Flexibel werken, wat zijn de rechten van je werknemer?

Flexibel werken, ook wel Het Nieuwe Werken of flexwerken genoemd, heeft betrekking op flexibiliteit in tijd, plaats en duur van werken. Door een werknemer daarop meer invloed te geven, wil de overheid het welzijn van werknemers bevorderen. Werknemers hebben daarom meer mogelijkheden gekregen en die zijn opgenomen in de Wet Flexibel Werken (WFW).

De WFW geldt voor alle werkgevers, maar er is 1 uitzondering. De regels voor aanpassing van de arbeidsduur zijn niet van toepassing op een onderneming met minder dan 10 werknemers. Is dit bij jou het geval, dan moet je zelf een regeling treffen met medewerkers die een aanpassing wensen van hun arbeidsduur. Het is dan verstandig om bij twijfel aansluiting te zoeken bij de WFW regels zoals die hieronder beschreven worden.

Er zijn wel een paar voorwaarden waar je werknemer aan moet voldoen om een verzoek tot aanpassing op basis van de WFW te mogen doen:

• je werknemer is minimaal 6 maanden in dienst

• je werknemer doet het verzoek schriftelijk en uiterlijk 2 maanden voor de gewenste ingangsdatum van de wijziging

• het is minimaal een jaar geleden dat je werknemer een vergelijkbaar verzoek heeft gedaan

• je bedrijf heeft minimaal 10 werknemers in dienst

Voordat je een verzoek om aanpassing toekent of afwijst, is het verstandig te controleren of er in een toepasselijke cao regels staan die afwijken van de WFW.

Het is een misverstand dat je werknemers door invoering van de WFW een absoluut recht hebben gekregen om flexibel te werken en dat jij als werkgever akkoord moet gaan met elk verzoek tot aanpassing van hun arbeidsvoorwaarden of arbeidsomstandigheden. Wel zijn je mogelijkheden om zo’n verzoek af te wijzen beperkter geworden. Wil je een verzoek om aanpassing nu afwijzen, dan geldt in de meeste gevallen dat:

• je met je werknemer de afwijzing moet bespreken

• je gemotiveerd moet aangeven wat de reden van afwijzing is

• de afwijzing te maken moet hebben met zwaarwegende bedrijfsbelangen

Het is voor veel werkgevers lastig in te schatten wanneer een situatie precies een zwaarwegend bedrijfsbelang oplevert. Het gaat hierbij vaak om economische, technische of operationele belangen. Gelukkig geeft de wet hier handvatten voor. We geven per verzoek aan wat zwaarwegende bedrijfsbelangen kunnen zijn.

Je werknemer heeft het recht om een wijziging te verzoeken van zijn werktijden. Stel dat een werknemer alleen maar halve dagen werkt en dan alleen maar ’s ochtends. Dan mag hij je vragen om bepaalde ochtenden te ruilen voor de middag. Je mag zo’n verzoek alleen afwijzen wegens een zwaarwegend bedrijfsbelang als toewijzing ervan zou leiden tot ernstige problemen:

• op het gebied van veiligheid: andere werknemers moeten bijvoorbeeld onverantwoord meer overuren werken omdat 1 werknemer minder is gaan werken

• van roostertechnische aard: het geeft problemen met het werkrooster

Je werknemer heeft ook het recht om een wijziging te verzoeken van zijn arbeidsduur. Hij mag je dus vragen om meer of minder uren te gaan werken. Bij vermindering van het aantal werkuren er in ieder geval sprake van een zwaarwegend bedrijfsbelang als toekenning van het verzoek zou leiden tot ernstige problemen:

• op het gebied van de veiligheid

• van roostertechnische aard

• voor de bedrijfsvoering bij de herbezetting van de vrijgekomen uren: geen werknemer wil de opengevallen gevallen uren opvullen

Bij afwijzing van een verzoek om meer uren te werken is er in ieder geval sprake van een zwaarwegend bedrijfsbelang als toekenning ervan zou leiden tot ernstige problemen:

• van organisatorische aard: tijdens de uren dat je werknemer meer wil werken is bijvoorbeeld geen supervisor aanwezig

• omdat er onvoldoende werk is

• omdat de personeelsbegroting daarvoor onvoldoende is: je begroting staat niet toe om een werknemer meer uren uit te betalen vanwege meer gewerkte uren

In de volgende gevallen was er bijvoorbeeld geen sprake van een zwaarwegend bedrijfsbelang om een aanpassing van de arbeidsduur te weigeren:

• een werkgever weigerde het verzoek omdat zijn werknemer niet goed functioneerde; de werknemer was echter pas tijdens overleg over het verzoek voor het eerst daarvan op de hoogte gebracht

• een werkgever weigerde het verzoek omdat hij de voorkeur had om de werkzaamheden door een fulltimer in te laten vullen

In de volgende situatie had de werkgever wel een zwaarwegend bedrijfsbelang:

• een werkgever weigerde het verzoek omdat het werd gedaan tijdens ziekte van de werknemer

• een werkgever weigerde het verzoek omdat het werd gedaan voor een periode van zwangerschaps- of bevallingsverlof

Tot slot mag je werknemer je verzoeken om wijziging van zijn arbeidsplaats. In de praktijk komt dit er doorgaans op neer dat je werknemer (meer) wil thuiswerken. Het criterium van zwaarwegende bedrijfsbelangen geldt niet voor afwijzing van een verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats, bijvoorbeeld om gedeeltelijk thuis te mogen werken. Wel dien je het verzoek serieus te overwegen en te bespreken met je werknemer. Wil je het verzoek afwijzen, dan moet je wel een goede reden hebben. Vraag een advocaat om hulp als je twijfelt of je een goede reden voor afwijzing hebt.

Nadat je werknemer een dergelijk verzoek tot aanpassing heeft gedaan, moet je uiterlijk 1 maand voor de ingangsdatum schriftelijk reageren. Doe je dat niet, dan heb je het verzoek indirect toegewezen en gaat de wijziging in op de gewenste ingangsdatum. Is je werknemer te laat met het verzoek, dan wijs je het daarom af of het verzoek gaat later in.

Het is belangrijk om bij je werknemers duidelijk aan te geven dat ze bovenstaande mogelijkheden hebben en daar ook gebruik van maken. Een betere balans tussen werk en privé vergroot hun welzijn en daar heb jij als werkgever alleen maar voordeel bij.