Les salariés bénéficiant d’une protection contre le licenciement

Une fois que l’état de grossesse d’une salariée est connu (elle vous l’a dit ou ça se voit), vous ne pouvez plus rompre son contrat de travail. Cette interdiction est plus ou moins stricte selon l’état d’avancement de sa grossesse.

Ainsi :

• Vous ne pouvez pas la licencier entre le moment où elle a annoncé sa grossesse jusqu’à son départ en congé maternité, sauf si elle a commis une faute grave (si c’est le cas, reportez-vous au guide juridique La discipline) ou impossibilité de maintenir son contrat de travail pour des motifs indépendants à sa grossesse (licenciement économique – si vous êtes dans ce cas, posez une question juridique)
• une fois en congé maternité, vous ne pouvez plus du tout la licencier (en droit, on dit que cette interdiction est absolue)
• durant les 10 semaines suivant son retour de congé maternité, vous ne pouvez la licencier que pour faute grave ou pour un motif économique

Licencier un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap est strictement interdit. Mais, vous pouvez envisager de licencier un salarié absent pour maladie si :

• le salarié n’a pas d’avis d’inaptitude ou n’est pas sur le point d’en avoir un (si oui, reportez-vous au guide juridique Le licenciement pour inaptitude)
• l’absence est longue ou elle se répète souvent
• cette absence perturbe gravement  le fonctionnement de votre entreprise (ex. : entreprise à effectif réduit ayant des délais d’exécution du travail très courts, absence d’un salarié très qualifié ou occupant des fonctions nécessitant une formation lourde, entreprise située en pleine campagne qui ne lui permet pas de faire appel facilement à des remplacements en CDD)
• cette absence vous contraint à pourvoir à son remplacement définitif : vous devez donc embaucher un remplaçant en CDI (pas de CDD, pas de prestataire externe, pas de promotion interne sans embauche en CDI) dans un délai très proche du licenciement (avant, pendant la procédure ou immédiatement après)

Si vous remplissez toutes ces conditions, vous pouvez le licencier en respectant la procédure présentée dans le guide juridique Licenciement.

En principe, vous ne pouvez pas rompre le contrat de travail d’un salarié arrêté par un médecin suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, et ce, jusqu’à son retour dans l’entreprise (plus précisément jusqu’à sa visite médicale de reprise devant le médecin du travail).

Remarque : cette protection est accordée aux salariés accidentés du travail et à ceux victimes d’une maladie professionnelle. Elle n’est pas accordée au salarié victime d’un accident de trajet.

Mais cette protection n’est pas absolue puisque vous pouvez quand même le licencier pour faute grave ou si vous rencontrez de très sérieuses difficultés économiques vous empêchant de maintenir son contrat de travail. Attention ! Les tribunaux sont très exigeants sur les difficultés économiques motivant le licenciement. Si vous envisagez de licencier un salarié absent pour cette raison, posez une question juridique.

Les représentants du personnel (élus ou désignés), tout comme les salariés qui ont demandé l’organisation d’élections professionnelles et les candidats à ces élections bénéficient d’une protection spécifique contre leur licenciement.

Pour pouvoir les licencier, vous devez, après l’entretien préalable au licenciement, obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail. La durée de cette protection varie selon le type de mandat. Généralement elle couvre la durée du mandat et se poursuit quelques mois après son terme.

Exemple : une autorisation administrative est nécessaire pour licencier un représentant du personnel élu (membre du Comité social et économique -CSE) pendant son mandat et pendant les 6 mois qui suivent sa fin. Elle est nécessaire pour licencier un délégué syndical pendant son mandat et pendant les 12 mois qui suivent sa fin.

Si vous êtes sur le point de licencier un représentant du personnel, un conseiller prud’homal, un élu local (ex. : un adjoint au maire), posez une question juridique.