CRÉEZ GRATUITEMENT Entretien annuel d'évaluation

Un entretien annuel d’évaluation d'un salarié peut être organisé une fois par an par l'employeur. Si l’organisation d’un entretien d’évaluation n’est pas une obligation légale, l’entretien annuel a toute son importance dans la mesure où il permet de faire le point sur l’année passée et la performance du salarié et d’établir une stratégie pour la nouvelle année, à travers la fixation de nouveaux objectifs.

Utilisez notre compte-rendu d’entretien d’évaluation pour suivre l'évolution de votre salarié et de ses objectifs et faciliter la gestion de votre relation de travail.

1. Quand utiliser le compte-rendu de l'entretien d’évaluation ?

2. Que contient le compte-rendu de l'entretien d’évaluation ?

3. Qu’est ce qu’un entretien annuel ? 

4. Quelle est la différence entre l'entretien annuel d'évaluation et l'entretien professionnel ?
5. L'entretien annuel est-il obligatoire ? 

6. Pourquoi l'employeur peut-il vouloir évaluer le salarié ? 

7. Quelles questions l'employeur peut-il poser au salarié ?  

8. Le compte-rendu de l’entretien est-il confidentiel ? 

9. Le salarié peut-il refuser de passer un entretien d’évaluation ? 

10. Le salarié est-il obligé de signer le compte-rendu ?

11. Quelle suite l'employeur doit-il donner à l'entretien ? 

12. Informations complémentaires

13. Glossaire

Vous pouvez utiliser le compte-rendu de l'entretien d'évaluation lorsque : 

• vous êtes employeur ; 

• vous souhaitez procéder à l’entretien d’évaluation de votre salarié.

Le compte-rendu de l'entretien d'évaluation comporte plusieurs informations, notamment : 

• l'identité du responsable qui assure l’entretien ;

• l'identité du salarié évalué ; 
• les fonctions occupées dans l'entreprise par le responsable de l'entretien ; 
• la date de prise de poste et le poste occupé par le salarié dans l'entreprise ; 
• le lien hiérarchique qui relie le responsable de l'entretien au salarié dans l'entreprise ; 
• le bilan de l'année écoulée ; 
• la descriptions des objectifs fixés pour l'année à venir ; 
• la date de l'entretien.

L’entretien annuel, aussi appelé entretien individuel, est un moment d’échange pendant lequel l'employeur fait le bilan des compétences acquises et des objectifs professionnels atteints par le salarié au cours de l'année écoulée. Cette entrevue représente également l’occasion de fixer les nouveaux objectifs pour l’année à venir.

l'employeur est amené à organiser de nombreux entretiens professionnels dans le cadre de la gestion de la relation de travail avec vos salariés. Pourtant, l'entretien annuel d'évaluation est souvent confondu avec l'entretien professionnel du salarié, alors qu'il s'agit pourtant bel et bien de deux entretiens différents. 

L'entretien annuel d'évaluation a pour but de fixer de nouvelles finalités au salarié et d'évaluer ses compétences professionnelles. L'entretien professionnel porte sur les perspectives d'évolution du salarié et son principal objectif est de déterminer les besoins en formation qui lui permettront d'évoluer professionnellement au sein de l'entreprise. Autrement dit, l'entretien professionnel ne permet pas à l'employeur d'évaluer le salarié. 

Une autre différence entre l'entretien annuel d'évaluation et l'entretien professionnel tient au fait que l'employeur est dans l'obligation d'organiser un entretien professionnel tous les deux ans, contrairement à l'entretien annuel d'évaluation qui n'est soumis à aucune périodicité particulière.

Non, l'entretien annuel n'est pas une formalité obligatoire. En conséquence, l'employeur qui souhaite évaluer un salarié n'est soumis à aucune obligation légale ni à aucune périodicité. Cependant, il s'agit d'un moment de la vie professionnelle qui a toute son importance, notamment parce qu'il permet à l'employeur d'instaurer un véritable dialogue avec le salarié évalué.

Ce tête-à-tête est un moment d'échange extrêmement intéressant du point de vue de l'employeur. Non seulement l'entretien lui permet de faire le point avec le salarié sur l'année passée, ses réalisations et, le cas échéant, ses difficultés, mais encore cela lui permet de préciser au salarié ce qui est attendu de lui pour l'année à venir, notamment à travers la fixation de nouveaux buts à atteindre. Autrement dit, il s'agit d'un véritable dialogue entre l'employeur et le salarié autour de leurs attentes, des perspectives d'évolution du salarié, de ses besoins de formation voire sur son souhait d'obtenir une augmentation salariale. Cet échange est également un outil important pour le service des ressources humaines, qui va pouvoir organiser les formations et les recrutements nécessaires en fonction du bilan établi.

Lors de l’entretien individuel, le salarié doit être évalué sur ses compétences de manière objective. Il s'agit en effet de faire le point sur les objectifs précédemment fixés et de déterminer s’ils ont été atteints ou non, pour être en mesure de pouvoir prévoir la stratégie pour l’année à venir. De sorte que l’entretien annuel ne doit pas être confondu avec l’entretien professionnel, qui est obligatoire et consacré à l’examen des perspectives de progression de votre salarié. 

Ainsi, préférez poser des questions qui vous permettront de faire le bilan sur l'activité du salarié au sein de l'entreprise : quels étaient ses objectifs, quelles difficultés a-t-il rencontrées, comment les a-t-il surmontées, quels sont ses axes d'amélioration, etc.

Oui, le contenu du compte-rendu de l’entretien doit rester confidentiel. En revanche, cette obligation de confidentialité ne concerne pas le service des ressources humaines, qui doit avoir connaissance du compte-rendu de l'entretien pour pouvoir prévoir les formations et les recrutements rendus nécessaires à la suite de l'entrevue.

L’entretien individuel n’est pas obligatoire pour l’employeur, mais dès lors que vous avez décidé de prévoir des entretiens annuels, ils doivent concerner l’ensemble de vos salariés.

Attention, dans certains cas, l’entretien annuel est obligatoire car il est prévu dans une convention collective. 

Lorsque le salarié à été informé des modalités de l'évaluation, il ne peut pas refuser de passer son entretien annuel. Si tel est le cas, le salarié s’expose à une sanction disciplinaire.

Si le salarié est obligé d’assister à son entretien individuel, il n'est pas obligé de signer le compte-rendu de l'entretien dès lors qu’il n’est pas d’accord avec son contenu. L'employeur ne peut pas le sanctionner pour cela.

L'entretien d'évaluation a comme objectif d'échanger autour des compétences professionnelles du salarié et de faire la synthèse de ses réalisations au cours de l'année passée. Dans ce sens, l'employeur peut très bien décider d'organiser une formation pour permettre au salarié d'atteindre les nouveaux objectifs qui lui ont été fixés lors de l'entretien. Une fois la formation suivie, l'employeur doit ensuite s'assurer de sa bonne intégration par le salarié concerné. Tous les autres engagements pris par l'employeur lors de l'entretien annuel d'évaluation, comme par exemple une augmentation salariale, doivent également être tenus.

Posez une question juridique si vous avez besoin d’un conseil ou d’informations supplémentaires sur l’entretien annuel d’évaluation. 

Mise à pied disciplinaire : sanction disciplinaire, décidée par l’employeur à l’issue de la procédure disciplinaire, qui consiste à exclure temporairement le salarié de l’entreprise. Le salarié ne travaille pas durant la période d’exclusion de l’entreprise, il n'est donc pas rémunéré.

Licenciement : rupture du contrat de travail par l’employeur pour des raisons économiques (motif économique) qui sont indépendantes du salarié, ou pour des raisons qui lui sont imputables (motif personnel).

Lien de subordination : un des éléments essentiels du contrat de travail est le rapport de subordination entre l’employeur et l’employé (subordonné). Selon la Cour de cassation, le lien de subordination se caractérise par l'exécution par l’employé d'un travail sous l'autorité de l'employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements.

Sanction disciplinaire : mesure prise par l’employeur à l’encontre d’un salarié pour un agissement considéré comme fautif.