GRATIS  Tijdelijk contract opstellen

Wanneer je werknemer voor een bepaalde periode bij je in dienst treedt, dan bied je hem een tijdelijk contract aan. Een tijdelijk contract of arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is een schriftelijke overeenkomst waarin de rechten en plichten van de werkgever en werknemer en hun respectievelijke taken en verantwoordelijkheden staan. Leg alle afspraken professioneel vast en vermijd onnodig risico. Je kunt nu snel en makkelijk je eigen op maat gemaakte tijdelijke arbeidscontract opstellen. Ben je op zoek naar een tijdelijke arbeidsovereenkomst voorbeeld, dan kun je dat ook hier bekijken.

Engels tijdelijk contract 
Heb je een buitenlandse werknemer dan ben je verplicht met hem een arbeidscontract te sluiten dat hij kan begrijpen. Daarom bieden we ook een Engelstalig tijdelijk arbeidscontract aan waar Nederlands recht op toepassing is. 

Er zijn verschillende arbeidsovereenkomsten die je je werknemer kunt aanbieden. Wil je een flexibele arbeidsrelatie waarbij je van zijn diensten gebruik kunt maken wanneer het nodig is, dan gebruik je een oproepcontract, zoals een nulurencontract. Wil je dat hij op dagelijkse basis werkzaamheden voor je uitvoert, dan kun je kiezen tussen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of contract voor onbepaalde tijd. 

Met een contract voor bepaalde tijd neem je je werknemer voor een vaste termijn in dienst, bijvoorbeeld 6 maanden of een jaar. Wil je een proeftijd afspreken, dan moet het contract langer zijn dan 6 maanden. De proeftijd is dan een maand. Het contract loopt automatisch af op het moment dat de einddatum is bereikt. Wel is het belangrijk dat je het tijdelijke contract aanzegt. Dit betekent dat je verplicht bent om je werknemer een maand voordat het contract afloopt te laten weten dat je het contract niet verlengt. Doe dit met een aangetekende brief. Mocht je van plan zijn om het contract wel te verlengen, dan moet je dit eveneens een maand voor afloop laten weten. Laat je dit na, dan heeft je werknemer recht op een bedrag gelijk aan maximaal een maand loon.

Gebruik dit tijdelijke contract:

• als je een nieuwe werknemer in dienst wilt nemen

• als je een bestaand tijdelijk contract weer voor bepaalde tijd wilt verlengen

In dit tijdelijke contract staat onder meer:

• de begin- en einddatum van de arbeidsovereenkomst

• de functie of werkzaamheden van de werknemer

• de standplaats

• de werkdagen- en tijden

• arbeidsvoorwaarden als loon, vakantiedagen en vakantiegeld

• een geheimhoudingsbeding

• een boetebeding

• de optie voor een proeftijd

• de optie voor een reiskosten- en onkostenvergoeding

• eventueel een pensioenregeling

• de gegevens van de werkgever en werknemer

Je bent niet wettelijk verplicht om een arbeidsovereenkomst op te stellen als je een werknemer in dienst neemt. Maar je neemt een groot risico als je het niet doet. Aangezien zowel jij als je werknemer rechten en plichten kunnen ontlenen aan de arbeidsovereenkomst, is het voor beiden beter als jullie precies weten wat jullie van elkaar kunnen verwachten. Hoewel een mondelinge arbeidsovereenkomst ook geldig is, verbindt de wet daar gevolgen aan die je wellicht niet wilt.

Bovendien is een mondelinge overeenkomst moeilijker te bewijzen dan een schriftelijke overeenkomst. Je kunt hiervoor natuurlijk een tijdelijk arbeidscontract voorbeeld of model arbeidsovereenkomst bepaalde tijd van internet gebruiken. Je kunt bij ons echter je eigen tijdelijke contract helemaal op maat maken, zodat je zeker weet dat het geschikt is voor jouw situatie.

Twijfel je of je een contract voor onbepaalde tijd of een tijdelijk contract nodig hebt, of wellicht een oproepovereenkomst? Bekijk de verschillen hieronder. 

Het is verstandig om een duidelijke functieomschrijving of omschrijving van de werkzaamheden in het arbeidscontract op te nemen. Zo weet je werknemer precies wat er van hem wordt verwacht en kan hij daar ook op aangesproken en afgerekend worden.

Nee, een proeftijd is niet verplicht maar kent wel vele voordelen. Zo kan zowel de werkgever als werknemer tijdens de proefperiode per direct een tijdelijk contract opzeggen zonder reden en zonder andere gevolgen dan het einde van het dienstverband. Je moet wel een reden geven als je werknemer daar expliciet naar vraagt. De meeste werkgevers nemen een proeftijd op om te kunnen bepalen of de nieuwe werknemer inderdaad geschikt is voor de werkzaamheden waarvoor hij is aangenomen. Wel moet je er rekening mee houden dat bij een contract van 6 maanden of minder geen proeftijd mogelijk is.

Een concurrentiebeding beperkt de mogelijkheid van de werknemer om na afloop van het contract vergelijkbare werkzaamheden bij een concurrerend bedrijf of als ondernemer uit te voeren voor een bepaalde tijd en binnen een bepaald gebied. Een concurrentiebeding is slechts geldig indien deze schriftelijk is aangegaan. Het is tegenwoordig niet meer mogelijk om in een tijdelijk contract een dergelijk beding op te nemen, tenzij je kunt aantonen dat er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Let er wel op dat je deze belangen dan in de arbeidsovereenkomst opneemt. Zonder deze motivering geldt het beding niet. Wil je in dit contract een concurrentiebeding opnemen, vraag een Advocaat.

Een relatiebeding verbiedt je werknemer om contact te houden met relaties van zijn oude werkgever. Een relatiebeding is slechts geldig indien het schriftelijk is aangegaan. Het is niet mogelijk om in een tijdelijk contract een relatiebeding op te nemen, tenzij je kunt aantonen dat er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Let er wel op dat je deze belangen dan in het arbeidscontract zelf zet. Zonder deze motivering geldt het beding niet. Wil je in dit contract een relatiebeding opnemen, vraag een Advocaat.

Een boetebeding is een bepaling in arbeidscontracten waarin staat dat je werknemer een boete moet betalen als hij een specifieke verplichting in de tijdelijke arbeidsovereenkomst niet nakomt. Een boetebeding heeft vaak betrekking op een concurrentiebeding, relatiebeding of geheimhoudingsverplichting. Een mondeling afgesproken boetebeding is niet geldig.

Soms ontstaat er automatisch een vast dienstverband als een werknemer bij je in dienst is op basis van een aantal tijdelijke contracten. De regels hiervoor zijn vastgelegd in de zogenaamde ketenbepaling (of ketenregeling). Met de invoering van de WAB (Wet Arbeidsmarkt in balans) in 2020 mag je 3 opvolgende tijdelijke contracten in maximaal 3 jaar aangaan. Het volgende contract is dan automatisch een vast contract. Opvolgend betekent dat er niet meer dan 6 maanden tussen de contracten zit. 

Tot en met 31 december 2019 was het mogelijk om 3 tijdelijke contracten in maximaal 2 jaar aan te gaan. De periode tussen opvolgende tijdelijke contracten kan wel bij cao worden verkort tot 3 maanden bij tijdelijk terugkerend werk (niet beperkt tot seizoensarbeid) dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan. Ook geldt een uitzondering voor invalkrachten in het basis- en speciaal onderwijs. 

Volgens de wet kan een werkgever of werknemer een tijdelijk contract niet tussentijds opzeggen zonder schadeplichtig te zijn. Uitzondering hierop is als in de arbeidsovereenkomst is overeengekomen dat het contract wel tussentijds kan worden opgezegd. Wel geldt in dat geval nog de wettelijke opzegtermijn die beide partijen in acht moeten nemen. Voor alle duidelijkheid: ook in het geval dat in het arbeidscontract staat dat partijen het contract tussentijds mogen opzeggen, dan moet je als werkgever toestemming vragen van het UWV. Pas als je een ontslagvergunning hebt aangevraagd en gekregen, mag je het dienstverband beëindigen. 

Voor tijdelijke contracten van 6 maanden of langer geldt een aanzegplicht. Dit houdt in dat je uiterlijk een maand voordat het tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt je je werknemer schriftelijk moet informeren of je het contract verlengt of niet. Als je het contract verlengt, moet je ook aangeven onder welke voorwaarden je dat doet. Laat je je werknemer niet of niet op tijd weten of je zijn dienstverband wilt verlengen, dan ben je hem een vergoeding schuldig van maximaal een maandsalaris. Het is overigens niet zo dat als je dit nalaat, zijn contract automatisch wordt verlengd.

Een tijdelijke arbeidsovereenkomst heeft in tegenstelling tot een contract voor onbepaalde tijd een einddatum. Het kan voor een paar maanden of zelfs een paar jaar worden aangegaan. Soms heeft een tijdelijke arbeidsovereenkomst geen specifieke einddatum, bijvoorbeeld omdat die is aangegaan voor de duur van een project. Is het project afgelopen, dan eindigt het contract automatisch. Je hoeft dan niet op te zeggen. 

Met de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in balans heeft je werknemer vanaf dag 1 van zijn dienstverband recht op een transitievergoeding als je zijn contract niet verlengt of geen nieuw contract aanbiedt. Je berekent de hoogte van de transitievergoeding als volgt:

1. Je werknemer krijgt 1/3 maandsalaris per heel dienstjaar vanaf de eerste werkdag.
2. De transitievergoeding over het resterende deel van de arbeidsovereenkomst wordt berekend volgens de formule: (bruto salaris ontvangen over resterende deel arbeidsovereenkomst / bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris /12).
3. Je kunt deze formule ook gebruiken voor het berekenen van de transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst korter dan een jaar heeft geduurd.

In verschillende situaties heeft je werknemer geen recht op een transitievergoeding. Zo hoef je geen vergoeding te betalen:

• als in de toepasselijke cao een gelijkwaardige vergoeding staat

• bij ontslag op staande voet

• bij faillissement van je bedrijf

• als je uitstel van betaling hebt aangevraagd

• je bent toegelaten tot de schuldsanering

• je voor afloop van het tijdelijke contract een verlenging aanbiedt. Voorwaarde daarbij is dat het nieuwe contract na maximaal 6 maanden ingaat na de beëindiging van het vorige contract (en tussentijds kan worden opgezegd)

• je voor afloop van het tijdelijke contract een gelijkwaardig contract aanbiedt

• je werknemer de AOW-leeftijd bereikt of andere pensioengerechtigde leeftijd 

• je werknemer nog geen 18 jaar is en gemiddeld niet meer dan 12 uur per week werkte

Er bestaat geen minimale duur voor tijdelijke contacten. Je mag als werkgever dus zelf bepalen hoe kort de arbeidsovereenkomst duurt. Er bestaat overigens ook geen maximale duur van tijdelijke contracten.

Er bestaan geen regels voor de maximale looptijd van een tijdelijk arbeidscontract, wel voor de verlenging ervan (flexwet). Het zal in de praktijk niet snel voorkomen maar juridisch gezien is een tijdelijk arbeidscontract van bijvoorbeeld 10 jaar mogelijk. 

Veel werkgevers weten niet goed wanneer ze een tijdelijk contract willen verlengen omdat ze niet precies weten wat de regels zijn voor een automatische omzetting naar een vast contract. Onder bepaalde omstandigheden wordt een tijdelijk contract namelijk een vast contract. Dit is het geval als: 

• je werknemer langer dan 3 jaar lang meerdere tijdelijke contracten bij je heeft gehad of voor hetzelfde soort werk bij opvolgende werkgevers, of
• je werknemer meer dan 3 tijdelijke contracten bij jou heeft gehad of meer dan 3 tijdelijke contracten heeft gehad voor hetzelfde soort werk bij opvolgende werkgevers
• er maximaal 6 maanden tussen de contracten zit (de tussenpoos)
• in de cao geen andere voorwaarden hierover staan

De ketenregeling geldt ook voor tijdelijke contracten die zijn geëindigd op of na 1 januari 2020, ook al is het contract aangegaan vóór 1 januari 2020.

Houd er rekening mee dat in sommige situaties een tijdelijk contract dat je werknemer had voor hij bij jou in dienst kwam, meetelt voor de ketenregeling. Dit is het geval bij opvolgend werkgeverschap. Hiervan is bijvoorbeeld sprake als je werknemer eerst bij jou werkte op basis van een uitzendovereenkomst en je hem vervolgens direct in dienst neemt. Het moet dan wel gaan om dezelfde werkzaamheden. In dat geval telt de uitzendovereenkomst dus mee voor de ketenregeling.

Een werknemer met een tijdelijk contract heeft recht op loon bij ziekte. Je bent echter niet verplicht om 100% tijdens ziekte door te betalen. Je mag namelijk tot 70% van zijn loon doorbetalen, op voorwaarde dat het niet onder het minimumloon komt. Let erop dat dit ook volgens een eventuele cao is toegestaan. 

Je mag bij ziekte 1 of 2 wachtdagen contractueel bedingen. Dit houdt in dat je tijdens de eerste ziektedag of eerste 2 ziektedagen geen loon hoeft doorbetalen. Vaak zorgt dit ervoor dat een werknemer zich minder snel ziek zal melden als er niet echt van ziekte sprake is, omdat hij dan die dag(en) geen loon krijgt doorbetaalt. 

Van een stilzwijgende verlenging van een arbeidscontract is sprake als een tijdelijk dienstverband wordt verlengd, zonder dat je hierover met hem hebt gesproken of afspraken hebt gemaakt. Als een contract stilzwijgend wordt verlengd dan is de duur van de verlenging gelijk aan het vorige tijdelijke contract en de arbeidsvoorwaarden zijn ook gelijk. In de praktijk komt dit nogal eens voor, omdat niet alle werkgevers in de gaten houden wanneer tijdelijke arbeidsovereenkomsten binnen hun bedrijf aflopen. Je voorkomt dit door niet alleen de einddatum in de gaten te houden maar ook op tijd het contract aan te zeggen. Dit laatste betekent dat je je werknemer op zijn laatst een maand voordat het contract afloopt, laat weten dat je het niet verlengt. 

De regels van een cao gaan altijd voor op die in een arbeidsovereenkomst. Afwijkende afspraken zijn toegestaan, maar alleen als de afwijking  in het voordeel is van je werknemer. In dat geval gaat de regel in het arbeidscontract dus voor op die in de cao. 

Een BBL-contract is een arbeidsovereenkomst met een leerling die een beroepsbegeleidende leerweg (BBL) opleiding volgt. De BBL betekent dat een leerling gedeeltelijk naar school gaat om onderwijs te volgen en daarnaast een deel in de praktijk werkzaam is. Een BBL-contract is in feite een normaal arbeidsovereenkomst, maar bepaalde arbeidsregels zijn er niet op van toepassing, waaronder de ketenregeling. 

Er zijn een aantal verschillen tussen tijdelijke en vaste contracten. Je kunt een tijdelijk contract tussentijds opzeggen, op voorwaarde dat  dit is afgesproken in de arbeidsovereenkomst, en verlengen. Maar een tijdelijk contract kent ook een aanzegplicht, omdat er een einddatum aan het contract verbonden is. De aanzegplicht geldt bij een tijdelijk contract dat minimaal 6 maanden duurt. Bij een aanzegplicht moet je minimaal 1 maand voor afloop van het contract je werknemer mede te delen dat zijn contract eindigt of wordt verlengd. Bij een vast contract geldt deze plicht niet, omdat er geen einddatum verbonden is aan het contract. Een contract voor onbepaalde tijd eindigt normaal gesproken als je werknemer zijn ontslag indient of als je hem ontslaat.

Vraag een Advocaat om hulp als:

• je een tijdelijk contract wilt opstellen voor een werknemer die zich bezighoudt met intellectueel eigendom

• je een tijdelijk contract wilt opstellen voor een werknemer die voor jou in het buitenland gaat werken

• je in een tijdelijk contract een concurrentie- of relatiebeding wilt opnemen

• je een tijdelijk contract wilt opstellen voor een directeur-grootaandeelhouder

Op deze tijdelijke arbeidsovereenkomst en voorbeeld arbeidsovereenkomst bepaalde tijd is Nederlands recht van toepassing.