Rémunérer le salarié déclaré inapte au travail, une obligation ?

Dans tout savoir sur le licenciement pour inaptitude, vous avez appris que le médecin du travail peut délivrer un avis d’inaptitude et que vous avez par la suite un délai d’un mois pour reclasser le salarié.

Entre la fin de l’arrêt de travail et la décision d’inaptitude du médecin du travail, la rémunération doit être maintenue. En revanche, pendant le délai d’un mois qui suit cette décision, vous n’avez pas à rémunérer votre salarié (sauf convention ou accord collectif plus favorable). Au-delà de ce délai, si le salarié n’est pas licencié pour impossibilité de reclassement, la rémunération doit reprendre.  

Dès que l’inaptitude du salarié est constatée par le médecin du travail, vous avez 1 mois pour lui rechercher un nouveau poste (on parle de reclassement). Surtout, ne le faites pas travailler, même pour des tâches subalternes.

Pendant ce délai d’un mois, le salarié inapte n’a pas droit à son salaire dans la mesure où il ne peut pas travailler. Vous n’avez donc pas à lui maintenir sa rémunération.

Sachez toutefois que, si l’inaptitude est la conséquence d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail (on dit que l’inaptitude est d’origine professionnelle), le salarié peut bénéficier d’une indemnisation temporaire de la part de sa Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) en attendant son reclassement ou son licenciement. Cette indemnisation s’appelle l’indemnité temporaire d’inaptitude. Ne vous préoccupez pas de cette indemnité, c’est le médecin du travail qui s’en charge et c’est lui qui remet au salarié un formulaire de demande que vous n’avez pas à compléter.

Si, à l’issue du délai d’un mois après la décision d’inaptitude du médecin du travail, le salarié n’est ni reclassé, ni licencié pour inaptitude, vous devez lui verser le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant. À défaut, vous vous exposez à une condamnation devant les Prud’hommes et au versement de dommages et intérêts.

Vous pouvez vous retrouver dans une telle situation :

• en cas de recours contre l’avis d’inaptitude devant le conseil des prud’hommes ;           
• si vous attendez l’autorisation de l’inspection du travail (DIRECCTE) de licencier le salarié, car c’est un représentant du personnel ;
• si le salarié a obtenu de son médecin traitant la prolongation de son arrêt maladie.

Le salaire que vous devez verser couvre tous les éléments de rémunération correspondant à l’emploi occupé avant. Cela signifie que vous devrez lui verser non seulement le salaire de base mais, aussi :

• les primes d’ancienneté ;
• les primes compensant des contraintes de travail particulières telles que les primes de nuit ou les primes de salissure ;
• les heures supplémentaires que le salarié aurait dû faire s’il avait travaillé ;
• le salaire variable.

Le versement du salaire est dû après la période de reclassement même si le salarié a refusé le poste de reclassement proposé, s’il n’a pas répondu à votre offre ou s’il a demandé le report de l’entretien préalable à son licenciement.

Pour contourner cette obligation, certains employeurs demandent à leur salarié de poser des congés payés. Très mauvaise idée ! Si vous faites cela, non seulement le salarié gardera le bénéfice des congés payés, mais en plus, il pourra vous demander de lui verser son salaire.

A noter que, en cas de temps partiel annualisé ou de travail intermittent, vous ne devrez verser la rémunération au salarié que pour les périodes habituellement travaillées.

Exemple : en cas de travail intermittent, le salarié ne bénéficie pas de la mensualisation. Cela signifie que son salaire est calculé chaque mois en fonction du temps travaillé. Si à l’expiration du délai de reclassement, le salarié n’était pas censé travailler pendant tout un mois, vous ne lui devrez rien ce mois-là.