Gratis  Vaststellingsovereenkomst

Met een vaststellingsovereenkomst, ook wel beëindigingsovereenkomst genoemd, beëindig je het arbeidscontract van je werknemer. Je weet als werkgever zo waar je aan toe bent en voorkomt kostbare en tijdrovende procedures. Stel gemakkelijk een op maat gemaakte vaststellingsovereenkomst op.

Gebruik deze vaststellingsovereenkomst om:

• de arbeidsovereenkomst van je werknemer in gezamenlijk overleg te beëindigen en de gemaakte afspraken schriftelijk vast te leggen

In deze vaststellingsovereenkomst staat:

• de einddatum van de arbeidsovereenkomst
• de hoogte van de transitievergoeding
• een bepaling over het concurrentie- en relatiebeding
• een bepaling over de eindafrekening en vrijstelling van werkzaamheden
• een bepaling over een getuigschrift
• de bepaling dat werkgever en werknemer na uitvoering van de vaststellingsovereenkomst ten aanzien van de arbeidsovereenkomst niets meer van elkaar kunnen eisen

Een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst is een overeenkomst waarmee je de arbeidsovereenkomst van je werknemer beëindigt. Hiervoor heb je geen toestemming van de rechter of het UWV nodig.

Een vaststellingsovereenkomst sluit je onder verschillende omstandigheden. Het kan bijvoorbeeld financieel gezien niet goed gaan met je bedrijf, waardoor je een werknemer moet ontslaan. Of verschil je met een werknemer van mening over de invulling van zijn functie en kun je het niet eens worden? Als je met je werknemer afspraken kan maken over de voorwaarden voor beëindiging van de overeenkomst, doe je er verstandig aan een vaststellingsovereenkomst te sluiten. Hiermee voorkom je lange, dure en onzekere juridische procedures om toestemming voor het ontslag te vragen bij de rechter of het UWV.

Een tijdelijk contract kan niet zomaar tussentijds worden beëindigd. Allereerst moet de mogelijkheid voor tussentijdse beëindiging overeen zijn gekomen. Daarnaast heb je toestemming van de rechter of het UWV nodig om vóór de einddatum een einde te kunnen maken aan het contract. Ben je het met je werknemer eens over het ontslag en de gevolgen waaronder dit plaatsvindt, dan kun je het tijdelijke contract ook met een vaststellingsovereenkomst beëindigen. Wil je een tijdelijk contract opzeggen of verlengen? Gebruik dan de aanzegbrief tijdelijk contract.

Als jij en je werknemer de arbeidsovereenkomst met een vaststellingsovereenkomst beëindigen, behoudt de werknemer normaal gesproken zijn recht op een WW-uitkering. Een van de eisen voor een WW-uitkering is dat de werknemer niet ‘verwijtbaar werkloos’ mag zijn. Hoewel het UWV bepaalt of hiervan sprake is, is dat met een vaststellingsovereenkomst doorgaans niet het geval.

Bij het afspreken van de einddatum van de arbeidsovereenkomst moet je rekening houden met de zogenaamde fictieve opzegtermijn. Dit is geen echte opzegtermijn, maar de termijn die het UWV gebruikt om te bepalen wat de ingangsdatum van een WW-uitkering is. De fictieve opzegtermijn is gelijk aan de opzegtermijn die je in acht moet nemen als je de arbeidsovereenkomst opzegt. Als je 1 maand opzegtermijn in acht zou moeten nemen, houd hier dan rekening mee bij de einddatum in de vaststellingsovereenkomst. Je werknemer heeft namelijk pas vanaf dat moment recht op een eventuele WW-uitkering.

Als er op de arbeidsovereenkomst een cao van toepassing is, dan kan de cao ook specifieke bepalingen bevatten over beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Controleer daarom altijd wat de cao hierover bepaalt.

In de vaststellingsovereenkomst spreek je af welke ontslagvergoeding je werknemer krijgt. Tegenwoordig heeft een werknemer recht op een transitievergoeding als hij langer dan 2 jaar in dienst is. De hoogte hiervan wordt bepaald aan de hand van het maandsalaris en de duur van de arbeidsovereenkomst. Wil je je werknemer een ontslagvergoeding geven, maar is hij nog geen 2 jaar in dienst? In dat geval kun je de ontslagvergoeding in onderling overleg bepalen.

In de vaststellingsovereenkomst kun je opnemen dat je werknemer vrijgesteld wordt van werk tot de einddatum van de arbeidsovereenkomst. In veel gevallen spreken werkgever en werknemer af dat de werknemer zijn werkzaamheden overdraagt en vanaf dat moment geen werkzaamheden meer hoeft uit te voeren. Je kunt er ook voor kiezen om je werknemer tot aan het einde van het arbeidscontract door te laten werken, alhoewel dit niet gebruikelijk is.

Als in de arbeidsovereenkomst een concurrentie- of relatiebeding (of beide) is opgenomen, doe je er verstandig aan in de vaststellingsovereenkomst op te nemen in hoeverre dit nog geldig is na het einde van de arbeidsovereenkomst. Als een werkgever het initiatief neemt voor beëindiging, dan is het gebruikelijk dat het concurrentiebeding vervalt. Je kunt het relatiebeding handhaven of het concurrentiebeding vervangen door een relatiebeding.

In de vaststellingsovereenkomst verleen je elkaar finale kwijting. Dat wil zeggen dat je afspreekt dat met de vaststellingsovereenkomst alle zaken met betrekking tot de arbeidsovereenkomst geregeld zijn en dat de één later niet nog iets kan eisen van de ander.

Vraag een Advocaat om hulp als:

• je het niet eens kunt worden over de transitievergoeding
• je de arbeidsovereenkomst om een andere reden dan bedrijfseconomische redenen of verschil van inzicht wilt beëindigen

Op deze vaststellingsovereenkomst is Nederlands recht van toepassing.