CRÉEZ GRATUITEMENT Demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé

Un employeur est autorisé à rompre le contrat de travail d’un salarié, notamment en cas de difficultés économiques, pour sanctionner une faute grave ou encore pour inaptitude. L’employeur doit respecter la procédure de licenciement prévue par les textes légaux, et justifier d’une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il peut arriver q’une procédure supplémentaire soit requise. C’est le cas lorsque le salarié est un salarié dit protégé, c’est-à-dire un salarié qui dispose d’une protection particulière liée à un mandat, comme un mandat syndical ou celui de représentant du personnel. Dans ce cas, le licenciement ne peut intervenir qu’après avoir obtenu une autorisation de licencier donnée par l’inspecteur du travail.

1. Quand utiliser la demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé ? 

2. Que contient la demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé ? 

3. Qu’est-ce que le statut de salarié protégé ? 

4. Quels sont les salariés dits protégés ? 

5. Pour quel motif l’employeur peut-il licencier un salarié protégé ?

6. Quelle est la procédure à suivre avant de pouvoir demander l’autorisation de licenciement d’un salarié protégé à l’inspecteur du travail ? 

7. Comment obtenir l’autorisation de licenciement d’un salarié protégé par l’inspecteur du travail ?

8. Quel est le délai pour obtenir une autorisation de licenciement d’un salarié protégé par l’inspecteur du travail ?  

9. Quelles sont les conséquences de l’autorisation de licenciement d’un salarié protégé donnée par l’inspecteur du travail ? 

10. Quelles sont les conséquences du refus de la demande de licenciement d’un salarié protégé par l’inspecteur du travail ? 

11. La décision de l’inspecteur du travail peut-elle être contestée ? 

12. Quelles sont les sanctions auxquelles s’expose l’employeur qui licencie un salarié protégé en violation de son statut protecteur ?

13. Informations complémentaires

14. Glossaire

Utilisez la demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé à l’inspecteur du travail lorsque vous souhaitez licencier un représentant du personnel de l’entreprise ou un salarié qui dispose d’une protection liée à un mandat. 

La demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé à l’inspecteur du travail doit contenir les éléments suivants : 

• l’identité de l’employeur ; 

• l’identité de l’inspecteur du travail ; 

• l’identité du salarié protégé ; 

• la nature et la durée du mandat exercé par le salarié protégé ; 

• le motif et la cause du licenciement, c’est-à-dire les faits reprochés au salarié protégé ; 

• la date de convocation à l’entretien préalable ; 

• l’avis du comité social et économique (CSE) si le salarié est un membre du CSE ; 

• le lieu et la date de la demande d’autorisation de licenciement ; 

• la signature de l’employeur. 

Le statut de salarié protégé permet à certains salariés, et notamment les représentants du personnel de bénéficier d’une protection spéciale contre le licenciement. En particulier, le statut de salarié protégé permet aux représentants du personnel de s’assurer que leur licenciement n’est pas une sanction de l’employeur liée au statut de représentant du personnel.

Le statut de salarié protégé bénéficie :

• aux délégués syndicaux ; 

• aux délégués du personnel ; 

• aux membres du comité social et économique (CSE) ; 

• aux représentants du personnel du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ; 

• aux conseillers prud’homaux. 

L’employeur peut être amené à licencier un salarié protégé pour : 

• motif personnel ;

• motif disciplinaire ; 

• inaptitude du salarié ; 

• motif économique.

Avant de demander l’autorisation de licenciement d’un salarié protégé à l’inspecteur du travail, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable et lui exposer les motifs du licenciement envisagé pour essayer de trouver une solution alternative au licenciement. 

S’il s’agit d’un membre du CSE, l’employeur doit également obtenir l’avis du comité sur le licenciement avant de demander l’autorisation de l’inspecteur du travail. L’avis du CSE n'est toutefois pas requis dans le cadre du licenciement des autres salariés protégés. 

L’employeur qui prévoit de licencier un représentant du personnel de l’entreprise après l’entretien préalable ou la délibération du CSE doit ensuite demander à l’inspecteur du travail l’autorisation de licencier le salarié protégé. Cette demande est transmise à l’inspecteur du travail par voie électronique ou par lettre recommandée avec demande d’avis de réception (LRAR), avec le procès-verbal de la réunion du CSE lorsque l’avis du comité est requis. 

L’inspecteur du travail qui reçoit une demande de licenciement d’un salarié protégé réalise une enquête contradictoire pour s’assurer du bien-fondé des motifs de licenciement du salarié. Pendant cette phase de la procédure de licenciement, l’inspecteur du travail auditionne personnellement l’employeur et le salarié pour recueillir les arguments et les explications de chacune des parties au contrat de travail, avant de prendre sa décision dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande d’autorisation de licenciement.

Lorsque l’employeur obtient l’autorisation de licencier le salarié protégé, il peut notifier son licenciement au salarié par lettre recommandée avec demande d’avis de réception (LRAR). Dans cette hypothèse, le contrat de travail prend fin à compter de la notification du licenciement par LRAR. L’employeur doit veiller à ce que le licenciement du salarié protégé repose sur le motif qui a donné lieu à l’autorisation de l'inspecteur du travail (motif personnel, disciplinaire…). 

Lorsque l’inspecteur du travail refuse d’autoriser le licenciement du salarié protégé, le représentant du personnel est maintenu à son poste et le contrat se poursuit aux conditions antérieures à la procédure de licenciement. En d’autres termes, l’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail du salarié protégé. 

La décision de l'inspecteur du travail peut être contestée devant l’inspection du travail, dans le cadre d’un recours administratif, ou devant le tribunal administratif, dans le cadre d’un recours contentieux :

• par l’employeur, lorsqu’il s’agit d’une décision de rejet de la demande de licenciement ;

• par le salarié, lorsqu’il s’agit d’une décision d’autorisation de la demande de licenciement.

L’employeur qui licencie un salarié protégé en l’absence de l’accord préalable de l’inspection du travail, voire après le rejet de sa demande de licenciement, s’expose à une réintégration du salarié protégé dans l’entreprise et au versement de dommages et intérêts. Le cas échéant, l’employeur devra également verser au salarié une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait perçue depuis son éviction de l’entreprise jusqu’à sa réintégration. 

Si vous avez besoin de plus d’informations sur la demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé à l’inspecteur du travail, n’hésitez pas à nous poser une question juridique.

Comité social et économique (CSE) : instance de représentation du personnel dans l’entreprise.

Conseillers prud’homaux : juges non professionnels (employeurs, salariés) chargés de rendre la justice pour l’ensemble des contentieux liés à un contrat de travail. 

Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) : instance de représentation du personnel chargée de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et à la sécurité des salariés dans leur travail. 

Délégué syndical : représentant du personnel désigné par un syndicat. 

Délégué du personnel : salarié de l’entreprise qui représente les salariés auprès de la direction. 

Inspection du travail : service de contrôle chargé de la bonne application du droit du travail par les entreprises.Licenciement : rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. 
Licenciement pour motif personnel : licenciement effectué par un employeur pour des raisons liées à la personne même du salarié (pour insuffisance professionnelle par exemple). 

Licenciement pour motif disciplinaire : licenciement effectué par un employeur à la suite d’une faute du salarié.

Licenciement pour inaptitude du salarié : licenciement effectué par l’employeur pour des raisons liées à l’inaptitude physique ou mentale du salarié. 

Licenciement pour motif économique : licenciement effectué par un employeur pour des raisons qui ne sont pas liées au salarié lui-même (difficultés économiques, mutations technologiques, nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise…).

Recours administratif : recours qui s’adresse directement à l’administration. 

Recours contentieux : recours effectué devant les juridictions administratives.