L’indemnité de rupture conventionnelle

L’indemnité de rupture conventionnelle est négociée assez librement entre le salarié et l’employeur, sous une réserve : son montant ne doit pas être inférieur à celui de l’indemnité de licenciement. L’inspection du travail veille particulièrement au respect de cette obligation. 40 % des demandes d’homologation sont refusées en raison du montant trop peu élevé de l’indemnité.

Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement ou, si celle-ci est plus favorable au salarié, de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Toute la difficulté est de savoir si l'employeur est tenu de verser l'indemnité conventionnelle plus favorable prévue par sa convention collective, parce que parfois, il n'y est pas tenu... C'est le cas lorsque l'employeur n'est pas adhérent à un des syndicats patronaux ayant signé l'avenant national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008, qui prévoit le paiement de l'indemnité conventionnelle si elle est plus favorable que l'indemnité légale. Pour faire simple, cela signifie que cet ANI ne concerne pas tous les employeurs, puisque seuls sont tenus par l’ANI les employeurs qui sont représentés par les syndicats patronaux ayant signé l’accord, soit le MEDEF, la CGPME et l’UPA. Ainsi, le montant de l’indemnité varie selon l’employeur : ceux qui relèvent des secteurs industriel, commercial et artisanal verseront au moins l’indemnité conventionnelle et les autres (professions libérales, particuliers employeurs, secteur non lucratif, etc.) verseront au moins l’indemnité légale.

En pratique, il faut donc vérifier plusieurs points.

Étape n° 1, il faut connaître le mode de calcul de l’indemnité légale de licenciement. Son montant est de 1/4 de mois de salaire par année de présence jusqu'à 10 ans, puis 1/3 de mois de salaire à partir de 10 ans d'ancienneté.

Par exemple, si un salarié a 15 ans d’ancienneté, il a droit à : (10 x 1/4) + (5 x 1/3) = 4.17 mois de salaire. Si son salaire mensuel moyen s’élève à 2 200 €, il perçoit donc a minima (2 200 € x 4.17) = 9174 €.

Étape n° 2, il faut vérifier si l’entreprise est soumise à une convention collective de branche qui prévoit une indemnité de licenciement plus favorable. Hormis les professions libérales, le secteur sanitaire et social, les professions agricoles et les particuliers employeurs (qui font partie des secteurs d'activité non affiliés aux syndicats patronaux ayant signé l'ANI du 11 janvier 2008), toutes les autres entreprises sont, a priori, tenues de faire cette comparaison. Pour cela, le montant de l’indemnité conventionnelle doit être calculé en utilisant le mode de calcul prévu par la convention collective applicable dans l’entreprise (vérifiez la convention collective applicable dans votre entreprise avec notre fiche pratique Trouver sa convention collective de branche). Si le montant calculé est plus favorable au salarié que celui de l’indemnité légale, il constitue le minimum de l’indemnité de rupture conventionnelle.

Par exemple, si un salarié a 15 ans d’ancienneté, et que la convention collective applicable prévoit 1/2 mois de salaire par année d'ancienneté, il a droit à : (15 x 1/2) = 7.5 mois de salaire. Si son salaire mensuel moyen s’élève à 2 200 €, il perçoit donc a minima (2 200 € x 7.5) = 16500 €.

Étape n° 3, pour calculer le mondant de l'indemnité, il faut calculer au préalable l’ancienneté du salarié. Elle débute à sa date d’embauche (sauf reprise d’ancienneté) et se termine à la date de la rupture du contrat de travail envisagée dans la lettre de rupture (et non pas à la date de signature de la lettre de rupture elle-même). Les années incomplètes doivent être prises en compte.

Étape n° 4, il faut déterminer la base de calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle, c’est-à-dire prendre en compte la moyenne la plus favorable des salaires des 3 ou des 12 derniers mois versés au salarié avant la date de rupture du contrat de travail. On tient compte du salaire brut, primes obligatoires et accessoires inclus, à l’exclusion des remboursements de frais et des primes non obligatoires. Lorsque le salaire a été réduit au cours de la période de référence (ex. : longue maladie, chômage partiel), il faut le rétablir comme si le salarié ne s’était jamais absenté.

Lorsque la convention collective prévoit une indemnité de licenciement pour motif personnel et une indemnité de licenciement pour motif économique, le minimum à respecter est :

• l’indemnité conventionnelle la plus faible, si les deux indemnités conventionnelles sont supérieures à l’indemnité légale ;
• l’indemnité légale, si au moins une des deux indemnités conventionnelles est inférieure à l’indemnité légale.

En principe, le salarié ayant moins de 8 mois d’ancienneté n’a pas droit au versement de l’indemnité légale de licenciement. Mais cette règle n’est pas transposable à la rupture conventionnelle du contrat de travail. Le salarié dont le contrat est rompu conventionnellement a droit à une indemnité calculée au prorata du nombre de mois de présence dans l’entreprise.

Par exemple, si le salarié a 6 mois d’ancienneté et perçoit un salaire moyen mensuel brut de 2 200 €, l’indemnité minimum légale s’élève à (2 200 €/4) x (6/12) = 275 €.

Si la date de rupture du contrat est éloignée de la date d’homologation, l’administration admet que soient inscrits sur le formulaire les salaires précédant cette demande.

Mais attention ! Le montant de l’indemnité réellement versée doit tenir compte des salaires versés jusqu’à la rupture effective du contrat de travail, si ce calcul est plus favorable au salarié.

Il faut distinguer deux situations.

Si le salarié peut liquider ses droits à retraite de base (c’est-à-dire la retraite servie par la sécurité sociale, pas celle servie par le régime Agirc-Arrco), l’indemnité de rupture conventionnelle est intégralement soumise à l’impôt sur le revenu, aux cotisations sociales, à la CSG et à la CRDS (sans abattement d’assiette de 1,75 %).

S’il ne peut pas liquider sa retraite, l’indemnité bénéficie d’un régime fiscal de faveur et d’une exonération limitée de charges sociales.

Si le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle est égal à celui de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, il n’est pas imposable.

S’il est supérieur à ce plancher, il est exonéré d’impôt sur le revenu dans la limite la plus élevée entre :

• le montant minimum légal ou conventionnel, sans limitation de montant ;
• 50 % de l’indemnité de rupture conventionnelle ou 2 fois la rémunération annuelle brute du salarié sur l’année civile précédant la rupture du contrat de travail, dans la limite de 6 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (plafond en vigueur à la date de versement de l’indemnité).

La fraction exonérée d’impôt sur le revenu est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale. 

La part d’indemnité excédant le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est soumise à CSG/CRDS (sans abattement d’assiette).

La partie d’indemnité exonérée de cotisations sociales est soumise au forfait social.

Les salariés concernés sont ceux qui ont atteint l’âge légal de départ à la retraite (soit 62 ans pour les générations 1955 et suivantes) et ceux qui ne l’ont pas atteint, mais qui peuvent bénéficier de dispositifs légaux de départ anticipé à la retraite (ex : dispositif longues carrières ou retraite anticipée pour handicap). Peu importe, en revanche, qu’ils bénéficient ou non d’une retraite à taux plein.
Si le salarié est âgé entre 55 et 62 ans et qu’il peut bénéficier d’un dispositif légal de départ anticipé à la retraite, l’employeur doit pouvoir présenter à l’Urssaf, sur demande, un document indiquant la situation du salarié au regard de ses droits à retraite. À cette fin, il peut réclamer au salarié (et non à la caisse de retraite directement) son relevé de carrière.

Si vous avez le moindre doute sur le calcul de l’indemnité ou l’application des régimes social et fiscal, posez une question juridique.