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Más información sobre la Carta de despido disciplinario

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Hay casos en los que, ante la gravedad del comportamiento del empleado, la mejor opción para tu empresa es despedirle. Cumple con las exigencias legales utilizando nuestro modelo de carta de despido.

 

Utiliza este modelo de carta cuando un empleado haya cometido un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones y decidas despedirle disciplinariamente.

Este modelo de carta contiene:

  • identificación de la empresa y del empleado

  • Convenio colectivo aplicable

  • descripción de los hechos que motivan el despido

  • fecha de efectos del despido

Solo podrás despedir al empleado cuando exista un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones laborales. El despido es la máxima sanción, por lo que solo deberás tomar la decisión de despedir al empleado cuando los hechos cometidos sean suficientemente graves (debe existir una proporcionalidad entre la falta y la sanción).

En la Ley se establecen, como faltas sancionables con despido, las siguientes:

  • las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad

  • la indisciplina o desobendiencia

  • las ofensas verbales o físicas al empresario, al resto de empleados o a sus familiares.

  • la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza

  • la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado

  • la embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo

  • el acoso por razón de origen racial o etnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y acoso sexual o por razón de sexo.

Para saber si los hechos cometidos por el empleado encajan o no en una de estas faltas, deberás consultar el Convenio Colectivo aplicable en tu empresa. En el Convenio se establecen con más detalle los comportamientos que son constitutivos de falta, y las sanciones que dichas faltas llevan aparejadas.

Si no estás seguro de que los hechos sean constitutivos de falta sancionable con despido, Pregunta a un abogado.

 

El despido debe ser siempre notificado por escrito al empleado, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Para no causar indefensión al empleado, y que sepa cual es el motivo de su despido, debe tratarse de un relato claro y concreto.

Si el empleado está afiliado a un sindicato, deberás dar audiencia previa (escuchar la opinión) de los delegados sindicales del sindicato correspondiente.

Si el empleado es un representante de los trabajadores (delegado sindical o miembro del comité de empresa), debes realizar un expediente contradictorio en el que escuches al empleado y al resto de representantes. Para realizar este trámite, Pregunta a un abogado

Debes entregar la carta en mano o enviarla por burofax con acuse de recibo y certificación de contenido.

Si en el momento de entrega de la carta el trabajador se niega a firmarla, dos testigos (p.e. dos representantes de los trabajadores de tu empresa) deberán firmarla para acreditar que el empleado ha recibido la carta y conoce su contenido.

El empleado tiene un plazo de 20 días (desde que se le notifica) para impugnar el despido. En ese caso, el despido podrá será declarado:

  • procedente: cuando quede probado el incumplimiento del empleado, y que dicho incumplimiento es merecedor del despido

  • improcedente: cuando no se acredite el incumplimiento, cuando su gravedad no sea suficiente o cuando la carta no cumpla con los requisitos legales

  • nulo: cuando haya existido discriminación o violación de derechos fundamentales (p.e. el despido de una empleada con motivo de su embarazo o de su nacionalidad).

Pregunta a un abogado:

  • cuando dudes de si los hechos cometidos por el empleado constituyen una falta, o de si esa falta es sancionable con despido
  • cuando no sepas cuál es el Convenio Colectivo aplicable en tu empresa
  • cuando el empleado sea un representante de los trabajadores

También puedes consultar nuestra Guía Rápida El despido disciplinario.