GRATIS  Beëindiging arbeidsovereenkomst

Net als bij het aannemen van personeel is het ook belangrijk dat je de juiste procedures volgt bij het beëindigen van het dienstverband. Voor elke ontslagprocedure geleden regels en elke procedure eindigt met een schriftelijke bevestiging van het ontslag. 

Lees meer over het gebruik van ons gratis model beëindiging arbeidsovereenkomst, wat je moet opnemen in het document en hoe je jezelf en je bedrijfsbelangen kunt beschermen in deze handige gids voor werkgevers en HR personeel.

Inhoudsopgave

1. Wat is een beëindiging arbeidsovereenkomst?
2. Wanneer heb ik een beëindiging arbeidsovereenkomst nodig?
3. Welke informatie staat in een beëindiging arbeidscontract?
4. Hoe stel ik een beëindiging arbeidsovereenkomst op?
5. Wat moet ik weten voordat ik een arbeidscontract beëindig?
6. Wat doe ik na het opstellen van een beëindiging arbeidscontract?
7. Veelgestelde vragen over beëindiging arbeidsovereenkomst
8. Vragen over beëindiging arbeidsovereenkomst van Rocket Lawyer
9. Juridische woordenlijst

Een beëindiging arbeidsovereenkomst is een brief of contract waarmee een einde aan het tijdelijke of vaste dienstverband van je medewerker komt. Het vormt het schriftelijk bewijs dat je duidelijk naar je medewerker hebt gecommuniceerd dat hij niet langer voor jou werkzaam is. Daarnaast geeft de beëindiging arbeidsovereenkomst de ruimte om zaken als niet-opgenomen vakantiedagen, achterstallig loon, eindafrekening, getuigschrift en andere administratieve zaken af te wikkelen. 

Rond je het dienstverband niet volgens de regels af, dan kan je werknemer naar de rechter stappen, wat jou veel geld en tijd kan kosten. 

Om een tijdelijk of vast dienstverband van een medewerker te beëindigen, heb je afhankelijk van de omstandigheden een brief of een contract nodig. Het kan gaan om ontslag of om een gezamenlijke beslissing. In alle gevallen van ontslag gebruik je een brief om je medewerker het einde van zijn dienstverband te bevestigen.

Wel dien je in sommige gevallen nog een paar voorbereidende stappen te nemen. Ontsla je je werknemer bijvoorbeeld vanwege bedrijfseconomische redenen, dan dien je eerst een ontslagvergunning van het UWV aan te vragen en te ontvangen, voordat je de brief Ontslag na ontvangst UWV vergunning kunt sturen. 

Maken jullie in overleg een einde aan het dienstverband van je medewerker, dan ga je met elkaar een vaststellingsovereenkomst aan. Dit is een contract waar je allebei je handtekening onder zet.

Een vaststellingsovereenkomst (of beëindigingsovereenkomst) gebruik je wanneer je de arbeidsovereenkomst van je werknemer in gezamenlijk overleg wilt beëindigen en de gemaakte afspraken schriftelijk wilt vastleggen. Hiervoor heb je geen toestemming van de rechter of het UWV nodig.

In een vaststellingsovereenkomst staat onder meer: 

• de einddatum van de arbeidsovereenkomst
• de hoogte van een eventuele transitievergoeding
• een bepaling over het concurrentie- en relatiebeding
• een bepaling over de eindafrekening
• eventueel een vrijstelling van werkzaamheden
• een bepaling over een getuigschrift
• de bepaling dat jullie na uitvoering van de vaststellingsovereenkomst ten aanzien van de arbeidsovereenkomst niets meer van elkaar kunnen eisen (een zogenaamde finale kwijting)

Je bent wettelijk verplicht om een medewerker met een tijdelijk arbeidscontract of oproepcontract minimaal een maand voor het einde van zijn contract te laten weten of je het verlengt of niet. Laat je na om deze aanzegging te versturen of doe je dat te laat, dan dien je je werknemer een boete te betalen die kan oplopen tot 1 maand van zijn maandloon. Verstuur dus deze aanzegging op tijd en voorkom onnodige onzekerheid en kosten. 

De brief ontslag op staande voet gebruik je als je je medewerker wilt laten weten dat je zijn arbeidscontract met onmiddellijke ingang beëindigt wegens een dringende reden. Door die dringende reden is het voor jou niet langer mogelijk om je werknemer in dienst te houden. Je kunt denken aan diefstal op het werk of mishandeling van een collega.  

De proeftijd is een periode aan het begin van het dienstverband waarin zowel jij als je medewerker het contract direct en zonder reden kan opzeggen. Wil je opzeggen, dan doe je dit schriftelijk met een brief opzegging tijdens proeftijd. Alleen op die manier heb je schriftelijk bewijs van je opzegging. 

Op het moment dat je een ontslagvergunning van het UWV ontvangt, moet je binnen 4 weken de arbeidsovereenkomst opzeggen. Ben je te laat, dan blijft de arbeidsovereenkomst bestaan en moet je opnieuw een vergunning aanvragen. Met deze brief zeg je de arbeidsovereenkomst op de juiste manier op.

Je gebruikt de brief einde dienstverband bij pensioengerechtigde leeftijd wanneer je het dienstverband van je werknemer wilt beëindigen zodra hij de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd bereikt. Toestemming van het UWV of de rechter is niet vereist als het arbeidscontract is gesloten voordat je werknemer de AOW- of pensioenleeftijd had. Bij het opzeggen dien je rekening te houden met de opzegtermijn.

Normaal gesproken mag je een zieke werknemer niet ontslaan, maar hierop is een uitzondering als de ziekte 2 jaar heeft geduurd. Nadat je de ontslagvergunning hebt aangevraagd en gekregen, stuur je je medewerker de brief ontslag na 2 jaar ziekte. 

Het is natuurlijk afhankelijk van de manier waarop je het dienstverband van je werknemer beïndigt, maar in elk document staat in ieder geval het volgende: 

• de motivatie voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst

• de juiste opzegtermijn die je als werkgever in acht moet nemen

• de einddatum van het dienstverband

• de gegevens van je werknemer

• eventueel een toelichting op afspraken die je wil maken of hebt gemaakt met je werknemer

Het is eenvoudig om online een gratis beëindiging arbeidsovereenkomst op te stellen. Beantwoord slechts enkele vragen van het bijbehorende interview en wij stellen je document voor je samen. Het hele proces kan minder dan 10 minuten duren.

De beëindiging arbeidsovereenkomst generator van Rocket Lawyer zal je begeleiden bij het opstellen van je op maat gemaakte beëindiging arbeidscontract. Nadat je je type beëindiging hebt gekozen en je je document start, genereren we automatisch de juridische taal die voor je document is vereist aan de hand van hoe je de interviewvragen beantwoordt. Als je niet over alle informatie beschikt die je nodig hebt, kun je vragen overslaan en je document opslaan voor later.

Je hebt altijd en overal toegang tot je beëindiging arbeidscontract, op elk apparaat. Als Premium lid van Rocket Lawyer kun je je document kopiëren of bewerken. Je kunt het ook downloaden in pdf- of Word-formaat en het op elk gewenst moment afdrukken.

Afhankelijk van de specifieke reden om het dienstverband te beëindigen, volg je een bepaalde procedure voordat je daadwerkelijk tot ontslag overgaat. In veel gevallen geniet je werknemer namelijk ontslagbescherming en kan het je veel tijd en geld kosten als je niet de juiste procedure volgt.

Elke opgestelde beëindiging arbeidsovereenkomst bevat daarom een Maak het rechtsgeldig controlelijst met acties die je moet uitvoeren voordat je je document met je werknemer kunt delen. Zo vraag je eerst een ontslagvergunning aan bij het UWV (en ontvangt die) voordat je je werknemer schriftelijk de ontvangst ervan mededeelt na 2 jaar arbeidsongeschiktheid. 

Nadat je je beëindiging arbeidsovereenkomst hebt opgesteld, zijn er nog verschillende stappen die je kunt nemen om het document af te ronden:

Maak het rechtsgeldig
Elke opgestelde beëindiging arbeidsovereenkomst bevat een Maak het rechtsgeldig controlelijst met acties die je moet nemen om je document af te ronden. Zo moet je in het geval van een vaststellingsovereenkomst ervoor zorgen dat op het contract beide handtekeningen staan en je medewerker over een kopie van het contract beschikt. 

Vraag een Advocaat
Heb je vragen over je opgestelde beëindiging arbeidsovereenkomst of twijfel je bijvoorbeeld aan een bepaalde clausule, vraag dan een advocaat om je document te controleren met de Vraag een Advocaat dienst van Rocket Lawyer. Je krijgt altijd persoonlijk antwoord van de advocaat. De meeste vragen worden binnen 4 kantooruren beantwoord. Als Premium lid heb je ook toegang tot een gratis consult van 30 minuten over elke nieuwe juridische kwestie. Premiumleden die meer hulp nodig hebben, kunnen tot 33% besparen op juridische kosten bij het inhuren van een advocaat uit ons netwerk.

Maak meer arbeidsgerelateerde documenten
Krijg toegang tot verschillende juridische documenten die zijn opgesteld voor bedrijven en organisaties die met personeel werken, waaronder:

• een thuiswerkprotocol
• een personeelshandboek
• verschillende soorten arbeidsovereenkomsten 
• een gebruikersovereenkomst bedrijfseigendom
• een gebruikersovereenkomst auto van de zaak
• een brief loonopschorting
• een verbeterplan
• een vaststellingsovereenkomst
• een aanzegbrief tijdelijk contract
• een brief functiewijziging
• een brief ontslag in de proeftijd
• een brief ontslag op staande voet
• een brief mededeling schorsing
• een brief officiële waarschuwing
• een brief ontslag na 2 jaar ziekte
• een brief mededeling aanvraag UWV ontslagvergunning
• een brief ontslag na ontvangst UWV ontslagvergunning
• een brief einde dienstverband ivm pensioen
• een getuigschrift
• een studieovereenkomst
• een stagecontract

Hieronder volgt een overzicht van veelgestelde vragen over beëindiging van een arbeidsovereenkomst. Staat je vraag er niet bij, neem dan contact met ons op: 070 378 9825.

Wil je via de rechter een werknemer ontslaan, dan moet je een goed dossier hebben opgebouwd om de rechter ervan te overtuigen dat een beëindiging van het dienstverband van je werknemer noodzakelijk voor je bedrijfsvoering is. Heb je geen of een gebrekkig dossier van je werknemer opgebouwd, dan is het verstandig hem een vaststellingsovereenkomst aan te bieden als je zijn dienstverband wenst te beëindigen.

Een vaststellingsovereenkomst geeft je bovendien de mogelijkheid om zelf de controle te houden over de afspraken over de omstandigheden waaronder je afscheid neemt van je werknemer. Bij een gerechtelijke procedure ben je nooit helemaal zeker van de uitkomst. 

Het is niet verstandig om een vaststellingsovereenkomst te sluiten met een zieke of zwangere werknemer. Dat levert namelijk snel problemen op voor je werknemer als deze een Ziektewetuitkering gaat aanvragen. Het UWV kan namelijk beslissen dat je medewerker een zogenaamde benadelingshandeling pleegt en op basis daarvan de ZW-uitkering weigeren.

Nee, opzeggen en aanzeggen betekenen niet hetzelfde. Het opzeggen van een tijdelijk contract doe je als je het contract tijdens de looptijd wilt beëindigen. Met de aanzegging of aanzegbrief licht je je werknemer in over een verlenging of beëindiging van het tijdelijke contract.

Ja, ook als je het arbeidscontract van je werknemer verlengt, ben je verplicht het contract aan te zeggen. Doe je dat niet, dan kan je werknemer aanspraak maken op maximaal 1 maand loon. 

Voor ontslag op staande voet gelden 3 belangrijkste voorwaarden. Houd je je niet hieraan, dan zet de rechter doorgans een streep door het ontslag. Zo geldt dat:

• er sprake moet zijn van een dringende reden (zoals diefstal op het werk)
• het ontslag zo snel mogelijk gegeven moet worden nadat de feiten bekend zijn
• zo snel mogelijk aan je werknemer de ontslagreden wordt medegedeeld

Aan een ontslag op staande voet zitten altijd risico’s. Je moet namelijk een dringende reden hebben om je werknemer op die manier te ontslaan. Uit de praktijk blijkt dat veel werkgevers deze voorwaarde onderschatten en al snel denken dat er van een dringende reden sprake is. Rechters denken daar vaak anders over met als gevolg dat het ontslag wordt teruggedraaid en jij met een ongewenste werknemer blijft zitten. Bovendien moet je hem ook nog eens zijn loon met terugwerkende kracht betalen. Een vaststellingsovereenkomst kan dan de voorkeur hebben. 

Je kunt een werknemer tijdens zijn proeftijd ontslaan als aan de volgende 3 voorwaarden is voldaan:

• de proeftijd staat in de arbeidsovereenkomst

• er is een geldige proeftijd afgesproken

• de proeftijd is nog niet verstreken

Een proeftijd is rechtsgeldig als die niet langer is dan wettelijk is toegestaan: 

• voor een contract van 6 maanden of minder: geen proeftijd mogelijk

• voor een contract van 6 maanden tot en met 2 jaar: 1 maand proeftijd mogelijk

• voor een tijdelijk contract van meer dan 2 jaar of vast contract: 2 maanden proeftijd mogelijk

• heb je een te lange proeftijd afgesproken, dan geldt er geen proeftijd

Wil je je medewerker ontslaan wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid, dan heb je toestemming nodig van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV). Nadat je de ontslagvergunning hebt ontvangen, zeg je de arbeidsovereenkomst schriftelijk op. 

Nee, als je een ontslagvergunning van het UWV vraagt, wordt die niet altijd afgegeven. Je kunt bijvoorbeeld te weinig aantonen dat er van een slechte financiële bedrijfssituatie sprake is. Het wordt natuurlijk een lastig werkbare situatie als je je werknemer al heb verteld dat je een ontslagvergunning voor hem gaat aanvragen en je krijgt deze  niet. Betwijfel je of je een ontslagvergunning gaat krijgen, bied dan een vaststellingsovereenkomst aan.

De AOW-leeftijd is in 2020 en 2021 66 jaar en 4 maanden. In 2022 stijgt de AOW-leeftijd met 3 maanden en komt in 2024 uit op 67 jaar. Daarna zal de AOW-leeftijd niet 1 jaar stijgen per jaar dat we langer leven, maar 8 maanden. 

Een pensioenontslagbeding is een bepaling die kan staan in het contract van je werknemer die bepaalt dat zijn vaste contract van rechtswege eindigt op het moment dat hij de AOW-gerechtigde (of overeengekomen pensioengerechtigde) leeftijd bereikt. Staat er geen pensioenontslagbeding in het contract, laat dan je werknemer schriftelijk en minimaal 1 maand voor het einde van het dienstverband weten dat je zijn contract beëindigt wegens pensioen.

Om de ontslagvergunning af te geven, beoordeelt het UWV of:

• je werknemer door een ziekte of handicap zijn werk niet meer kan doen
• het niet waarschijnlijk is dat hij binnen 26 weken herstelt en zijn werk weer kan doen
• het werk niet binnen 26 weken zo kan worden aangepast dat hij toch kan werken
• hij binnen de redelijke herplaatsingstermijn niet kan worden herplaatst in een andere passende functie binnen je onderneming
• de wettelijke termijn van de loondoorbetalingverplichting bij ziekte (meestal 104 weken) voorbij is

De wettelijke opzegtermijn bij het beëindigen van het arbeidscontract is afhankelijk van de duur van het dienstverband:

• tot 5 jaar: 1 maand

• tussen de 5 en 10 jaar: 2 maanden

• tussen de 10 en 15 jaar: 3 maanden

• 15 jaar en meer: 4 maanden

In geval van een UWV ontslagvergunning begint de opzegtermijn te lopen op het moment dat je de ontslagaanvraag hebt ingediend. Blijft er na ontvangst van de vergunning minder dan 1 maand opzegtermijn over, dan dien je toch een maand opzegtermijn in acht te nemen. Bij arbeidsovereenkomst of cao kan hiervan worden afgeweken.

Heb je een vraag over je Rocket Lawyer beëindiging arbeidsovereenkomst die niet op deze pagina beantwoord wordt, neem dan contact met ons op: 070 378 9825. We helpen je graag verder!

Met je Premium lidmaatschap van Rocket Lawyer krijg je exclusief toegang tot onze Vraag een Advocaat dienst om je opgestelde beëindiging arbeidsovereenkomst te laten beoordelen door een advocaat gespecialiseerd in arbeidsrecht. Ook kun je deze dienst gebruiken om juridische vragen te stellen aan een gespecialiseerde advocaat. De eerste 30 minuten van het gesprek zijn gratis voor Premium leden. 

Om je beëindiging arbeidsovereenkomst handmatig te wijzigen hoef je alleen maar in te loggen op je Rocket Lawyer account, het document te selecteren dat je wilt bewerken en vervolgens bewerken te selecteren. Als je de oorspronkelijke versie als zodanig wilt opslaan, selecteer je eerst kopiëren en bewerk je vervolgens de gekopieerde versie. Wil je alleen maar de antwoorden op de interviewvragen veranderen, dan hoef je het document niet eerst te downloaden. 

Nadat je je beëindiging arbeidsovereenkomst hebt gekocht of binnen je (proef)lidmaatschap hebt opgesteld, kun je het altijd weer hergebruiken. Je gaat daarvoor naar het document, kiest aanpassen en verandert de antwoorden op de vragen. 

Aanzegplicht
Je hebt als werkgever een aanzegplicht waardoor je minimaal 1 maand voor het einde van een arbeidsovereenkomst aan de medewerker moet meedelen of zijn tijdelijk contract van 6 maanden of meer wordt voortgezet en zo ja, onder welke voorwaarden. Doe je dit niet, dan moet je een boete betalen ter hoogte van maximaal 1 maand loon van je werknemer.

Afspiegelingsbeginsel
Het afspiegelingsbeginsel is een beginsel dat je toepast bij collectief ontslag, waarbij de werknemers in een categorie uitwisselbare functies in leeftijdscategorieën worden ingedeeld.

Algemene Wet Gelijke Behandeling (AWGB)
De Algemene Wet Gelijke Behandeling (AWGB) bevat regels die discriminatie van werknemers en sollicitanten verbieden.

Anciënniteitsbeginsel
Het anciënniteitsbeginsel is het beginsel op grond waarvan bij collectief ontslag werknemers met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag in aanmerking komen.

Arbeidsduur
De arbeidsduur is het aantal uren dat je werknemer wekelijks werkt.

Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd
Een arbeidsovereenkomst bepaalde tijd is een schriftelijke overeenkomst tussen jou en je werknemer of oproepkracht waarin jullie respectievelijke rechten, plichten en verantwoordelijkheden zijn opgenomen. Zonder een schriftelijke weergave van jullie overeenkomst kun je je medewerker moeilijk aan mondeling gemaakte afspraken houden. 

Arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd
Een arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd is een overeenkomst tussen een werkgever en werknemer waarbij de werknemer in dienst treedt van de werkgever. In deze arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd staan de afspraken die je met elkaar overeenkomt. 

Arbeidstijdenwet
De Arbeidstijdenwet bevat regels voor onder meer arbeidstijden, rusttijden, nachtdiensten en werken op zondag.

Arbeidsvoorwaarde 
Een arbeidsvoorwaarde is een overeengekomen voorwaarde tussen jou en je werknemer, zoals afspraken over arbeidsduur, loon en vakantiedagen. Deze voorwaarden leg je vast in een arbeidsovereenkomst.

Arbowet
De Arbeidsomstandighedenwet (of Arbowet) stelt regels vast ter bescherming van de gezondheid, de veiligheid en het welzijn van werknemers en zelfstandige ondernemers.

Boetebeding
Een boetebeding is een bepaling in de arbeidscontract waarin staat dat je werknemer een boete moet betalen als hij een bepaalde verplichting in de arbeidsovereenkomst niet nakomt zoals een concurrentiebeding, relatiebeding of geheimhoudingsverplichting.

Collectief ontslag
Van collectief ontslag is sprake als 20 of meer medewerkers binnen 3 maanden ontslagen worden.

Collectieve arbeidsovereenkomst (cao)
Een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) is een schriftelijke overeenkomst tussen 1 of meer werkgevers en 1 of meer vakbonden waarbij algemeen geldende arbeidsvoorwaarden worden vastgesteld.

Concurrentiebeding
Een concurrentiebeding is een beding in de arbeidsovereenkomst waardoor je werknemer na afloop van zijn dienstverband wordt beperkt in zijn mogelijkheden om binnen een bepaald gebied en voor een bepaalde periode concurrerende werkzaamheden uit te voeren.

Finale kwijting
In een vaststellingsovereenkomst verleen je elkaar finale kwijting: je spreekt af dat met de vaststellingsovereenkomst alle zaken met betrekking tot de arbeidsovereenkomst geregeld zijn en dat jullie daarna niets meer van elkaar hebben te eisen.

Gezagsverhouding
De gezagsverhouding is het belangrijkste onderdeel van de relatie tussen jou en je medewerker. Het is ook 1 van de voorwaarden om van een arbeidsovereenkomst te kunnen spreken. Op basis van deze gezagsverhouding dient je werknemer je instructies te volgen zolang deze redelijk zijn.

Instructierecht
Je hebt als werkgever instructierecht: je mag je personeel voorschriften geven over hoe ze hun werkzaamheden moeten uitvoeren of voorschriften met betrekking tot de goede orde in de onderneming.

Ketenbepaling
De ketenregeling of ketenbepaling is een wettelijke regel die werknemers beschermt tegen het eindeloos verlengen van een contract voor bepaalde tijd. Daarom geldt er wet een maximum aan het aantal tijdelijke contracten dat je je werknemer kunt aanbieden.

Oproeptermijn
De periode waarvoor je je oproepkracht moet oproepen anders is hij niet verplicht om te komen werken. De wettelijke oproeptermijn is 4 dagen.

Opzegverbod
Er zijn verschillende opzegverboden die bepalen dat een werknemer in een bepaalde situatie niet mag worden ontslagen. Zo geldt er een algemeen ontslagverbod tijdens ziekte: een werknemer mag in de eerste 2 jaar van zijn ziekte niet vanwege zijn ziekte worden ontslagen.

Proeftijdbeding
Een proeftijdbeding is een bepaling in een arbeidscontract op basis waarvan zowel jij als je werknemer in de proefperiode zonder gevolgen de arbeidsovereenkomst kan opzeggen.

Rechtsvermoeden van arbeidsomvang
Het rechtsvermoeden van arbeidsomvang speelt een rol wanneer een oproepovereenkomst 3 maanden of langer heeft geduurd. Je oproepkracht kan dan een beroep doen op het gemiddelde aantal uren van de laatste 3 maanden, tenzij je dit contractueel hebt uitgesloten. (alleen de eerste 6 maanden mogelijk).

Relatiebeding
Een relatiebeding is een bepaling in een arbeidscontract waarin je werknemer voor een bepaalde periode na beëindiging van zijn dienstverband wordt beperkt in zijn mogelijkheden om contact te houden met je bedrijfsrelaties.

Reorganisatie
Bij een reorganisatie wordt een onderneming anders ingericht. Normaal gesproken gaat een reorganisatie gepaard met meerdere ontslagen.

Sociaal plan
Een sociaal plan is een overeenkomst tussen een of meerdere werkgevers en een of meerdere vakorganisaties waarin de gevolgen van een reorganisatie zijn vastgelegd.

Transitievergoeding
De transitievergoeding is een ontslagvergoeding waar je werknemer doorgaans recht op heeft bij het einde van zijn dienstverband. 

Uitzendkracht
Een uitzendkracht verricht op basis van een uitzendovereenkomst met een uitzendbureau werkzaamheden voor de inlener.

UWV
UWV staat voor Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen, de overheidsinstantie die verantwoordelijk is voor de uitvoering van en controle op werknemersverzekeringen zoals WW, WIA en Ziektewet.

Vaststellingsovereenkomst
Een vaststellingsovereenkomst is een overeenkomst waarin jij en je werknemer op een bindende manier vaststellen onder welke omstandigheden het dienstverband van je werknemer gaat eindigen.

Voortgezette arbeidsovereenkomst
Een voortgezette arbeidsovereenkomst is een tijdelijk arbeidscontract dat wordt verlengd.

Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)
De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) heeft voor verschillende wijzigingen gezorgd, waaronder het directe recht op en de hoogte van een transitievergoeding, de regels van de ketenregeling, de cumulatiegrond en een minimale oproeptermijn voor oproepkrachten. 

Wet Arbeid en Zorg (Wazo)
De Wet Arbeid en Zorg (Wazo) regelt het recht op verschillende verlofsoorten zoals ouderschapsverlof en zorgverlof. Doel van de wet is het voor werknemers makkelijker te maken om werk en privé te combineren.

Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML)
De WML bepaalt wat het minimumloon is dat een werknemer moet verdienen, net als het minimum aan vakantiebijslag waar hij recht op heeft.

Wet Verbetering Poortwachter (Wet Poortwachter)
De Wet Verbetering Poortwachter bevat regels om langdurig ziekteverzuim van werknemers tegen te gaan.

Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA)
De WIA is de vervanger van de WAO. Uitgangspunt van de WIA is dat mensen zoveel mogelijk deelnemen aan het arbeidsproces waarbij vooral wordt gekeken naar wat nog wel kan en niet naar wat niet meer kan. Een werknemer krijgt een WIA-uitkering als hij volgens het UWV meer dan 35% arbeidsongeschikt is door een gebrek of ziekte, structureel van aard.

Wettelijke verhoging
De wettelijke verhoging is een boete waar een werknemer recht op heeft als zijn werkgever te laat is met de betaling van zijn loon.