Rechercher un reclassement : la bonne méthode

Découvrez comment reclasser son salarié

Si le salarié est déclaré inapte à reprendre son travail, vous devez tout faire pour lui trouver un autre emploi (on appelle cela un reclassement), à moins que le médecin du travail vous en ait expressément exempté. Ce n’est que lorsque ces recherches sont vaines que vous pourrez entamer la procédure de licenciement pour inaptitude. Vos recherches doivent être sérieuses, actives. Ne sous-estimez pas les recherches de reclassement, au risque d’être lourdement sanctionné par les tribunaux. Elles doivent aussi être menées dans un certain délai.

Comment procéder sereinement à ces recherches ? On vous explique tout.

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Vous devez impérativement effectuer vos recherches après l’examen médical ayant constaté l’inaptitude. À compter de cette date, vous avez 30 jours (1 mois) pour les mener et, si elles s’avèrent vaines, engager et achever la procédure de licenciement pour inaptitude.

Remarque : après ses 30 jours, si la procédure de licenciement n’est pas achevée, vous devez verser à nouveau le salaire. C’est généralement le cas. Très peu d’employeurs arrivent à tout faire dans les temps impartis.

Bien évidemment, vous devez rechercher un poste de reclassement dans votre entreprise, mais pas seulement.

Si votre entreprise fait partie d’un groupe, vous devez rechercher une possibilité de reclassement au sein des entreprises ou des établissements du groupe pour peu que leurs activités, leur organisation et leur lieu d’exploitation vous le permettent.

Pour vos recherches, on vous impose plusieurs conditions.

Vous devez chercher un poste approprié aux nouvelles capacités du salarié inapte, mais en même temps aussi comparable que possible aux fonctions qu’il occupait avant d’être déclaré inapte. Et ce, même si le salarié vous a clairement fait savoir qu’il ne souhaitait pas réintégrer votre entreprise, à quelque poste que ce soit.

Pour évaluer les capacités actuelles du salarié, aidez-vous des conclusions écrites du médecin et de ses indications. S’il n’en a pas fait, essayez d’en obtenir. Ce n’est pas toujours aisé, mais insistez et exigez des conclusions et des indications écrites (un échange téléphonique ne suffira pas à prouver que vous avez tenu compte de son avis). Le dialogue avec le médecin du travail est vital.

Vous devez proposer au salarié un poste aussi comparable que possible à son emploi précédent. Si le poste auquel vous pensez ne peut pas être occupé par le salarié sans aménagement (ex. : mutation, transformation de poste, aménagement du temps de travail, formation), vous êtes contraint d’y procéder.

Remarque : la loi ne vous impose pas d’offrir une formation de base différente de celle du salarié et relevant d’un autre métier.

Limitez vos recherches aux emplois disponibles (avec aménagements éventuels) pendant la procédure ou à court terme (ex. : postes pour lesquels vous êtes en phase de recrutement). Vous n’avez pas à libérer un poste déjà pourvu ou à créer un poste exprès alors que vous n’en avez pas besoin. Vous n’êtes pas non plus tenu de prendre en compte les exigences du salarié (ex. : vous pouvez lui proposer un poste loin de son domicile même s’il a exigé qu’il en soit proche).

Absolument. C’est impératif. S’il en a fait, bien sûr (s’il n’en a pas fait, demandez-lui d’en faire).

Si vous ne comprenez pas ses recommandations, n’hésitez pas à lui demander des explications complémentaires. Si elles vous paraissent impossibles à respecter, sollicitez-le également. Exposez-lui vos difficultés, vos contraintes. En dialoguant, vous pourrez peut-être trouver un poste au salarié et si ce n’est pas possible, vous aurez prouvé que vos recherches ont été sérieuses et respectueuses de son avis. C’est important en cas de conflit.

La loi ne vous impose pas de proposer un poste au salarié par écrit. Mais c’est plus que vivement conseillé. Un écrit vous permet de prouver que votre offre est sérieuse et précise.

Avant de la lui envoyer, n’oubliez pas de solliciter l’avis du médecin de travail sur le poste proposé (histoire de vous assurer qu’il est bien conforme à ses recommandations) et, s’il s’agit d’une inaptitude d’origine professionnelle (faisant suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle), l’avis des délégués du personnel (si vous en avez).

Vous devez faire connaître par écrit au salarié les raisons qui vous reconduisent à ne pas pouvoir le reclasser (Information au salarié de l'impossibilité de reclassement). Invitez-le à répondre à cette proposition.

Nous vous recommandons d’envoyer également un courrier au médecin du travail (Information au médecin du travail de l'impossibilité de reclassement).

Le salarié peut très bien refuser votre proposition de reclassement. C’est son droit. Il peut vous le signifier explicitement ou bien garder le silence, peu importe.

En cas de refus, après avoir procédé à une nouvelle recherche de reclassement, vous pouvez entamer la procédure de licenciement pour inaptitude.

Si vous avez proposé au salarié dans le délai de 30 jours un poste adapté à ses capacités médicales, comparable à son précédent poste (sans diminution de salaire) et que vous ne pouvez pas proposer au salarié d’autres postes, son refus peut être considéré comme abusif. C’est très important lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle (c’est-à-dire qu’elle fait suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle). Dans ce cas, vous n’aurez pas à verser l’indemnité compensatrice de préavis ni l’indemnité spéciale de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle ; seule l’indemnité de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle est due (pour en savoir plus sur les indemnités dues en cas de licenciement pour inaptitude, reportez-vous à la fiche pratique Les indemnités dues en cas de licenciement pour inaptitude).

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