Bij het aannemen van personeel en schaarste op de arbeidsmarkt of behoefte aan een gespecialiseerde werknemer ben je misschien snel geneigd om water bij de wijn te doen als het gaat om arbeidsvoorwaarden of om risico’s te nemen die je normaal gesproken uit de weg zou gaan. Het is in dat geval verstandig om goed te controleren of je nieuwe medewerker nog gebonden is aan bepaalde voorwaarden in het contract bij zijn oude werkgever. Waar moet je in dat geval concreet op letten?
Overgang van oude naar nieuwe werkgever
Op het moment dat je een nieuwe werknemer aanneemt, hoeft het niet zo te zijn dat hij met een schone lei bij je binnenkomt. Anders gezegd: afhankelijk van hoe hij bij zijn oude werkgever is weggegaan, kunnen er post-contractuele bedingen van toepassing zijn. Dit betekent dat je nieuwe werknemer gebonden kan zijn aan bepaalde voorwaarden die pas gingen gelden op het moment dat hij van zijn oude werkgever afscheid nam. Om hier zicht op te krijgen, is het van belang dat je zijn oude arbeidsovereenkomst en eventueel de vaststellingsovereenkomst controleert. Daaruit blijken namelijk of er nog dergelijke voorwaarden van toepassing kunnen zijn. Concreet moet je dan denken aan:
- concurrentiebeding
- relatiebeding
- geheimhoudingsbeding
- boetebeding
Voorwaarden binden niet alleen werknemer
Het is een misvatting dat dergelijke voorwaarden in een arbeidscontract of vaststellingsovereenkomst alleen de werknemer binden. Het ligt aan de omstandigheden, maar voer je geen enkele controle op dergelijke restricties uit als je een nieuwe medewerker aanneemt, dan kan dat je veel geld kosten en reputatieschade opleveren. Overtreedt een nieuwe medewerker namelijk zo'n voorwaarde in zijn oude contract en werk jij als nieuwe werkgever daaraan mee, dan kan jou dat juridisch verweten worden als de oude werkgever daardoor schade lijdt. In een recente zaak ging het in totaal om € 115.000 aan schadevergoeding die een werknemer en zijn nieuwe werkgever moesten betalen omdat de post-contractuele bedingen die van toepassing waren op de werknemer waren overtreden.
Concurrentiebeding
Een concurrentiebeding beperkt een werknemer in zijn mogelijkheden om na het einde van zijn dienstverband bij een concurrent van zijn oude werkgever aan de slag te gaan. Het kan ook om een eigen bedrijf of om dezelfde werkzaamheden gaan. Is in het oude arbeidscontract een dergelijk beding opgenomen, dan is een werknemer daaraan gebonden. In tegenstelling tot wat vaak wordt gedacht, blijft een concurrentiebeding in stand na ontslag van de werknemer of faillissement van de oude werkgever. Wel kan de werknemer altijd naar de rechter stappen om hem te vragen zich te buigen over de geldigheid van het beding of matiging ervan aan te vragen.
Relatiebeding
Een relatiebeding heeft net als een concurrentiebeding pas werking na het dienstverband van de werknemer. Het belangrijkste verschil is dat het niet ziet op concurrerende werkzaamheden maar op de zakelijke relaties van de oude werkgever. Het gaat dan niet alleen om klanten, maar ook om leveranciers en andere zakelijke partners. Tenzij de oude werkgever de werknemer hiervan vrijstelt, is de werknemer ook hieraan gebonden bij het einde van zijn dienstverband.
Geheimhoudingsbeding
Om het concurrentievoordeel van een werkgever te behouden, bevatten de meeste arbeidscontracten een geheimhoudingsbeding om zo vertrouwelijke bedrijfsinformatie te beschermen. Vertrouwelijke informatie kan bedrijfsresultaten, technische gegevens, klantenlijsten, bedrijfsgeheimen, auteursrechten, uitvindingen, handelsgeheimen en ander intellectueel eigendom omvatten. Deelt een nieuwe werknemer dergelijke informatie met jou en maak jij daar gebruik van, dan ben jij ook in overtreding met alle negatieve gevolgen van dien. Wees je er ook van bewust dat zelfs zonder een dergelijk beding van een werknemer verwacht kan worden dat hij geen bedrijfsgeheimen van zijn oude werkgever met zijn nieuwe deelt.
Boetebeding
Bovenstaande bedingen gaan doorgaans gepaard met een boetebeding. Dit betekent dat bij overtreding van zo'n voorwaarde de oude werkgever een boete kan opeisen. Een boete voor de enkele overtreding van de voorwaarde en daarbij ook nog een boete voor elke dag dat de overtreding voortduurt. Dit kan dus aardig oplopen. Vaak is ook nog overeengekomen dat naast de boete ook nog daadwerkelijk geleden schade kan worden geëist.
Controleer de vaststellingsovereenkomst
Geeft je werknemer aan dat hij niet meer gebonden is aan de voornoemde bedingen en zijn oude werkgever hem hiervan heeft vrijgesteld? Dan moet dit ergens uit blijken. Een mondelinge toezegging is niet voldoende. Normaal gesproken is hiertoe een vaststellingsovereenkomst opgesteld waaruit blijkt of en zo ja, aan welke bedingen de werknemer niet meer is gebonden. Controleer deze dus goed voordat je met een nieuwe werknemer in zee gaat. Zo bespaar je juridische procedures, kosten, tijd en voorkom je reputatieschade.
De wet is complex en verandert vaak. Vraag een advocaat voor juridisch advies.
