GRATIS  Vaststellingsovereenkomst opstellen

Gebruik een vaststellingsovereenkomst (VSO), ook wel beëindigingsovereenkomst genoemd, als zowel jij als je werknemer de arbeidsrelatie willen beëindigen. Voor dit ontslag met wederzijds goedvinden heb je geen toestemming nodig van de rechter of het UWV.

Daarnaast gebruik je een vaststellingsovereenkomst om bindende afspraken zwart op wit te zetten bij mediation in familiezaken, letselschadezaken, huurzaken of om bindend advies te krijgen in een juridisch geschil. 

Vaststellingsovereenkomst laten maken
Laat je vaststellingsovereenkomst volledig op maat maken door een gespecialiseerde jurist. Maak vrijblijvend en kosteloos een telefonische afspraak. Onze jurist zal je verschillende vragen stellen om een duidelijk beeld te krijgen van je persoonlijke situatie en geeft een vaste prijs voor het document en de eventuele onderhandeling. Maak nu een afspraak.

In het arbeidsrecht is een vaststellingsovereenkomst, ook wel beëindigingsovereenkomst genoemd, een schriftelijke overeenkomst tussen een werkgever en een werknemer waarmee zij de arbeidsovereenkomst beëindigen. Dat heet ook wel beëindiging met wederzijds goedvinden. In dat geval is er geen toestemming van het UWV of de kantonrechter nodig. Voor je werknemer is het een ingrijpende gebeurtenis, dus het is van belang dat je zorgvuldig te werk gaat. 

Niet-arbeidsrechtelijke vaststellingsovereenkomst
Heb je een conflict, dan kun je ook een vaststellingsovereenkomst gebruiken om je kwestie met de andere partij op te lossen. De ander kan een ex-partner, (ver)huurder of andere persoon of zelfs een organisatie zijn. 

Ga je een vaststellingsovereenkomst aan, dan komt je bindende afspraken overeen waarmee je je geschil met de ander beëindigt. De overeenkomst kan zowel een bestaand als toekomstig geschil betreffen. Als een vaststellingsovereenkomst wordt gesloten als er al een juridisch geschil is, moet je elkaar over en weer tegemoetkomen.  

Voorkom kostbare en tijdrovende procedures en leg de gemaakt afspraken schriftelijk vast in deze VSO. Ben je op zoek naar een vaststellingsovereenkomst voorbeeld, dan vind je dat ook hier.

Gebruik deze rechtsgeldige vaststellingsovereenkomst om:

• de arbeidsovereenkomst van je werknemer in gezamenlijk overleg te beëindigen en de gemaakte afspraken schriftelijk vast te leggen
• afspraken vast te leggen naar aanleiding van mediation in familiezaken, letselschadezaken of huurzaken 
• andere bindende afspraken naar aanleiding van een geschil of kwestie vast te leggen

Heb je een vaststellingsovereenkomst nodig, dan kun je natuurlijk een vaststellingsovereenkomst voorbeeld of model vaststellingsovereenkomst van internet gebruiken. Bij ons stel je echter je eigen op maat gemaakte vaststellingsovereenkomst op, zodat je zeker weet dat die voor jouw situatie geschikt is.

De inhoud van je vaststellingsovereenkomst is afhankelijk van je situatie. In een vaststellingsovereenkomst om een dienstverband te beëindigen staat in ieder geval: 

• de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt
• een bepaling over het concurrentie- en relatiebeding
• een bepaling over de eindafrekening en vrijstelling van werk
• de bepaling dat werkgever en werknemer na uitvoering van de vaststellingsovereenkomst ten aanzien van de arbeidsovereenkomst niets meer van elkaar kunnen eisen
• eventueel krijgt je werknemer een positief getuigschrift mee
• eventueel vrijstelling van werk
• eventueel welke vertrouwelijke informatie waar je werknemer toegang toe had geheim moet blijven
• eventueel een vergoeding die je als werkgever betaalt

Niet-arbeidsrechtelijke vaststellingsovereenkomst
De inhoud van je vaststellingsovereenkomst is afhankelijk van je situatie. In een vaststellingsovereenkomst om bindende afspraken al dan niet na mediation vast te leggen staat in ieder geval:

• de aard van de kwestie
• een omschrijving van de afspraken
• de gebondenheid aan die afspraken
• de datum waarop de vaststellingsovereenkomst is overeengekomen

Een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst dienstverband is een contract waarmee je het dienstverband van je werknemer beëindigt zonder toestemming van de rechter of het UWV.

Een vaststellingsovereenkomst  sluit je onder verschillende omstandigheden. Het kan bijvoorbeeld financieel gezien niet goed gaan met je bedrijf, waardoor je een werknemer moet ontslaan. Of verschil je met een werknemer van mening over de invulling van zijn functie en kun je het niet eens worden? Als je met je werknemer afspraken kan maken over de voorwaarden voor het beëindigen van de overeenkomst (zoals vrijstelling van werk en een vergoeding), doe je er verstandig aan een vaststellingsovereenkomst te sluiten. Hiermee voorkom je een lange, dure en onzekere ontslagprocedure via de rechter of het UWV. 

Wanneer je een geschil hebt en je komt er niet uit met de andere partij, dan kun je mediation overwegen. Voordat de mediation start, sluiten de mediator en partijen een mediationovereenkomst. 

Een getekende vaststellingsovereenkomst is een belangrijk document waarin alle afspraken die tijdens de mediation zijn gemaakt, worden vastgelegd. Het is de afsluiting van een geslaagde mediation en het schept duidelijkheid voor de toekomst.

Tijdens de mediation zoeken de mediator en partijen samen naar oplossingen voor het conflcit. Als deze zijn gevonden, legt de mediator dit vast in een vaststellingsovereenkomst. Na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst is de mediation afgerond. Dit geeft zekerheid na de mediation. Lukt het niet om tijdens de bemiddeling tot een oplossing te komen, dan stopt de mediation zonder dat een vaststellingsovereenkomst wordt opgesteld.

Hoewel de mediator wel partij is bij de mediationovereenkomst, is hij dat niet bij de vaststellingsovereenkomst. Daarom ondertekent hij de overeenkomst niet, maar alleen de partijen die het geschil hebben. 

Hieronder volgt een overzicht van veelgestelde vragen over de vaststellingsovereenkomst bij het einde van het dienstverband. Staat je vraag er niet bij, neem dan contact met ons op: 070 378 9825.

Een tijdelijk contract kan niet zomaar tussentijds worden beëindigd. Allereerst moet de mogelijkheid voor tussentijdse beëindiging overeen zijn gekomen. Daarnaast heb je toestemming van de rechter of het UWV nodig om vóór de einddatum een einde te kunnen maken aan het contract. Ben je het met je werknemer eens over het ontslag en de gevolgen waaronder dit plaatsvindt, dan kun je het bepaalde tijd contract ook met een vaststellingsovereenkomst beëindigen. Wil je een dergelijk contract opzeggen of verlengen? Gebruik dan de aanzegbrief tijdelijk contract.

Als jij en je werknemer de arbeidsovereenkomst met een vaststellingsovereenkomst beëindigen, behoudt de werknemer normaal gesproken zijn recht op een WW-uitkering. Een van de eisen voor een WW-uitkering is dat de werknemer niet verwijtbaar werkloos mag zijn. Hoewel het UWV bepaalt of hiervan sprake is, is dat met een vaststellingsovereenkomst doorgaans niet het geval.

Bij het afspreken van de einddatum van de arbeidsovereenkomst moet je rekening houden met de zogenaamde fictieve opzegtermijn. Dit is geen echte opzegtermijn, maar de termijn die het UWV gebruikt om te bepalen wat de ingangsdatum van een WW-uitkering is. De fictieve opzegtermijn is gelijk aan de opzegtermijn die je in acht moet nemen als je de arbeidsovereenkomst opzegt. Als je 1 maand opzegtermijn in acht zou moeten nemen, houd hier dan rekening mee bij de einddatum in de vaststellingsovereenkomst. Je werknemer heeft namelijk pas vanaf dat moment recht op een eventuele WW-uitkering.

Houd er rekening mee dat het geen zin heeft om in de vaststellingsovereenkomst een garantie op een WW-uitkering op te nemen. Het is namelijk altijd het UWV dat bepaalt of iemand een WW-uitkering ontvangt of niet. 

Als er op de arbeidsovereenkomst een cao van toepassing is, dan kan de cao ook specifieke bepalingen bevatten over het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Controleer daarom altijd wat de cao hierover bepaalt.

Afspraken over een eventuele ontslagvergoeding neem je ook op in de vaststellingsovereenkomst. je werknemer krijgt. Sinds de invoering van de WAB (Wet Arbeidsmarkt in balans) op 1 januari 2020 heeft een werknemer recht op een wettellijke transitievergoeding vanaf de eerste dag van zijn dienstverband. De hoogte van de transitievergoeding wordt bepaald aan de hand van het maandsalaris en de duur van de arbeidsovereenkomst. Wil je je werknemer een vergoeding geven, dan kun je de hoogte daarvan in onderling overleg bepalen. Vaak wordt voor de berekening van de vergoeding aansluiting gezocht bij de huidige rekenformule. Voor alle duidelijkheid: je bent dus  niet verplicht om een transitievergoeding overeen te komen bij een vaststellingsovereenkomst. 

In de vaststellingsovereenkomst kun je opnemen dat je werknemer vrijgesteld wordt van werk tot de einddatum van de arbeidsovereenkomst. In veel gevallen spreken werkgever en werknemer af dat de werknemer zijn werkzaamheden overdraagt en vanaf dat moment geen werkzaamheden meer hoeft uit te voeren. Je kunt er ook voor kiezen om je werknemer tot aan het einde van het arbeidscontract door te laten werken, alhoewel dit niet gebruikelijk is.

Als in de arbeidsovereenkomst een concurrentie- of relatiebeding (of beide) is opgenomen, doe je er verstandig aan in de vaststellingsovereenkomst op te nemen in hoeverre dit nog geldig is na het einde van de arbeidsovereenkomst. Als een werkgever het initiatief neemt voor beëindiging, dan is het gebruikelijk dat het concurrentiebeding vervalt. Je kunt het relatiebeding handhaven of het concurrentiebeding vervangen door een relatiebeding.

In de vaststellingsovereenkomst verleen je elkaar finale kwijting. Dat wil zeggen dat je afspreekt dat met de vaststellingsovereenkomst alle zaken met betrekking tot de arbeidsovereenkomst geregeld zijn en dat de één later niet nog iets kan eisen van de ander. Finale kwijting is overigens niet verplicht maar het is wel gebruikelijk dit in het contract op te nemen. 

In de vaststellingsovereenkomst staat dat je werknemer een wettelijke  bedenktermijn heeft en binnen 2 weken mag terugkomen op de beslissing om zijn dienstverband te beëindigen. Hij hoeft hiervoor geen reden op te geven maar moet dit wel schriftelijk doen. Dit betekent dat je in feite nog 2 weken moet afwachten of hij ook daadwerkelijk uit dienst gaat. Maakt je werknemer van de bedenktijd gebruik, dan blijft de arbeidsovereenkomst bestaan.

Let op: de 2 weken bedenktijd begint te lopen wanneer er overeenstemming is bereikt over de essentialia van de vaststellingsovereenkomst. Dit hoeft dus niet per se samen te vallen met de ondertekening van de VSO. 

Als je eraan twijfelt of na 2 jaar ziekte en mislukte re integratie van een werknemer een aangevraagde ontslagvergunning wel wordt afgegeven en of het UWV wellicht een loonsanctie gaat opleggen, kun je ervoor kiezen om met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan. Je komt dan een vaststellingsovereenkomst met elkaar overeen, waarin de afspraken staan waaronder jullie het dienstverband beëindigen. Je hebt geen toestemming van het UWV of de rechter nodig.

Als de vaststellingsovereenkomst goed wordt opgesteld, komt je werknemer daarna normaal gesproken in aanmerking voor een WW-uitkering of WIA-uitkering. Je hoeft natuurlijk niet 2 jaar te wachten tot je je zieke werknemer een dergelijke overeenkomst aanbiedt. Dat kun je ook eerder doen. Een vaststellingsovereenkomst aangaan met een zieke werknemer kent echter wel een aantal risico’s. Vraag onze gespecialiseerde juristen naar je mogelijkheden. 

Vraag een van onze ervaren juristen of advocaten om hulp als:

• je het niet eens kunt worden over de vergoeding
• je de arbeidsovereenkomst om een andere reden dan bedrijfseconomische redenen of verschil van inzicht wilt beëindigen
• je een vaststellingsovereenkomst na mediation wilt maken en daar vragen over hebt

Op deze beëindigingsovereenkomst en voorbeeld vaststellingsovereenkomst is Nederlands recht van toepassing.