Mijn documenten Account instellingen
Uitloggen
Hulp Tarieven
Registreren Inloggen
Hulp Tarieven

Concurrentiebeding

Gebruik de juiste formulering

Gaat je werknemer bij je weg, dan wil je dat vertrouwelijke bedrijfsinformatie waarover hij beschikt geheim blijft en niet bij je concurrent terechtkomt. Ook wil je voorkomen dat hij bij een van je concurrenten aan de slag gaat nadat je in zijn loopbaan hebt geïnvesteerd. Met een geldig concurrentiebeding in zijn arbeidscontract regel je dat. We leggen je uit welke voorwaarden hiervoor gelden. 

Inhoudsopgave

  1. Concurrentiebeding spreek je schriftelijk af
  2. Concurrentiebeding onbepaalde tijd
  3. Concurrentiebeding bepaalde tijd
  4. Stel het concurrentiebeding niet te ruim op
  5. Boetebeding en concurrentiebeding
  6. Geldigheid concurrentiebeding bij ontslag
  7. Non-concurrentiebeding
Maak nu je eigen arbeidscontract!
Begin
Beantwoord een paar vragen. Wij zorgen voor de rest.

Je kunt je werknemer alleen houden aan een concurrentiebeding als deze staat opgenomen in zijn arbeidscontract. Een mondeling overeengekomen concurrentiebeding is dus niet geldig. Ook kun je alleen maar een dergelijk beding overeenkomen met een meerderjarige werknemer. Is dit het geval, dan gelden er nog aanvullende voorwaarden. 

Je vindt het concurrentiebeding in de Wet Werk en Zekerheid. Daarin staat dat een concurrentiebeding alleen kan worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Je kunt dus zonder problemen een dergelijk beding in een vast contract zetten, zolang de reikwijdte (omvang en duur) ervan redelijk is. Je kunt echter wel zo'n beding opnemen in een tijdelijk contract, maar dan moet je schriftelijk uitleggen dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

Je dient dus in een tijdelijk arbeidscontract te motiveren om welke bedrijfsbelangen het gaat en waarom die het  concurrentiebeding noodzakelijk maken. Het moet daarbij gaan om tijdelijke specifieke werkzaamheden of om specifieke functies die maken dat jouw voordeel bij het concurrentiebeding opweegt tegen het nadeel daarvan voor je werknemer. Heb je onvoldoende belang bij het beding, dan kan hij bij de rechter proberen het beding gedeeltelijk of geheel ongeldig te laten verklaren. 

Bij een conflict over een concurrentiebeding kan de rechter een belangenafweging maken tussen het belang van je werknemer om ergens anders te gaan werken en jouw belang om je bedrijfsdebiet te beschermen. Hij heeft de optie om het concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk teniet te doen. Gedeeltelijk houdt in dat hij de geografische reikwijdte en/of duur beperkt, omdat deze te zwaar drukken op de mogelijkheden werknemer om een nieuwe baan te vinden.

Je kunt ervoor kiezen om in het concurrentiebeding zelf een boete bij overtreding ervan op te nemen of in een apart boetebeding waarin ook een boete staat op overtreding van bijvoorbeeld een geheimhoudingsplicht. Zorg er wel voor dat de boete in verhouding staat tot de overtreding. 

In tegenstelling tot wat vaak wordt gedacht, blijft een concurrentiebeding in stand na ontslag van de werknemer of faillissement van de werkgever. Wel kan de werknemer altijd naar de rechter stappen om hem te vragen zich te buigen over de geldigheid van het beding of matiging ervan aan te vragen.  

Het concurrentiebeding wordt ook wel non-concurrentiebeding of niet-concurrentiebeding genoemd, niet te verwarren met een relatiebeding. Een relatiebeding heeft net als een concurrentiebeding pas werking na het dienstverband van je werknemer maar het belangrijkste verschil is dat het ziet op je zakelijke relaties en niet je concurrenten.

Maak nu je eigen arbeidscontract!
Begin
Beantwoord een paar vragen. Wij zorgen voor de rest.

Wij gebruiken cookies om je de volgende keer nog beter te helpen