gaat werken voor de inlener op basis van een arbeidscontract. De inlener is dan de opvolgend werkgever. In dat geval dan tellen de arbeidscontracten en arbeidsduur bij de vorige werkgever mee voor de ketenregeling.
Tip: neem aanzegging op in arbeidscontract
Neem bij een nieuwe medewerker in zijn arbeidscontract op dat je dit bij afloop ervan niet verlengt. Zo voldoe je aan je aanzegplicht en voorkom je een stilzwijgende verlenging van het arbeidscontract of een onbedoeld vast contract. In ons tijdelijke contract is deze aanzegging al opgenomen.
Tip: maak gebruik van de 7+8+8-regel
Maak gebruik van de zogenaamde 7+8+8-regel. Hierbij bied je eerst een contract aan van 7 maanden. Wil je verlengen, dan bied je een tweede en derde contract aan van 8 maanden. Deze constructie heeft de volgende voordelen:
-
je kunt een proeftijd in het eerste contract opnemen (bij een contract van 6 maanden gaat dat niet)
-
je hoeft na 23 maanden geen transitievergoeding te betalen (dat is verplicht na 2 jaar dienstverband)
-
je hoeft niet bang te zijn voor een vast contract, als je in het derde contract een aanzegging tot niet verlengen opneemt
De wet is complex en verandert vaak. Vraag een advocaat voor juridisch advies.
