Et si, au lieu d’une inaptitude au travail, le salarié est déclaré apte avec réserves ?

La première chose à faire est de bien lire l’avis d’aptitude et les restrictions émises par le médecin du travail.

Si ces restrictions n’empêchent pas la réintégration du salarié à son poste de travail, vous devez le réintégrer à ce poste en l’adaptant ou en le réaménageant conformément à ce que préconise le médecin du travail (exemple : réorganisation ou allégement des tâches, aménagement des horaires).

Si le poste réaménagé est conforme aux restrictions du médecin du travail, le salarié ne pourra pas exiger une autre affectation ou son licenciement pour inaptitude.

Si ces restrictions sont obscures ou difficiles à appliquer, vous pouvez demander des explications au médecin du travail. Exposez-lui, par le détail, les difficultés matérielles que vous subissez pour aménager le poste de travail du salarié. Au besoin, invitez-le à venir dans votre entreprise pour qu’il constate de lui-même les obstacles aux aménagements demandés.

En faisant tout cela, le médecin du travail peut revoir sa position en déclarant le salarié apte sans réserve, en proposant des aménagements plus réalistes ou même en transformant l’avis d’aptitude avec réserves en avis d’inaptitude. Il peut aussi vous proposer l’appui d’une équipe pluridisciplinaire ou d’un organisme compétent en matière de maintien dans l’emploi pour vous aider à trouver des aménagements adéquats.

Si le médecin du travail campe sur ses positions et que ses restrictions rendent impossible le retour du salarié à son poste de travail, ne licenciez pas le salarié pour inaptitude. C’est interdit.

Dans ce cas, il ne vous reste qu’une solution : saisir la formation de référé (procédure d’urgence pour obtenir rapidement une décision) du conseil de prud’hommes, dans un délai de quinze jours à compter de la notification des éléments contestés. Vous devrez informer le médecin du travail de cette procédure.

Pendant tout le temps de la procédure, vous ne pouvez pas en principe empêcher le salarié de reprendre son travail. Mais pour éviter les risques liés à cette reprise (notamment si vous ne pouvez pas aménager le poste de travail), dispensez le salarié de travailler. Cette dispense doit apparaître très clairement dans votre recours et dans la lettre informant le salarié de ce recours. Dans ces courriers, exposez les raisons objectives qui vous poussent à le dispenser d’activité (ex. : toutes les tâches qu’il pourrait exécuter présentent un risque majeur pour sa santé) et confirmez le maintien de sa rémunération durant la période de contestation.