Classification professionnelle : reportez-vous à votre convention collective

Découvrez comment choisir la bonne classification professionnelle de son salarié

Lorsqu’on embauche un salarié ou qu’on le promeut, il faut déterminer son statut en fonction des tâches qu’on lui confie. Pour cela, il faut se reporter à la classification professionnelle prévue dans la convention collective de branche applicable à l’entreprise ou à l’association.

Comment faire ? Mode d’emploi.

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Chaque convention collective de branche comporte une classification professionnelle. C’est une sorte de grille hiérarchique des emplois dans la branche d’activité, généralement couplée avec une grille des salaires.

Ces classifications sont très différentes d’une convention collective à l’autre.

Généralement, elle est construite en partant de la qualification de l’emploi : ouvrier, employé (qualifié ou non qualifié), technicien, agent de maîtrise (ETAM) et cadre.

Ensuite, à l’intérieur de chaque qualification, sont attribués des niveaux de classification (appelés niveau, groupe, classe, position, échelon, etc. : chaque convention collective a ses propres termes). Ces niveaux sont fixés en fonction de la nature de l’emploi exercé, des diplômes ou niveaux de formation obtenus, des compétences et connaissances acquises, de la polyvalence, de l’autonomie, de l’ancienneté du salarié dans la branche d’activité et/ou du niveau de responsabilité. Chaque niveau, groupe, classe, position ou échelon donne en principe une description des tâches qui peuvent être demandées au salarié.

Les emplois ainsi qualifiés sont affectés d’un indice ou d’un coefficient hiérarchique permettant de déterminer le salaire minimum conventionnel auquel a droit le salarié.

Certaines conventions collectives valorisent particulièrement l’obtention de certains diplômes en prévoyant un niveau ou coefficient minimum pour les salariés titulaires de ces diplômes.

Exemple : dans la convention collective des ouvriers du bâtiment, les salariés titulaires d’un CAP ou d’un BEP doivent être classés au minimum au coefficient 185.

Lorsque vous embauchez un salarié, vérifiez les informations qu’il vous a fournies. Vous les trouverez dans son CV ou dans le questionnaire d’embauche qu’il a éventuellement rempli. Si vous ne l’avez pas déjà fait, demandez-lui aussi de vous fournir une copie de ses diplômes, de ses attestations de stage et de ses certificats de travail.

Ensuite, à l’aide de la fiche de poste que vous avez établie (cette fiche est une description du poste occupé par le salarié), vous positionnez le salarié sur la grille de classification conventionnelle. Vous devez donc choisir :

  • son statut : ouvrier, employé non qualifié, employé qualifié, agent de maîtrise ou cadre
  • puis, à l’intérieur du statut, sa qualification professionnelle en tenant compte à la fois de ses diplômes, de son ancienneté et des tâches que vous lui confiez : niveau, groupe, indice, coefficient, etc.

La classification professionnelle d’un salarié doit correspondre à la réalité. Ce sont les fonctions réellement exercées par le salarié qui vont déterminer sa classification. Les fonctions réellement exercées sont celles qui correspondent à son activité principale. Ne tenez pas compte de celles qu’il exerce à titre accessoire ou occasionnel.

Si vous êtes un peu perdu, vous pouvez toujours demander de l’aide à votre organisation patronale de branche. Elle fournit généralement des tutoriels ou des guides pour lire la grille de classification conventionnelle.

Il arrive qu’un emploi ne soit pas prévu par la convention collective applicable dans votre entreprise ou votre association. Dans ce cas, vous devez rechercher dans la grille de classification l’emploi correspondant le plus à la description du poste occupé par le salarié.

La qualification de l’emploi est une mention obligatoire du contrat de travail (CDI comme CDD). À défaut, il faut au moins y décrire le poste.

La classification professionnelle doit aussi figurer sur le bulletin de paie du salarié, le registre du personnel, le certificat de travail et l’attestation employeur (attestation Pôle emploi) remis à la fin du contrat de travail.

Attention ! Cette classification n’est pas figée :

  • d’une part, vous allez peut-être promouvoir le salarié ou lui confier d’autres tâches : pensez à changer la classification sur le bulletin de salaire ;

  • d’autre part, la grille de classification professionnelle peut être changée dans la convention collective, les organisations syndicales et patronales de votre branche devant se réunir au moins tous les 5 ans pour examiner la nécessité d’une révision : pensez à vérifier régulièrement votre convention collective.

Les tribunaux considèrent que la classification professionnelle d’un salarié fait partie des éléments essentiels de son contrat de travail. Une fois définie dans le contrat, vous ne pourrez plus la modifier sans l’accord du salarié.

Si vous surclassez le salarié, à moins de prouver une erreur matérielle (ex. : bonne classification dans le contrat de travail, mais mauvaise classification sur le bulletin de paie), vous devrez le rémunérer au moins à hauteur du salaire minimum conventionnel prévu pour sa classification.

Si vous le sous-classez, il peut saisir le Conseil des prud’hommes pour exiger un rappel de salaire conforme au salaire minimum conventionnel.

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