GRATIS  Min/maxcontract opstellen

Met een min/maxcontract houd je de arbeidsrelatie met je oproepkracht flexibel. Dit heeft voordelen als je actief bent in een branche waar werkzaamheden onregelmatig of seizoensgebonden zijn, zoals horeca, zorg of detailhandel. Je kunt nu snel en makkelijk je eigen op maat gemaakte min/maxcontract opstellen. Ben je op zoek naar een min/max contract voorbeeld, dan kun je dat ook hier bekijken.

Gebruik dit min/maxcontract om:

• een oproepkracht in dienst te nemen voor een minimum en maximum aantal uren
• een bestaand contract voor bepaalde of onbepaalde tijd te verlengen

In dit min/maxcontract staat onder meer:

• de begin- en einddatum van de arbeidsovereenkomst
• de functie of werkzaamheden van je oproepkracht
• het minimaal aantal uren en maximaal aantal uren dat hij werkt
• het aantal vakantiedagen
• het bruto loon en andere arbeidsvoorwaarden zoals pensioen
• een optie voor een proeftijd
• een geheimhoudingsbeding
• de optie voor een concurrentie- en relatiebeding
• de optie voor een reiskosten- en onkostenvergoeding

Een min max contract is een oproepcontract waarin je afspreekt hoeveel uren je oproepkracht minimaal en maximaal kan komen werken, bijvoorbeeld per week of per maand. Een oproepcontract is overigens ook een arbeidscontract. Je werknemer heeft ten minste recht op het salaris over het minimum aantal uren dat jullie hebben afgesproken, ook wel garantie-uren genoemd. Voor de uren tussen het minimum en maximum kun je de werknemer oproepen. Een medewerker met een min max contract heeft dezelfde rechten als een werknemer met een gewone arbeidsovereenkomst.

Een min max contract gebruik je als je een oproepkracht in dienst neemt voor een minimum aantal uren en de werknemer daarnaast voor een aantal uren wilt kunnen oproepen. Een min max contract verplicht een oproepkracht om werk te verrichten tot het maximum aantal uren. 

Een ander oproepcontract is het nulurencontract. Een 0 urencontract biedt in de praktijk namelijk slechts drie maanden flexibiliteit. Daarna kan je werknemer aanspraak maken op de gemiddelde arbeidsomvang van de eerste drie maanden. Het blijkt praktisch erg lastig te zijn om dit te bewijzen en voor jou als werkgever komt het erop neer dat na de eerste drie maanden een verkapt dienstverband met vaste arbeidsomvang ontstaat. Bij een min max contract hoef je hier niet bang voor te zijn.

Je moet als werkgever in ieder geval het loon over het minimum aantal uren betalen. Daarnaast ben je loon verschuldigd over de uren dat je de werknemer boven het minimum aantal uren oproept, ook als hij vervolgens geen werkzaamheden verricht. Het is mogelijk deze laatste verplichting in het min/maxcontract uit te sluiten voor de eerste zes maanden van de arbeidsrelatie. In een cao kan deze termijn in bepaalde gevallen worden verlengd.

Daarnaast moet je bij een contract tot 15 uur per week je werknemer een minimum van 3 uur per oproep betalen. Roep je je werknemer bijvoorbeeld voor een uur komen werken op, dan ben je hem op een later tijdstip 3 uur loon verschuldigd. Deze regel geldt niet als je een arbeidsovereenkomst voor meer dan vijftien uur per week overeenkomt. 

Bij een zieke oproepkracht geldt het grote voordeel dat alleen loondoorbetaling verplicht is voor de uren die hij is ingeroosterd. Ook kunnen tijdens ziekte maximaal 2 ziektedagen worden afgesproken voordat doorbetaling plaatsvindt. 

Als je werknemer 3 maanden lang meer uren werkt dan het afgesproken minimum aantal, kan hij aanspraak maken op een min max contract met een bepaald aantal uren, namelijk het gemiddelde van de gewerkte uren in de afgelopen 3 maanden. Er moet dan wel sprake zijn van structureel meer daadwerkelijk gewerkte uren dan contractueel is afgesproken.

Voor (ontslag tijdens) de proeftijd gelden dezelfde regels als bij andere arbeidscontracten. Sluit je een min max contract voor 6 maanden of korter, dan mag je geen proeftijd opnemen. Sluit je een min max contract voor langer dan 6 maanden, maar korter dan 2 jaar, dan kun je een proeftijd overeenkomen van maximaal 1 maand. Bij een contract van langer dan 2 jaar of voor onbepaalde tijd is een proeftijd van maximaal 2 maanden toegestaan. Let wel, als je een min/maxcontract voor bepaalde tijd omzet in een contract voor onbepaalde tijd, dan mag je niet opnieuw een proeftijd opnemen.

De werknemer heeft op jaarbasis recht op 4 keer het aantal arbeidsuren per week met het minimumaantal uren als ondergrens. Met bovenwettelijke vakantiedagen kan het mamimum aantal uren natuurlijk oplopen. 

Voor tijdelijke min max contracten van 6 maanden of langer geldt een aanzegplicht. Dit houdt in dat je uiterlijk een maand voordat het arbeidscontract eindigt je je oproepkracht schriftelijk moet informeren of je het contract verlengt of niet. Geef aan welke nieuwe voorwaarden van toepassing zijn als je het contract verlengt. Hoewel het contract niet automatisch doorloopt als je hem niet op tijd laat weten of je zijn contract verlengt, moet je hem wel een boete betalen van maximaal een maandsalaris als je dit nalaat. De normale regels van het ontslagrecht zijn verder van toepassing. 

Ja, een tijdelijk min maxcontract kan op een gegeven moment automatisch overgaan in een vast contract. Onder welke omstandigheden dit gebeurt, wordt bepaald in de zogenaamde ketenregeling. Lees hieronder wat de nieuwe regels zijn. 

Op 1 januari 2020 is de WAB (Wet Arbeidsmarkt in balans) ingevoerd. Deze wet heeft verschillende veranderingen in het arbeidsrecht met zich meegebracht. Zo mag je als werkgever maximaal 3 tijdelijke (oproep)contracten in maximaal 3 jaar aangaan. Het volgende contract is dan automatisch een vast contract. Tot en met 31 december 2019 kon je 3 tijdelijke oproepcontracten in maximaal 2 jaar sluiten. Ook kan de tussenliggende periode bij cao worden verkort tot 3 maanden bij tijdelijk terugkerend werk dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan. 

Volgens het ontslagrecht kan een werkgever (of oproepkracht) een tijdelijk min-maxcontract niet tussentijds opzeggen zonder een schadevergoeding te moeten betalen. Uitzondering hierop is als in de arbeidsovereenkomst is overeengekomen dat het contract wel tussentijds kan worden opgezegd. Wel geldt in dat geval nog de wettelijke opzegtermijn die beide partijen in acht moeten nemen.

De WAB bepaalt ook dat je oproepkracht met een min-maxcontract na een jaar fulltime of parttime dienstverband recht heeft op een vast aantal uren, namelijk de gemiddelde arbeidsduur van een jaar. Je moet je hem daartoe een voorstel doen. Hij is niet verplicht om je voorstel te accepteren.

Gaat het om een jaarcontract en bied je je oproepkracht een verlenging aan, dan geldt ook dat je als werkgever verplicht bent hem een vaste omvang aan te bieden met hetzelfde aantal uren als waarop hij gemiddeld als oproepkracht heeft gewerkt. Dit kan ook een nieuw tijdelijk contract zijn, maar wel met een vast aantal uren per week, maand of jaar.

Let op: ook oproepkrachten met een min-maxcontract die op 1 januari 2020 een jaar of langer bij je in dienst zijn hebben recht op een minimum vast aantal uren. Je moet hen vóór 1 februari 2020 een vaste arbeidsomvang aanbieden. Dit geldt ook onder meer als je een oproepkracht met een jaarcontract of langer binnen 6 maanden opnieuw in dienst neemt. 

De WAB bepaalt ook dat je nu je oproepkracht met een min-maxcontract minimaal 4 dagen voordat die is ingeroosterd moet oproepen. Als je hem minder dan 4 dagen van tevoren oproept, dan is hij niet verplicht om te komen. Je dient hem ook schriftelijk of elektronisch op te roepen, bijvoorbeeld via Whatsapp of per mail. Zeg je een oproep binnen 4 dagen af of verander je de tijden waarop hij ingeroosterd was, dan moet je hem toch voor het aantal uren betalen waarvoor je hem hebt opgeroepen, naast de uren die hij uiteindelijk daadwerkelijk werkt. Bij cao kan worden vastgelegd dat de oproeptermijn van vier dagen wordt verkort tot (een minimum van) 1 dag.

Voor seizoensarbeid ten slotte kan bij cao worden afgesproken dat er geen minimale oproeptermijn geldt. Ook ben je niet verplicht om dan een vaste arbeidsomvang aan te bieden als je oproepkrachten op 1 januari 2020 minstens een jaar in dienst waren. Dit geldt alleen voor klimatologische functies die hooguit 9 maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend en die in de cao zijn opgenomen. 

Vraag een Advocaat om hulp als:

• je de loondoorbetalingsverplichting langer dan 6 maanden wenst uit te sluiten

Op dit min/maxcontract en voorbeeld min/max contract is Nederlands recht van toepassing.