Werkgever: regel heldere arbeidsvoorwaarden

De lat ligt hoog voor jou als het gaat om het informeren van je personeel over de rechten en plichten die ze hebben. Of het nu gaat om bedrijfsregels voor ziekteverzuim en het opnemen van vakantie of wettelijke regels zoals het vervallen van vakantiedagen, je hebt als werkgever een zeer vergaande informatieplicht. En deze wordt nu nog verder uitgebreid als het gaat om arbeidsvoorwaarden:

• je moet de voor je werknemer geldende arbeidsvoorwaarden schriftelijk en binnen 1 week na de eerste werkdag verstrekken (denk hierbij aan arbeidscontract, personeelshandboek, etc.)
• voornoemde verplichting geldt ook voor al bestaande dienstverbanden, indien je werknemer daar om vraagt
• voor uitzendovereenkomsten gelden andere eisen (zie hieronder)
• indien je niet voldoet aan bovenstaande regels dan kan je dit je geld gaan kosten

Wat betekent bovenstaande nu voor jou in de praktijk en waar moet je nu precies je personeel over informeren? Concreet gaat het om het volgende: 

• als een werknemer niet of niet hoofdzakelijk op een vaste plaats werkt: dat de werknemer zijn arbeid op verschillende plaatsen verricht of vrij is zijn werkplek te bepalen
• de aanspraak op vakantie of ander betaald verlof waarop hij recht heeft of de wijze van berekening van die afspraken
• de procedure die jullie allebei in acht moeten nemen wanneer de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd (zoals een proeftijd en de manier waarop die wordt vastgesteld)
• meer informatie over de uitbetaling van het loon (overige bestanddelen van het loon zoals betalingen van overuren en bonussen moeten afzonderlijk worden vermeld)
• wanneer de werktijden voorspelbaar zijn: duur van de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd
• wanneer de werktijden voorspelbaar zijn: regelingen in verband met arbeid buiten de normale of wekelijkse arbeidstijd en het loon daarvoor
• wanneer de werktijden voorspelbaar zijn: regelingen over het wisselen van diensten
• wanneer de werktijden onvoorspelbaar zijn: dat de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht variabel zijn
• wanneer de werktijden voorspelbaar zijn: het aantal gewaarborgde betaalde uren en het loon voor arbeid verricht boven op die gewaarborgde uren
• wanneer de werktijden voorspelbaar zijn: de dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om arbeid te verrichten
• wanneer de werktijden voorspelbaar zijn: de termijnen die gelden voor het betalen van loon
• in het geval van een uitzendovereenkomst: de identiteit van de inlener zodra die bekend is 
• de duur en voorwaarde van de proeftijd (indien van toepassing)
• recht op scholing indien je dat aanbiedt

Daar komt bij wanneer de werktijden van de werknemer voorspelbaar zijn:

• duur van de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd
• regelingen in verband met arbeid buiten de normale of wekelijkse arbeidstijd en het loon daarvoor
• regelingen over het wisselen van diensten

Daar komt bij wanneer de werktijden van de werknemer onvoorspelbaar zijn:

• dat de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht variabel zijn
• het aantal gewaarborgde (gegarandeeerde) betaalde uren en het loon voor arbeid verricht bovenop die gewaarborgde uren
• de dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om arbeid te verrichten
• de termijnen die gelden voor het betalen van loon  

Indien een van je werknemers een opleiding moet volgen, bijvoorbeeld op basis van de cao, dan ben je straks verplicht om hieraan mee te werken en:

• je werknemer in de gelegenheid te stellen tijdens werktijd de opleiding te volgen 
• de opleidingskosten voor je rekening te nemen 
• geen loon te verrekenen of in te houden die verband houden met de opleidingskosten

Van verplichte scholing is in elk geval sprake als de scholing van je werknemer noodzakelijk is voor het kunnen (blijven) verrichten van de functie. Let op: staat er nu een dergelijk studiekostenbeding in een van de arbeidscontracten van je personeel waarbij er kosten teruggevorderd kunnen worden, dan is dat straks dus niet meer geldig. 

Een verbod tot nevenwerkzaamheden in een arbeidsovereenkomst bevat afspraken tussen jou en je werknemer over welke werkzaamheden hij buiten werktijd zonder je toestemming wel en niet mag doen. Het kan hierbij gaan om:

• zowel betaald als onbetaald werk zoals vrijwilligerswerk
• werkzaamheden voor de werknemer zelf (als freelancer) of voor een ander (in opdracht of dienstverband)
• alleen concurrerende werkzaamheden of alle werkzaamheden

Met ingang van augustus 2022 mag je een dergelijke clausule niet meer in een arbeidscontract opnemen zonder dat je daar een rechtvaardigingsgrond voor hebt. Denk hierbij aan: 

• je wilt de gezondheid van je personeel beschermen of hun veiligheid waarborgen
• je wilt vertrouwelijke bedrijfsinformatie beschermen
• je wilt belangenconflicten voorkomen

Arbeidscontracten afgesloten voor augustus 2022 vallen ook onder de nieuwe regel.  Je dient dus voor elke weigering van toestemming voor nevenarbeid straks een gegronde rechtvaardiging te hebben. 

De Wet flexibel werken regelt onder meer dat je werknemers recht hebben om een verzoek te doen om:

• aanpassing van de arbeidsduur
• wijziging van de arbeidsplaats
• wijziging van de werktijden

Vanaf 1 augustus kan hij je ook verzoeken om een vorm van arbeid of een functie met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Wat dit concreet betekent, moet in de praktijk nog blijken. In ieder geval gelden daarbij de volgende voorwaarden: 

• een werknemer mag een dergelijk verzoek 26 weken na aanvang van het dienstverband indienen
• heb je 10 of meer werknemers in dienst dan moet je binnen een maand op het verzoek reageren.
• heb je minder dan 10 werknemers dan heb je 3 maanden de tijd om te reageren
• je reageert schriftelijk en gemotiveerd op het verzoek
• reageer je niet of niet tijdig, dan is het verzoek automatisch toegewezen