Les indemnités dues en cas de licenciement pour inaptitude au travail

Tout savoir sur le calcul des indemnités à verser en cas de licenciement pour inaptitude

Comme pour tout licenciement, le salarié licencié pour inaptitude bénéficie de certaines indemnités. Leur nature et leur montant varient selon que l’inaptitude est d’origine professionnelle (c’est-à-dire résulte d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle) ou non. Explications.

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En cas de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle, le salarié a droit à l’indemnité légale de licenciement (à savoir, 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté, jusqu'à 10 ans d'ancienneté, et 1/3 de mois par année d’ancienneté à partir de 10 ans) ou, si elle est plus favorable, à l’indemnité conventionnelle (c’est-à-dire l’indemnité prévue par la convention collective de branche applicable dans votre entreprise).

Exemple : si un salarié a 16 ans d’ancienneté, l’indemnité légale de licenciement auquel il a droit s’élève à : (10 x 1/4) + (6 x 1/3) = 4.5 mois de salaire. Si son salaire mensuel moyen s’élève à 2 200 €, il perçoit donc a minima (2 200 € x 4.5) = 9900 €.

Mais, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, manquement à votre obligation de reclassement ou non reprise du paiement des salaires après le délai d’un mois, l’indemnité compensatrice de préavis n’est pas due dans la mesure où le salarié ne peut pas exécuter son préavis en raison de son état de santé.

En cas de licenciement d’origine professionnelle, le salarié a droit :

  • au double de l’indemnité légale de licenciement ou, si elle est plus favorable, à l’indemnité conventionnelle : vous devez verser l’indemnité conventionnelle au salarié si elle est plus élevée que le double de l’indemnité légale de licenciement mais vous n’avez pas à la doubler
  • à l’indemnité compensatrice de préavis légale

S’il a refusé son reclassement de manière abusive, le salarié licencié pour inaptitude d’origine professionnelle perd le droit à l’indemnisation spécifique. Vous lui devez que l’indemnité légale de licenciement ou, si elle est plus favorable, l’indemnité conventionnelle.

Son refus est considéré comme abusif si le salarié refuse, sans motif légitime, un ou plusieurs postes appropriés à ses capacités et comparables à l’emploi qu’il occupait précédemment et que le ou les postes proposés n’entraînent aucune modification de son contrat de travail (ex. : pas de diminution de salaire).

Il a évidemment droit à une indemnité compensatrice de congés payés s’il n’a pas pu liquider tous ses congés, ainsi qu’à tous les éléments de son salaire non encore versés (ex. : prime de 13e mois).

Vous devez, comme pour toute rupture du contrat de travail, établir un certificat de travail et un solde de tout compte.

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