Différence entre période d’essai, mise à l’essai et période probatoire

Une mise à l’essai permet de vérifier que le candidat envisagé pour l’embauche a les compétences nécessaires pour occuper le poste à pourvoir.

Cette mise à l’essai se situe donc avant la signature du contrat de travail.

En principe, le candidat mis à l’essai n’est pas rémunéré. Mais la convention collective applicable dans l’entreprise (ou l’association) peut prévoir qu’une gratification (soumise aux charges sociales) devra lui être versée. Il faut donc vérifier ce point.

L’employeur peut aussi décider de lui rembourser ses frais.

La mise à l’essai doit être de courte durée (en général, quelques heures réparties sur 1 ou 2 jours suffisent) et doit porter sur une ou deux tâches en lien avec le poste à pourvoir, pas plus.

Si plusieurs candidats sont testés,  l’essai doit porter sur la ou les mêmes tâches, pour permettre une comparaison objective des candidats.

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences et les capacités d’adaptation et d’intégration du salarié dans son travail et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Elle se situe donc après la conclusion du contrat de travail et sa durée oscille entre quelques jours et quelques mois selon que le contrat de travail est un CDI ou un CDD.

Prévoir une période d’essai n’a rien d’obligatoire mais c’est vivement recommandé. Elle doit être impérativement prévue dans le contrat de travail. Sinon, le salarié est considéré comme embauché à titre définitif. S’il ne convient pas à l’employeur, celui-ci devra donc le licencier. Et si le poste occupé ne lui convient pas, il devra démissionner.

Le salarié en période d’essai a les mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise (sauf ceux acquis au bout d’un certain nombre de mois ou d’années d’ancienneté, bien entendu).

Il a également les mêmes obligations que le reste du personnel.

La période probatoire permet d’apprécier l’aptitude professionnelle d’un salarié qui change de poste.

Elle intervient donc en cours de contrat et s’applique à un salarié qui évolue dans ses fonctions.

En cas d’échec, le contrat de travail du salarié n’est pas rompu ; celui-ci retrouve le poste qu’il occupait précédemment.