MAAK JE GRATIS Vast Contract
Inhoudsopgave
Wat is een Vast Contract?
Een Vast Contract is een overeenkomst tussen een werkgever en werknemer waarbij de werknemer in dienst treedt van de werkgever. In deze Arbeidsovereenkomst voor Onbepaalde Tijd leg je alle overeengekomen afspraken schriftelijk vast. Een ondertekende Arbeidsovereenkomst kan je helpen om veel problemen als werkgever te voorkomen. Als er geen schriftelijke Arbeidsovereenkomst bestaat, kan er verwarring ontstaan over veelvoorkomende onderwerpen, zoals wanneer het loon betaald wordt, op welke vergoedingen je werknemer recht heeft en of hij nevenwerkzaamheden mag uitvoeren.
Met een Vast Contract weet je werknemer precies wat je van hem tijdens zijn dienstverband verwacht. Het bepaalt tevens waar jij als werkgever verantwoordelijk voor bent en welke acties je onderneemt als je werknemer het Arbeidscontract niet nakomt. Leg alle afspraken professioneel vast en vermijd onnodig risico. Je kunt nu snel en gemakkelijk je eigen op maat gemaakte Vaste Contract opstellen. Ben je op zoek naar vast contract voorbeeld, dan vind je dat ook hier.
Wanneer heb ik een Vast Contract nodig?
Je bent als werkgever niet wettelijk verplicht om een Arbeidscontract op te stellen, als je een nieuwe werknemer in vaste dienst neemt of een Tijdelijk Contract wilt omzetten naar een Vast Contract. Maar je neemt een groot risico als je het niet doet. Aangezien jullie allebei rechten en plichten kunnen ontlenen aan de arbeidsrelatie, is het voor allebei beter als jullie precies weten wat jullie van elkaar kunnen verwachten door de afspraken vast te leggen.
Zelfs als je een vriend of familielid in dienst neemt, is het verstandig om meer te hebben dan alleen een mondelinge overeenkomst. Specifieke voorwaarden die in een mondelinge Arbeidsovereenkomst worden besproken, kunnen gemakkelijk worden vergeten en daardoor kunnen relaties verstoord raken. Mondelinge afspraken zijn ook veel lastiger te bewijzen, waardoor je deze moeilijker voor een rechter kunt afdwingen.
Als de Arbeidsovereenkomst op de juiste wijze wordt opgesteld en de bijbehorende formaliteiten in acht worden genomen, kan het contract werkgevers helpen doordat:
- de overeengekomen afspraken tussen de werknemer en werkgever schriftelijk zijn vastgelegd
- in het Vaste Contract de taken en verantwoordelijkheden van de werknemer en jouw loonbetalingsplicht en verantwoordelijkheden vastliggen
- het vaste contract juridische ondersteuning biedt bij ontslag en andere arbeidsgeschillen
Voorbeeld Vast Contract
De voorwaarden in je document worden bijgewerkt op basis van de informatie die je verstrekt
Dit document is 5.500 keer op maat gemaakt
Rechtsgeldig en bindend
Voldoet aan Nederlandse wet- en regelgeving
Antwoord op je vragen over je document van een advocaat
Onderteken dit document gratis online met RocketSign®
De artikelen worden aangepast of aangevuld op basis van je antwoorden.
Beantwoord alle vragen om je op maat gemaakte document geheel weer te geven.
ARBEIDSOVEREENKOMST
Partijen:
, gevestigd aan de , , KvK-nummer , vertegenwoordigd door , hierna te noemen: 'Werkgever';
en
, wonende aan de , , geboren op te , hierna te noemen: ‘Werknemer’;
Hierna gezamenlijk te noemen: Partijen
Overwegen het volgende:
Partijen gaan met elkaar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan
Werkgever en Werknemer leggen de tussen hen gemaakte afspraken vast in deze arbeidsovereenkomst
Werknemer is bevoegd om in Nederland te kunnen werken
Zijn overeengekomen:
Artikel 1 - Datum indiensttreding, functie en standplaats
Werknemer treedt op bij Werkgever in dienst als .
De werkzaamheden bestaan uit: .
Werknemer is verplicht redelijke verzoeken van de Werkgever om andere werkzaamheden te verrichten op te volgen.
De standplaats van Werknemer zal bij aanvang van de arbeidsovereenkomst zijn, maar Werkgever behoudt zich het recht voor hierin wijziging aan te brengen.
Werknemer zal op verzoek van Werkgever werkzaamheden verrichten voor ondernemingen die gelieerd zijn aan de onderneming van Werkgever, al dan niet ten kantore van de gelieerde onderneming.
Artikel 2 - Duur van de overeenkomst
- Deze arbeidsovereenkomst is aangegaan voor onbepaalde tijd
Partijen kunnen deze arbeidsovereenkomst schriftelijk opzeggen tegen het einde van de kalendermaand met inachtneming van de .
Deze arbeidsovereenkomst eindigt in elk geval zonder dat schriftelijke opzegging nodig is op de dag waarop de Werknemer de voor hem geldende pensioengerechtigde leeftijd krachtens de Algemene Ouderdomswet bereikt.
Artikel 3 - Proeftijd
Artikel 4 - Toepasselijke cao
Artikel 5 - Toepasselijk personeelshandboek
Artikel 6 -
Artikel 7 - Salaris en vakantietoeslag
Artikel 8 - Vakantie en verlof
- Werknemer heeft op basis van een voltijd dienstverband recht op 20 wettelijke vakantiedagen per jaar met behoud van salaris. Deze worden naar evenredigheid van de duur en de omvang van de arbeidsovereenkomst opgebouwd.
- De wettelijke vakantiedagen mogen worden meegenomen naar het nieuwe jaar en vervallen van 6 maanden na het opbouwjaar, tenzij de Werknemer redelijkerwijs niet in staat is geweest om vakantie op te nemen.
- Het is de bedoeling dat alle voor een jaar toegekende dagen in het betreffende jaar worden opgenomen.
- De Werknemer die voornemens is om vakantie op te nemen dient daartoe schriftelijk een verzoek bij de Werkgever in te dienen. Werkgever dient binnen 2 weken schriftelijk aan te geven of er bezwaren bestaan tegen het voornemen van de Werknemer. Bij het uitblijven van een schriftelijke reactie van de Werkgever is de vakantie vastgesteld conform het voornemen van de Werknemer.
Artikel 9 - Pensioen
- Werkgever biedt geen pensioenregeling aan.
Artikel 10 - Onkostenvergoeding en regelingen
Artikel 11 - Bedrijfseigendommen in bruikleen
- Werknemer krijgt geen goederen in bruikleen
Artikel 12 - Eindejaarsuitkering
- Werknemer kan geen aanspraak maken op een eindejaarsuitkering
Artikel 13 - Ziekte en arbeidsongeschiktheid
Indien Werknemer als gevolg van ziekte niet in staat is de overeengekomen werkzaamheden te verrichten, Deze meldingsplicht bij ziekte is ook van toepassing indien de Werknemer ziek wordt tijdens vakantie of verlof.
Ingeval Werknemer de overeengekomen werkzaamheden niet verricht vanwege arbeidsongeschiktheid, zal Werkgever, indien en zolang de arbeidsovereenkomst voortduurt, gedurende de eerste 52 weken van arbeidsongeschiktheid van het overeengekomen brutoloon doorbetalen, gerekend vanaf de eerste ziektedag. In het eerste ziektejaar ontvangt Werknemer minimaal het minimumloon. Gedurende de daaropvolgende 52 weken van arbeidsongeschiktheid heeft Werknemer recht op van het overeengekomen brutoloon met een maximum van het maximum dagloon.
Werknemer verklaart op de hoogte te zijn van en in te stemmen met de door Werkgever vastgestelde voorschriften in verband met ziekmelding en controle.
Gedurende de periode van verlof wegens zwangerschap en bevalling, zoals bepaald in de Wet Arbeid en Zorg, heeft de Werknemer recht op het in die wet genoemde dagloon.
Werknemer heeft geen aanspraak op de in dit artikel vermelde loondoorbetaling indien een van de situaties zoals omschreven in artikel 7:629 lid 3 BW van toepassing is.
Werkgever is bevoegd de in dit artikel vermelde loondoorbetaling op te schorten voor de periode dat Werknemer zich niet houdt aan door Werkgever schriftelijk gegeven redelijke voorschriften over het verstrekken van inlichtingen die Werkgever nodig heeft om het recht op loon vast te stellen.
Wordt de Werknemer na het einde van een ziekteperiode binnen vier weken nogmaals ziek, dan behoudt hij op dat moment wel zijn recht op loon. Indien Werknemer binnen 4 weken na de datum van herstel opnieuw arbeidsongeschikt wordt, dan worden deze periodes van arbeidsongeschiktheid bij elkaar opgeteld.
Indien Werknemer gedurende een aaneengesloten periode van 4 weken ziek is en zijn werkzaamheden gedurende deze periode niet kan verrichten, dient hij de ter beschikking gestelde goederen aan Werkgever te retourneren en vervalt de onkostenvergoeding.
Artikel 14 - Collectieve Ongevallenverzekeringen
- Werknemer valt niet onder een door Werkgever afgesloten collectieve ongevallenverzekering.
Artikel 15 - Verlofregelingen
- In de Wet Arbeid en Zorg is het bijzonder verlof geregeld dat aan werknemer wordt verleend:
- calamiteiten- en ander kort verzuimverlof (art.4:1)
- kortdurend zorgverlof (art.5:1 t/m 5:8, 5:15, 5:16)
- langdurend zorgverlof (art.5:9 t/m 5:14, 5:15, 5:16)
- zwangerschaps- en bevallingsverlof (art.3:1 t/m 3:31)
- adoptieverlof (art.3:2)
- geboorteverlof (art.4:2)
- aanvullend geboorteverlof (art.4:2a t/m 4:2c)
- ouderschapsverlof (art.6:1 t/m 6:11)
Artikel 16 - Nevenactiviteiten
- Werknemer mag gedurende de duur van de arbeidsovereenkomst geen nevenwerkzaamheden verrichten voor een andere Werkgever of opdrachtgever, direct of indirect, of zaken doen voor eigen rekening, behoudens voorafgaande schriftelijke toestemming van Werkgever.
Artikel 17 - Geheimhoudingsbeding
De Werknemer is verplicht tot geheimhouding van alle gegevens over het bedrijf, de bedrijfsvoering en klanten van de Werkgever waarvan hij weet of redelijkerwijze kan vermoeden dat deze vertrouwelijk zijn.
Deze verplichting geldt voor de periode dat de arbeidsovereenkomst van kracht is en na beëindiging van deze arbeidsovereenkomst.
Werknemer is tevens verplicht om alle documenten of andere gegevens, kopieën, usb sticks en duurzame gegevensdragers die hij heeft verkregen in het kader van zijn werkzaamheden na afloop van de arbeidsovereenkomst aan Werkgever over te dragen.
Artikel 18 - Concurrentiebeding
Artikel 19 - Relatiebeding
Artikel 20 - Boetebeding
Werkgever behoudt zich het recht voor om bij overtreding of niet-nakoming door Werknemer van het geheimhoudingsbeding , in afwijking van artikel 7:650 leden 3, 4 en 5 BW, zonder dat ingebrekestelling is vereist, aan Werknemer voor iedere overtreding een onmiddellijk opeisbare boete van € 1.000 op te leggen, alsmede een aanvullende boete van € 50 voor iedere dag dat de overtreding na mededeling van de ontdekking daarvan door Werkgever voortduurt, een gedeelte van een dag daaronder begrepen.
Indien Werknemer aan salaris niet meer verdient dan het minimumloon, zullen gezamenlijke boetes in een week niet meer bedragen dan het loon voor een halve dag.
Indien het loon van Werknemer gelijk is aan het minimumloon zal de boete ten goede komen van een door Werkgever nader te bepalen goed doel. Indien het loon van Werknemer hoger is dan het minimumloon, komt de boete toe aan de Werkgever.
In afwijking van het voorgaande kan de Werkgever er voor kiezen volledige schadevergoeding te vorderen.
Artikel 21 - Intellectuele eigendom
- Aan Werkgever komt in binnen- en buitenland het intellectuele eigendomsrecht toe voortvloeiende uit de werkzaamheden van de Werknemer tijdens de arbeidsovereenkomst en gedurende een jaar na afloop daarvan.
- Werknemer doet binnen de grenzen van de wet afstand van zijn persoonlijkheidsrechten als bedoeld in artikel 25 Auteurswet.
- De Werknemer zal medewerking verlenen aan alle handelingen met betrekking tot de vestiging van de hiervoor omschreven rechten. Ook als deze handelingen plaats moeten vinden na beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
- De Werknemer heeft geen recht op enige geldelijke vergoeding ter zake van de toepassing van dit artikel.
Artikel 22 - Wijzigingsbeding
De Werkgever behoudt zich het recht voor de arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen indien de Werkgever een zodanig zwaarwichtig belang heeft bij de wijziging dat het belang van de Werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.
Artikel 23 - Persoonsgegevens onder de AVG
Artikel 24 - Toepasselijk recht en bevoegde rechter
Op deze overeenkomst is Nederlands recht van toepassing.
Bij eventuele geschillen is de rechtbank in het arrondissement waar de arbeid normaal verricht wordt bevoegd.
Artikel 25 - Online handtekening
- Indien Partijen gebruik maken van de online handtekening dienst voor dit elektronische contract dat is opgesteld op het platform van Rocket Lawyer, dan verklaren zij daarmee dat dit contract de originele versie is en het contract Partijen rechtsgeldig bindt. Partijen ontvangen een e-mail zodra alle Partijen dit contract hebben ondertekend, hetgeen bewijs vormt dat dit contract rechtsgeldig tot stand is gekomen.
Artikel 26 - Ontvangst arbeidscontract
- Werknemer verklaart een getekende versie van dit contract te hebben ontvangen.
Aldus getekend:
| _________________________________ | _________________________________ |
| Datum |
| _________________________________ | _________________________________ |
| Datum |
Over het Vaste Contract
Lees meer over het Vaste Contract
-
Wat staat er in dit Vaste Contract?
In ons Vaste Contract staat onder meer:
-
de functie of werkzaamheden van de werknemer
-
de begindatum van contract voor onbepaalde tijd
-
de overeengekomen werkdagen en -tijden
-
de plaats waar de werknemer zijn werkzaamheden uitvoert
-
het bruto loon
-
eventueel arbeidsvoorwaarden zoals pensioen of bonus
-
eventueel arbeidsvoorwaarden zoals een auto of mobiel van de zaak
-
het aantal wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen
-
een geheimhoudingsbeding
-
een wijzigingsbeding
-
afspraken over ziekteverzuim
-
eventueel afspraken over een collectieve ongevallenverzekering
-
afspraken over nevenactiviteiten
-
afspraken over intellectueel eigendom
-
een eenzijdig wijzigingsbeding
-
de optie voor een concurrentie- en relatiebeding
-
de optie voor een reiskosten- en onkostenvergoeding
- de optie voor automatische beëindiging als de AOW- of pensioenleeftijd wordt bereikt
- of een Personeelshandboek van toepassing is
-
Veelgestelde vragen over het Vaste Contract
-
Wat zijn de voordelen van een Vast Contract?
Werknemers met een Vaste Arbeidsovereenomst zijn goed voor de continuïteit van je bedrijf. Als je een werknemer een vast contract aanbiedt, laat je zien dat je vertrouwen hebt in hem. Je vaste werknemer is een waardevolle toevoeging, zowel intern als extern, en heeft de kans om zich steeds verder te ontwikkelen. Hij zal zich vanwege het Vaste Contract doorgaans ook loyaal opstellen naar je bedrijf. Het levert hem niet alleen financiële zekerheid op maar het is bijvoorbeeld eenvoudiger om een hypotheek of huurwoning te krijgen. Het is dus veelal een win-win situatie.
-
Wat zijn de risico's van een Vast Contract?
Een Vast Contract brengt niet zozeer risico's met zich mee, maar sommige zaken gaan wat minder makkelijk. Een werknemer met een Vaste Arbeidsovereenkomst kun je bijvoorbeeld niet zomaar ontslaan. Doorgaans heb je hiervoor toestemming van het UWV of de rechter nodig. Je moet bovendien een goede reden hebben om het contract op te zeggen. Een ander aspect is dat een vaste medewerker ziek kan worden en dat kan je bedrijf veel geld kosten. Je doet er daarom goed aan een goede verzuimverzekering te sluiten zodat je de loondoorbetaling bij ziekte van je personeel gedekt is.
-
Heeft de WAB invloed op een Vast Contract?
Ja, de Wet Arbeidsmarkt in balans (WAB) heeft invloed op de manier waarop een Tijdelijk Contract een vast dienstverband kan worden. De WAB brengt namelijk een verruiming van de ketenregeling met zich mee naar 3 aansluitende contracten over een periode van 3 jaar. De verruiming van de ketenregeling is een van de maatregelen in de WAB, die het aantrekken van personeel aantrekkelijker moet maken.
-
Hoeveel tijdelijke contracten voor Vast Contract?
Soms ontstaat er automatisch een Vast Contract als een werknemer bij je in dienst is op basis van een Tijdelijk Contract. Dit is het geval wanneer je met een werknemer meer dan 3 Tijdelijke Contracten achter elkaar afsluit of hij langer dan 3 jaar elkaar opvolgende Tijdelijke Contracten heeft gehad. Hier is sprake van ze elkaar met een tussenperiode van zes maanden of minder opvolgen. Deze wettelijke bepaling wordt de ketenbepaling genoemd. Wees je ervan bewust dat in een toepasselijke cao van deze bepaling kan worden afgeweken.
-
Wat is een boetebeding bij een Vast Contract?
Een boetebeding is een bepaling in de Arbeidsovereenkomst waarin staat dat je werknemer een boete moet betalen als hij een specifieke verplichting in het Arbeidscontract niet nakomt. Een boetebeding heeft doorgaans betrekking op een corncurrentiebeding, relatiebeding of geheimhoudingsverplichting. Spreek een boetebeding schriftelijk af omdat een mondeling afgesproken boetebeding niet geldig is.
-
Gaan afspraken in cao voor afspraken in Arbeidscontract?
Als er een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) van toepassing is, kunnen hier afwijkende afspraken in staan. Deze afspraken mogen nooit nadeliger voor de werknemer zijn dan wat de wet voorschrijft, tenzij de wet deze mogelijkheid zelf biedt. Wijken afspraken in een Arbeidsovereenkomst af van die in een toepasselijke cao, dan gaan de cao bepalingen voor de contractuele afspraken. Dit is niet het geval als de contractuele afspraken gunstiger zijn voor je werknemer.
-
Is een proeftijd verplicht bij Vast Contract?
Nee, niet in elk contract staat een proeftijd opgenomen maar het kent wel vele voordelen. Zo kunnen zowel de werkgever als werknemer het contract per direct opzeggen zonder reden. Je moet wel een reden geven als je werknemer daar expliciet naar vraagt. Veel werkgevers nemen een proeftijd op om te kunnen bepalen of de nieuwe werknemer inderdaad geschikt is voor de werkzaamheden waarvoor hij is aangenomen. Je kunt bij een Vast Contract kiezen tussen een proeftijd van 1 of 2 maanden.
-
Mag ik zonder overleg de werktijden van de werknemer wijzigen?
Als er in het Arbeidscontract een wijzigingsbeding is opgenomen, dan mag je de werktijden zonder toestemming van je werknemer wijzigen op voorwaarde dat er sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang. Een zwaarwegend bedrijfsbelang kan een bedrijfseconomische, technische of organisatorische reden zijn. Onze Arbeidsovereenkomst Onbepaalde Tijd bevat een dergelijk wijzigingsbeding.
-
Wat is een concurrentiebeding bij een Vast Contract?
Een concurrentiebeding beperkt de mogelijkheid van je werknemer om na afloop van het contract vergelijkbare werkzaamheden bij een concurrerend bedrijf of als ondernemer uit te voeren voor een bepaalde tijd en binnen een bepaald gebied. Een concurrentiebeding is slechts geldig indien deze schriftelijk is aangegaan.
-
Wat is het verschil tussen een concurrentiebeding en relatiebeding?
Een concurrentiebeding verbiedt je werknemer na het einde van zijn contract om vergelijkbare werkzaamheden bij een ander bedrijf of als ondernemer uit te voeren. Een relatiebeding verbiedt je werknemer om contact te houden met relaties van zijn oude werkgever. Beide bedingen kunnen in een Arbeidsovereenkomst worden opgenomen.
-
Hoe beëindig ik een Vast Contract?
Een Vast Contract loopt af wanneer de werknemer ontslag neemt of wanneer je het contract beëindigt. Je dient je hierbij wel aan de ontslagregels te houden. Zo dien je je onder meer aan de wettelijke opzegtermijn te houden.
-
Eindigt een Vast Contract van AOW-gerechtigde werknemer vanzelf?
Een Vast Contract van een werknemer die de AOW- of pensioenleeftijd heeft bereikt eindigt alleen automatisch als dit in de Arbeidsovereenkomst is opgenomen. Is dit niet het geval, dan moet je het Arbeidsontract zelf opzeggen.
-
Heeft werknemer met Vast Contract meer rechten dan bij Tijdelijk Contract?
Nee, werknemers met een Tijdelijke Arbeidsovereenkomst hebben recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als vaste medewerkers. Er wordt zelfs van je verwacht dat je werknemers met een tijdelijke Arbeidsovereenkomst op de hoogte houdt van vacatures voor een vaste aanstelling. Voor werkgevers van uitzendkrachten geldt deze verplichting niet.
-
Wanneer is een proeftijd bij Vast Contract rechtsgeldig?
Voor een geldige proeftijd gelden de volgende voorwaarden:
- de proeftijd is schriftelijk overeengekomen
- bij een contract langer dan 6 maanden maar korter dan 2 jaar is de proeftijd maximaal 1 maand
- bij een Vast Contract is de proeftijd maximaal 2 maanden
- de proeftijd is even lang voor werknemer en werkgever
-
Wat is bij een Vast Contract een eenzijdig wijzigingsbeding?
Met een eenzijdig wijzigingsbeding in de Arbeidsovereenkomst kun je als werkgever zonder instemming van de werknemer afspraken in het contract veranderen. Je mag dit echter niet doen als het gaat om afspraken over het soort arbeid, de werkplek of werktijden. Een eenzijdig wijzigingsbeding moet schriftelijk zijn overeengekomen, anders is het niet geldig. Bovendien kun je alleen daarop een beroep doen als je een zwaarwichtig belang hebt (bijvoorbeeld bedrijfseconomische omstandigheden) en je je werknemer een redelijk voorstel tot wijziging doet.
-
Wanneer sluit ik een Vaststellingsovereenkomst?
Een Vaststellingsovereenkomst (Beëindigingsovereenkomst) is een overeenkomst die je je werknemer kunt aanbieden als je kort gezegd zonder teveel rompslomp een Vast Contract van een medewerker wilt beëindigen. Voldoet de Vaststellingsovereenkomst aan de juiste voorwaarden, dan kan hij daarmee een WW-uitkering bij het UWV aanvragen.
-
Wanneer heeft mijn werknemer recht op een transitievergoeding?
Als je het initiatief neemt om je werknemer te ontslaan of zijn contract niet te verlengen, dan heeft hij recht op een ontslagvergoeding. Deze zogenaamde transitievergoeding kan hij bijvoorbeeld gebruiken om zich om te scholen of om een eigen bedrijf te beginnen. Met de invoering van WAB heeft je werknemer sinds 1 januari 2020 direct recht op een transitievergoeding. Voor iedereen geldt een opbouw van een derde maandsalaris per dienstjaar.
-
Wat is het verschil tussen een Vast Oproepcontract en Vast Contract?
Een Vast Oproepcontract is meer bedoeld voor flexibel werk waarbij de oproepkracht alleen recht heeft op loon tijdens de oproepperiode. Een contract voor onbepaalde tijd daarentegen kent vastgelegde werktijden tegen een vastgesteld loon.
-
Wat zijn secundaire arbeidsvoorwaarden?
Naast primaire arbeidsvoorwaarden als loon kun je ook secundaire arbeidsvoorwaarden aanbieden, zoals een reiskosten- of andere onkostenvergoeding. Uit onderzoek blijkt dat het merendeel van de werknemers meer belang hecht aan dergelijke arbeidsvoorwaarden en aan betekenisvol werk, dan aan een goed salaris. Het is dus belangrijk om goed na te denken welke je je werknemer wilt aanbieden.
-
Welke secundaire arbeidsvoorwaarden kan ik aanbieden?
De volgende arbeidsvoorwaarden kun je aanbieden:
-
dertiende maand
-
winstdeling
-
reiskostenvergoeding
-
andere onkostenvergoedingen
-
vergoeding van een studie of opleiding
-
flexibele werktijden
-
pensioen
-
een auto van de zaak
-
een smartphone van de zaak
-
een laptop van de zaak
-
verlof
Gaat je werknemer (gedeeltelijk) op jouw kosten een opleiding of studie volgen, dan leg je de afspraken daarover vast in een Studieovereenkomst. Zo weet je zeker dat er geen onduidelijkheden ontstaan wanneer hij de studie niet afmaakt of ontslag neemt.
-
Onze kwaliteitsgarantie
We garanderen dat de documenten die je via Rocket Lawyer maakt rechtsgeldig zijn in Nederland en veilig worden opgeslagen op Europese servers.
Hulp nodig? Geen probleem!
Stel een vraag of krijg juridisch advies van een advocaat.
