GRATIS  MUP (arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht)

Een schriftelijke MUP (arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht) helpt je om een betere werkgever te zijn. Deze bindende afroepovereenkomst bepaalt wat je oproepkracht van je mag verwachten en wat je van hem verwacht. Met de juiste gegevens is een schriftelijke en ondertekende MUP de beste manier om met je medewerker een wederzijds voordelige relatie op te bouwen.

Lees meer over het gebruik van ons gratis model MUP, wat je erin moet opnemen en hoe je jezelf en je bedrijfsbelangen kunt beschermen in deze handige gids voor werkgevers en HR personeel.

Inhoudsopgave

1. Wat is een MUP?
2. Wanneer heb ik een MUP nodig?
3. Welke MUP bied ik mijn medewerker aan?
4. Welke informatie staat in een MUP?
5. Hoe stel ik een MUP op?
6. Wat moet ik weten voordat ik een MUP maak?
7. Wat moet ik doen na het opstellen van een MUP?
8. Veelgestelde vragen over de MUP
9. Vragen over de MUP van Rocket Lawyer
10. Juridische woordenlijst

Een MUP (arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht) is een flexibele arbeidsovereenkomst waarbij je met je medewerker afspreekt dat hij pas na een afroep daadwerkelijk werkzaamheden voor je arbeid verricht. De MUP heeft verder de volgende kenmerken:

• je moet je medewerker oproepen als er werk voor hem beschikbaar is
• je betaalt alleen loon als een oproep is gedaan en aanvaard
• de eerste 6 maanden kun je de verplichting om loon te betalen uitsluiten voor het geval je medewerker niet werkt
• na 6 maanden, ook als je niet hem niet oproept, moet je loon betalen op basis van de gemiddelde omvang van de daaraan voorafgaande 3 maanden
• heb je hem opgroepen en wordt hij ziek dan heeft hij recht op loon voor de duur van de oproep
• je moet minstens 3 uur loon betalen, ook als de oproep maar voor 1 uur is

Een MUP opstellen hoeft niet veel werk te zijn. Door een aantal makkelijke vragen te beantwoorden, creëer je met onze arbeidscontract generator je eigen op maat gemaakt MUP. Op zoek naar een voorbeeld MUP? Klik op Stel je document op en bekijk het MUP voorbeeld.

Je gebruikt een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht voor werknemers die je maximaal flexibel wilt inzetten. Je roept je oproepkracht namelijk alleen maar op als je dat voor je bedrijfsvoering noodzakelijk is, waardoor je veel flexibeler personeel kunt inzetten en niet bent gebonden aan contractueel vastgelegde vaste tijden en dagen. 

In de horeca en recreatiebranche wordt de MUP of afroepcontract veel gebruikt vanwege de afhankelijkheid van het weer. Dankzij het afroepcontract kun je in veel gevallen onnodige loonkosten voorkomen.

Niet elke MUP bevat dezelfde rechten en plichten voor jou en je oproepkracht. Hieronder leggen we uit wat de verschillen zijn zodat je op basis daarvan je keuze kunt maken. 

Een 0 urencontract kies je wanneer je op je medewerker wilt kunnen terugvallen als je hem nodig hebt, maar hem niet een vast aantal werkuren wilt aanbieden. Bij een contract van minder dan 15 uur per week geldt dat je hem voor 3 uur moet uitbetalen, ook al roep je hem op voor minder. 

Een 0 urencontract heeft verder de volgende kenmerken:

• je oproepkracht gaat aan het werk als je hem oproept
• je hebt geen afspraken gemaakt over het aantal uren dat je oproepkracht werkt
• je betaalt alleen loon over de uren die je oproepkracht werkt (de eerste 6 maanden)
• is je oproepkracht langer dan 6 maanden in dienst dan ontstaat er wel een loondoorbetalingsverplichting
• een cao kan van bovenstaande afwijken
• je oproepkracht kan een beroep doen op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang (zie onder)
• de opzegtermijn voor een nul uren contract is hetzelfde als de oproeptermijn: 4 dagen

Een min/maxcontract bied je aan als je een oproepkracht in dienst wilt nemen voor een minimum aantal uren en hem daarnaast voor een extra aantal uren wilt kunnen oproepen. Hij is verplicht om werkzaamheden te verrichten tot het maximum aantal uren.

Een min/maxcontract heeft verder de volgende kenmerken:

• het gaat om een contract van tijdelijke of vaste aard
• je oproepkracht heeft een minimum aantal uren per week, maand of jaar: de garantie-uren
• je betaalt je oproepkracht zijn garantie-uren, ook als je hem niet oproept om te komen werken
• je betaalt je oproepkracht de uren boven de garantie-uren als hij werkt ( de eerste 6 maanden)
• na 6 maanden dienstverband betaal je je oproepkracht als je hem oproept maar niet komt vanwege een reden die voor jouw risico komt 
• bij cao kan van dit laatste worden afgeweken
• bij een dienstverband van minder dan 15 uur betaal je je oproepkracht minimaal 3 uur loon ook als hij maar 1 uur werkt
• je oproepkracht kan een beroep doen op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang (zie onder) 
• de oproeptermijn is minimaal 4 dagen van tevoren

In elke MUP staat onder meer het volgende: 

• de functie of werkzaamheden van je medewerker

• de einddatum bij een tijdelijke MUP

• de plaats waar je medewerker zijn werkzaamheden uitvoert

• het bruto uurloon

• eventueel secundaire arbeidsvoorwaarden zoals pensioen of bonus

• eventueel secundaire arbeidsvoorwaarden zoals een auto of mobiel van de zaak

• het aantal wettelijke vakantiedagen

• eventueel bovenwettelijke vakantiedagen

• een optie voor een proeftijd

• een geheimhoudingsbeding

• afspraken over ziekteverzuim

• eventueel afspraken over een collectieve ongevallenverzekering

• afspraken over nevenactiviteiten

• afspraken over intellectueel eigendom

• een eenzijdig wijzigingsbeding

• de optie voor een concurrentie- en relatiebeding

• de optie voor een reiskosten- en onkostenvergoeding

• de optie voor automatische beëindiging als de AOW- of pensioenleeftijd wordt bereikt
• of een personeelshandboek van toepassing is

Het is eenvoudig om online een gratis MUP op te stellen. Beantwoord slechts enkele vragen van het bijbehorende interview en wij stellen je document voor je samen. Het hele proces kan minder dan 10 minuten duren.

De MUP generator van Rocket Lawyer zal je begeleiden bij het opstellen van je op maat gemaakte contract. Nadat je je type MUP hebt gekozen en je je document start, genereren we automatisch de juridische taal die voor je contract is vereist aan de hand van hoe je de interviewvragen beantwoordt. Als je niet over alle informatie beschikt die je nodig hebt, kun je vragen overslaan en je document opslaan voor later.

Je hebt altijd en overal toegang tot je MUP, op elk apparaat. Als Premium lid van Rocket Lawyer kun je je contract kopiëren of bewerken. Je kunt het ook downloaden in pdf- of Word-formaat en het op elk gewenst moment afdrukken.

Het is niet nodig dat je zelf weet hoe je een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht moet opstellen om de modellen van Rocket Lawyer te gebruiken. Het kan echter handig zijn om van tevoren over bepaalde keuzes nagedacht te hebben en de volgende informatie bij de hand te hebben:

• wil je een MUP voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd opstellen?
• wil je een 0 uren contract of een min max contract opstellen?
• is er een cao op je bedrijfstak van toepassing en zo ja, welke?

• heb je een duidelijke omschrijving van de functie of werkzaamheden?

• geef je je medewerker een proeftijd?

• hoelang moet een eventuele proeftijd duren?

• wil je je medewerker meer dan het wettelijke minimum van 20 vakantiedagen op full time basis geven?
• hoeveel loon wil je je medewerker betalen?
• zijn er andere arbeidsvoorwaarden van toepassing zoals een auto of mobiel van de zaak?
• heeft je medewerker recht op een reiskosten- of andere onkostenvergoeding?
• bied je je medewerker een pensioenregeling aan en zo ja, welke?
• wat zijn de persoonsgegevens van je medewerker?

Nadat je je MUP hebt opgesteld, zijn er nog verschillende stappen die je kunt nemen om het document af te ronden:

Maak het rechtsgeldig
Elke opgestelde MUP bevat een Maak het rechtsgeldig controlelijst met acties die je moet nemen om je document af te ronden. Zo moet je ervoor zorgen dat op het contract beide handtekeningen staan en je medewerker over een kopie van het contract beschikt. 

Online ondertekenen
Met online ondertekenen kies je ervoor om je opgestelde MUP eenvoudig online te ondertekenen en het contract te laten versturen naar je medewerker voor zijn online handtekening.

Vraag een Advocaat
Heb je vragen over je opgestelde MUP of twijfel je bijvoorbeeld aan een bepaalde clausule, vraag dan een advocaat om je contract te controleren met de Vraag een Advocaat dienst van Rocket Lawyer. Je krijgt altijd persoonlijk antwoord van de advocaat. De meeste vragen worden binnen 4 kantooruren beantwoord. Als Premium lid heb je ook toegang tot een gratis consult van 30 minuten over elke nieuwe juridische kwestie. Premiumleden die meer hulp nodig hebben, kunnen tot 33% besparen op juridische kosten bij het inhuren van een advocaat uit ons netwerk.

Maak meer arbeidsgerelateerde documenten
Krijg toegang tot verschillende juridische documenten die zijn opgesteld voor werkgevers en HR personeel, waaronder:

• een brief werkhervatting
• een stagecontract
• verschillende arbeidscontracten
• een personeelshandboek
• een gebruikersovereenkomst bedrijfseigendom
• een gebruikersovereenkomst auto van de zaak
• een brief loonopschorting
• een verbeterplan
• een vaststellingsovereenkomst
• een aanzegbrief tijdelijk contract
• een brief functiewijziging
• een brief ontslag in de proeftijd
• een brief ontslag op staande voet
• een brief mededeling schorsing
• een brief officiële waarschuwing
• een brief ontslag na 2 jaar ziekte
• een brief mededeling aanvraag UWV ontslagvergunning
• een brief ontslag na ontvangst UWV ontslagvergunning
• een brief einde dienstverband ivm pensioen
• een getuigschrift

Hieronder volgt een overzicht van veelgestelde vragen over de MUP. Staat je vraag er niet bij, neem dan contact met ons op: 070 378 9825.

Een MUP kan overgaan in een overeenkomst met vaste arbeidsomvang als er een vast arbeidspatroon ontstaat. Dit speelt een rol wanneer de MUP 3 maanden of langer heeft geduurd. Je oproepkracht kan dan een beroep doen op het gemiddelde aantal uren van de laatste 3 maanden, tenzij dit contractueel is uitgesloten. Na 6 maanden dienstverband kun je dit niet meer uitsluiten. Let op: het gaat om een vermoeden, dus dat betekent dat je het vaste arbeidspatroon kunt weerleggen, bijvoorbeeld bij seizoensarbeid.

Ja, wanneer je je oproepkracht met een MUP oproept, moet hij komen werken. Roep je bij een min/maxcontract op om bovenminimale uren te werken, dan moet hij deze uren komen werken, op voorwaarde dat deze uren lager of gelijk zijn aan het overeengekomen maximum. Alle uren boven dit maximum mag hij weigeren te komen werken. 

Ja, je moet je medewerker met een MUP doorbetalen als hij in een oproepperiode ziek is geworden. Ook een MUP is een arbeidsovereenkomst waardoor hij recht op loon heeft bij ziekte op een ingeplande dag. 

Een oproepkracht met een nulurencontract betaal je geen loon over niet-gewerkte uren, tenzij hij niet kan komen werken wegens een reden die voor jouw rekening komt, zoals een uitzendkracht inhuren voor het werk dat je oproepkracht ook had kunnen uitvoeren.

Je bent verplicht bij een MUP-contract je medewerker minimaal 4 dagen van tevoren op te roepen. Bij een kortere termijn is hij niet verplicht om te komen werken. Zeg je een oproep binnen 4 dagen af of verander je de tijden waarop hij zou moeten werken, dan moet je hem toch voor het aantal uren doorbetalen waarvoor je hem hebt opgeroepen, naast de uren die hij uiteindelijk daadwerkelijk werkt. In een cao kan staan dat de oproeptermijn van 4 dagen wordt verkort tot 1 dag. Korter is niet mogelijk. 

Ja, er zijn wettelijke regels voor de wijze van oproepen. Je dient je medewerker schriftelijk of elektronisch op te roepen, bijvoorbeeld via Whatsapp of e-mail.

Ja, een medewerker met een MUP-contract heeft een wettelijk recht op vakantiegeld (8%) en 4 maal het aantal overeengekomen arbeidsuren per week aan doorbetaalde vakantie-uren. Met een nulurencontract is er echter geen vast aantal werkuren per week. Vaak wordt daarom per gewerkt uur een percentage van een vakantieuur opgebouwd. Meestal staat in een cao de precieze berekening. 

Op 1 januari 2020 is de WAB (Wet Arbeidsmarkt in balans) ingevoerd. Hierdoorzijn de regels rond arbeidscontracten en ontslag veranderd. Zo betalen werkgevers sinds 1 januari ook een lagere WW-premie voor werknemers met een vast contract. Payrollwerknemers hebben daarnaast een betere rechtspositie en arbeidsvoorwaarden gekregen en oproepkrachten hebben meer zekerheid op werk en inkomen.

Ja, de WAB heeft gevolgen voor jou als je een medewerker met een MUP in dienst hebt. Heeft hij een min-maxcontract dan heeft hij na 1 jaar namelijk recht op een vast aantal uren, namelijk het gemiddelde aantal van het afgelopen jaar. Je moet je hem daartoe een voorstel doen maar hij hoeft het niet te accepteren.

Ja, als het gaat om verlenging van een jaarcontract dan moet je hem ook een vaste arbeidsomvang aanbieden met hetzelfde aantal uren als waarop hij gemiddeld heeft gewerkt.

Een oproepkracht met een MUP die op 1 januari 2020 1 jaar of langer voor je werkte, heeft recht op een vast aantal uren. In dat geval had je hem voor 1 februari 2020 een vaste arbeidsomvang moeten aanbieden. 

Heb je een vraag over je Rocket Lawyer MUP die niet op deze pagina beantwoord wordt, neem dan contact met ons op: 070 378 9825. We helpen je graag verder!

Ja, met je Premium lidmaatschap van Rocket Lawyer kun je gebruikmaken van onze Vraag een Advocaat dienst om je opgestelde document te laten beoordelen door een advocaat of jurist gespecialiseerd in ondernemingsrecht. Ook kun je deze dienst gebruiken om juridische vragen te stellen aan een gespecialiseerde advocaat.

Om je document handmatig aan te passen hoef je alleen maar in te loggen op je Rocket Lawyer account, het document te selecteren dat je wilt aanpassen en vervolgens bewerken te selecteren. Als je de oorspronkelijke versie wilt opslaan, selecteer je eerst kopiëren en bewerk je vervolgens de gekopieerde versie.

Ja, je freelance document is rechtsgeldig zodra:

• je alle vragen van het bijbehorende interview hebt beantwoord
• je het voorlopig koopcontract hebt uitgeprint
• jullie allebei je handtekening onder het contract hebben gezet

Aanzegplicht
Je hebt als werkgever een aanzegplicht waardoor je minimaal 1 maand voor het einde van een arbeidsovereenkomst aan de medewerker moet meedelen of zijn tijdelijk contract van 6 maanden of meer wordt voortgezet en zo ja, onder welke voorwaarden. Doe je dit niet, dan moet je een boete betalen ter hoogte van maximaal 1 maand loon van je werknemer.

Afspiegelingsbeginsel
Het afspiegelingsbeginsel is een beginsel dat je toepast bij collectief ontslag, waarbij de werknemers in een categorie uitwisselbare functies in leeftijdscategorieën worden ingedeeld.

Algemene Wet Gelijke Behandeling (AWGB)
De Algemene Wet Gelijke Behandeling (AWGB) bevat regels die discriminatie van werknemers en sollicitanten verbieden.

Anciënniteitsbeginsel
Het anciënniteitsbeginsel is het beginsel op grond waarvan bij collectief ontslag werknemers met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag in aanmerking komen.

Arbeidsduur
De arbeidsduur is het aantal uren dat je werknemer wekelijks werkt.

Arbeidstijdenwet
De Arbeidstijdenwet bevat regels voor onder meer arbeidstijden, rusttijden, nachtdiensten en werken op zondag.

Arbeidsvoorwaarde 
Een arbeidsvoorwaarde is een overeengekomen voorwaarde tussen jou en je werknemer, zoals afspraken over arbeidsduur, loon en vakantiedagen. Deze voorwaarden leg je vast in een arbeidsovereenkomst.

Arbowet
De Arbeidsomstandighedenwet (of Arbowet) stelt regels vast ter bescherming van de gezondheid, de veiligheid en het welzijn van werknemers en zelfstandige ondernemers.

Collectief ontslag
Van collectief ontslag is sprake als 20 of meer medewerkers binnen 3 maanden ontslagen worden.

Collectieve arbeidsovereenkomst (cao)
Een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) is een schriftelijke overeenkomst tussen 1 of meer werkgevers en 1 of meer vakbonden waarbij algemeen geldende arbeidsvoorwaarden worden vastgesteld.

Concurrentiebeding
Een concurrentiebeding is een beding in de arbeidsovereenkomst waardoor je werknemer na afloop van zijn dienstverband wordt beperkt in zijn mogelijkheden om binnen een bepaald gebied en voor een bepaalde periode concurrerende werkzaamheden uit te voeren.

Gezagsverhouding
De gezagsverhouding is het belangrijkste onderdeel van de relatie tussen jou en je medewerker. Het is ook 1 van de voorwaarden om van een arbeidsovereenkomst te kunnen spreken. Op basis van deze gezagsverhouding dient je werknemer je instructies te volgen zolang deze redelijk zijn.

Instructierecht
Je hebt als werkgever instructierecht: je mag je personeel voorschriften geven over hoe ze hun werkzaamheden moeten uitvoeren of voorschriften met betrekking tot de goede orde in de onderneming.

Opzegverbod
Er zijn verschillende opzegverboden die bepalen dat een werknemer in een bepaalde situatie niet mag worden ontslagen. Zo geldt er een algemeen ontslagverbod tijdens ziekte: een werknemer mag in de eerste 2 jaar van zijn ziekte niet vanwege zijn ziekte worden ontslagen.

Proeftijdbeding
Een proeftijdbeding is een bepaling in een arbeidscontract op basis waarvan zowel jij als je werknemer in de proefperiode zonder gevolgen de arbeidsovereenkomst kan opzeggen.

Relatiebeding
Een relatiebeding is een bepaling in een arbeidscontract waarin je werknemer voor een bepaalde periode na beëindiging van zijn dienstverband wordt beperkt in zijn mogelijkheden om contact te houden met je bedrijfsrelaties.

Reorganisatie
Bij een reorganisatie wordt een onderneming anders ingericht. Normaal gesproken gaat een reorganisatie gepaard met meerdere ontslagen.

Sociaal plan
Een sociaal plan is een overeenkomst tussen een of meerdere werkgevers en een of meerdere vakorganisaties waarin de gevolgen van een reorganisatie zijn vastgelegd.

Transitievergoeding
De transitievergoeding is een ontslagvergoeding waar je werknemer doorgaans recht op heeft bij het einde van zijn dienstverband. 

Uitzendkracht
Een uitzendkracht verricht op basis van een uitzendovereenkomst met een uitzendbureau werkzaamheden voor de inlener.

UWV
UWV staat voor Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen, de overheidsinstantie die verantwoordelijk is voor de uitvoering van en controle op werknemersverzekeringen zoals WW, WIA en Ziektewet.

Vaststellingsovereenkomst
Een vaststellingsovereenkomst is een overeenkomst waarin jij en je werknemer op een bindende manier vaststellen onder welke omstandigheden het dienstverband van je werknemer gaat eindigen.

Voortgezette arbeidsovereenkomst
Een voortgezette arbeidsovereenkomst is een tijdelijk arbeidscontract dat wordt verlengd.

Wet Arbeid en Zorg (Wazo)
De Wet Arbeid en Zorg (Wazo) regelt het recht op verschillende verlofsoorten zoals ouderschapsverlof en zorgverlof. Doel van de wet is het voor werknemers makkelijker te maken om werk en privé te combineren.

Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML)
De WML bepaalt wat het minimumloon is dat een werknemer moet verdienen, net als het minimum aan vakantiebijslag waar hij recht op heeft.

Wet Verbetering Poortwachter (Wet Poortwachter)
De Wet Verbetering Poortwachter bevat regels om langdurig ziekteverzuim van werknemers tegen te gaan.

Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA)
De WIA is de vervanger van de WAO. Uitgangspunt van de WIA is dat mensen zoveel mogelijk deelnemen aan het arbeidsproces waarbij vooral wordt gekeken naar wat nog wel kan en niet naar wat niet meer kan. Een werknemer krijgt een WIA-uitkering als hij volgens het UWV meer dan 35% arbeidsongeschikt is door een gebrek of ziekte, structureel van aard.

Wettelijke verhoging
De wettelijke verhoging is een boete waar een werknemer recht op heeft als zijn werkgever te laat is met de betaling van zijn loon.