Clauses de salaire variable : quel intérêt ?

Il existe plusieurs types de rémunération possibles, qui peuvent être plus ou moins avantageux selon la stratégie de votre entreprise : 

• fixe : votre salarié percevra une rémunération identique chaque mois, indépendamment de ses performances ou des résultats de la société ; 

• variable : la rémunération de votre salarié sera déterminée selon ses performances sur les résultats de la société (chiffre d’affaires, bénéfices etc…) ;

• mixte : votre salarié pourra percevoir une rémunération fixe sans lien avec ses performances, et il aura en bonus une rémunération variable selon ses performances sur les résultats de la société. 

En tant qu’employeur, proposer un salaire variable peut être très intéressant pour votre entreprise puisque cela va permettre de motiver votre salarié. C’est un type de rémunération avantageux pour les deux parties : 

• votre salarié sera directement valorisé et récompensé pour les efforts qu’il aura fournis ; 

• votre société atteindra plus rapidement ses objectifs et obtiendra de meilleurs résultats avec des salariés investis et motivés pour accroître les bénéfices et le chiffre d’affaires. 

Sachez que mettre en place un salaire variable n’est pas obligatoire. Mais cela fait partie d’une stratégie de l’entreprise pour favoriser son développement. Évidemment, cela peut représenter plus de frais pour votre société, mais la contrepartie financière (notamment l’augmentation significative du chiffre d’affaires), peut-être beaucoup plus avantageuse pour l’avenir de votre entreprise. Il faut prendre cela comme un investissement. 

La rémunération variable est généralement prévue dans une clause du contrat de travail mais elle peut également être mise en place par une convention collective. 

Pour fixer son montant, vous devez déterminer les objectifs à atteindre. Attention, ces objectifs doivent être réalistes et réalisables en fonction de la situation économique du secteur professionnel dans lequel votre salarié intervient, de ses compétences et des moyens dont il dispose (équipe dédiée, formation, etc.). Ils doivent être fixés de manière objective, cela signifie qu’ils ne dépendent pas de votre propre volonté. 

Les objectifs doivent également être précis et facilement vérifiables. Vous ne devez donc pas être trop général, il est préférable de quantifier l’objectif à atteindre. 

Par exemple : lorsque vous souhaitez que votre salarié augmente les ventes, il est préférable de prévoir un pourcentage, une augmentation de 10% des ventes par exemple, plutôt que de simplement fixer l’augmentation des ventes comme objectif. 

Le fait de quantifier l’objectif à atteindre permet d’éviter les contentieux ou les quiproquos et surtout cela permet au salarié de savoir exactement ce qu’il doit fournir pour obtenir sa rémunération.

Les objectifs à atteindre permettent de déterminer la partie variable de la rémunération du salarié. Sachez qu’ils ne sont pas obligatoirement déterminés d’un commun accord avec votre salarié. 

Il est tout à fait possible, dans le cadre de votre pouvoir de direction, que vous fixiez les objectifs seul, sans l’accord de votre salarié. Attention, si l’accord de votre salarié n’est pas nécessaire, les décisions que vous allez prendre sont fortement encadrées et contrôlées par les juges. 

Plusieurs décisions de justice ont ainsi permis de déterminer un certain nombre de règles à respecter lorsque vous êtes le seul décisionnaire. À savoir des objectifs précis, réalistes et réalisables. Vous êtes également tenu de communiquer ces objectifs à l’avance à votre salarié. 

Il est également possible que ces objectifs soient fixés d’un commun accord avec votre salarié, cette option sera alors prévue, ou non, dans la clause mentionnant le salaire variable.

Cela dépend du caractère de la rémunération. Si le salarié à une rémunération mixte, c'est-à-dire un salaire fixe et en bonus une rémunération variable en fonction de ses résultats, il n’y a pas de minimum à prévoir, vous fixez librement le montant du salaire variable. 

En revanche, si le salaire variable est la seule rémunération de votre salarié, vous devez être très vigilant. Vous ne pouvez pas verser moins que les minimums légaux ou conventionnels prévus.

Cela signifie que chaque mois (si la rémunération est versée mensuellement), votre salarié ne pourra pas recevoir moins que le SMIC ou que la rémunération minimum conventionnelle prévue pour sa catégorie. Et ce, indépendamment des objectifs fixés qui auront été réalisés, ou non. 

La rémunération constituant un élément essentiel du contrat de travail, vous ne pouvez pas modifier la clause de salaire variable sans obtenir l’accord préalable de votre salarié. Il sera donc nécessaire d’établir un avenant au contrat de travail, que ce soit pour la modification ou la suppression du salaire variable en lui-même, ou pour la modification des objectifs à atteindre pour obtenir la rémunération. 

Pour être valable et donc applicable, la clause de salaire variable doit respecter certaines règles : 

• elle doit être rédigée par écrit et prévoir de manière précise les critères de variabilité (il s’agit ici des objectifs à atteindre) ; 

• les objectifs doivent être réalistes et réalisables ; 

• les objectifs doivent être indépendants de la volonté de l’employeur ; 

• elle ne peut créer un salaire inférieure au SMIC ou au salaire minimum conventionnel (SMC). 

Si vous n’avez pas encore embauché votre salarié, nous vous invitons à lire nos guides sur le recrutement en CDI ou en CDD, ou encore notre guide sur la rémunération des salariés. Vous pouvez également créer votre contrat de travail directement sur notre site internet en répondant à un questionnaire. 

Si en revanche vous êtes déjà lié à un contrat de travail mais que vous souhaitez prévoir un salaire variable, nous vous conseillons de lire notre guide sur la modification du contrat de travail. 

Vous pouvez également nous poser une question juridique. 

Catégorie professionnelle : groupe de salariés (techniciens, cadres, ouvriers...) qui exercent, au sein de l’entreprise, des fonctions similaires laissant à penser qu’ils ont pu effectuer une formation professionnelle similaire.

Conditions de travail : conditions qui regroupent les caractéristiques de l’environnement dans lequel le travail est effectué (organisation, moyens matériels, environnement humain…) mais également celles qui peuvent survenir lors d’un changement de cet environnement (nouvelles technologies, changement d’horaires…). 

Parties : toutes les personnes qui signent le contrat (employeur, salarié).

Rémunération : élément essentiel du contrat de travail, la rémunération est l’ensemble des avantages en espèces versés et des avantages en nature fournis par l’employeur à chacun de ses salariés en contribution de ses services. 

Rémunération variable : avantages versés en fonction des performances et des résultats des salariés au sein de l’entreprise. 

Temps de travail : période durant laquelle le salarié doit exécuter son travail et répondre aux besoins de l’employeur.