O que o Contrato de Trabalho Intermitente deve conter?

Para que um Contrato de Trabalho Intermitente seja válido e eficaz, é importante que o documento contenha algumas informações essenciais, tais como: Identificação das partes; Data de início; Atribuições e descrição do trabalho; Carga horária/jornada de trabalho; Remuneração (salário); Local de trabalho; Direitos e obrigações das partes; Demais cláusulas que sejam específicas e essenciais, a depender do tipo de relação de trabalho a ser estabelecida, como, por exemplo, obrigação de sigilo, confidencialidade e propriedade intelectual; Assinatura, digital ou física, dos envolvidos.

Por que é importante celebrar um Contrato de Trabalho Intermitente?

Ter um Contrato de Trabalho Intermitente é de extrema importância tanto para o empregador quanto para o empregado, de modo que estabelece os termos e condições desse tipo de relação de trabalho. Aqui estão algumas razões pelas quais esse contrato de trabalho é importante: Garantir os mesmos direitos e benefícios dos demais trabalhadores regidos pela CLT, pagos proporcionalmente às horas trabalhadas; Permitir ao empregado ter mais de um registro simultâneo, podendo prestar serviços para diferentes empregadores; Contratar mão de obra qualificada e adequada à demanda, sem a necessidade de manter um vínculo permanente e uma carga horária fixa; Reduzir os custos com encargos trabalhistas, já que o empregador só paga pelo tempo efetivamente trabalhado.

Qual é o prazo de duração do Contrato de Trabalho Intermitente?

O prazo de duração do Contrato de Trabalho Intermitente é indeterminado, ou seja, não há uma data fixa para o seu término. Trata-se de uma modalidade de contrato por tempo indeterminado, que permite a realização do trabalho de forma não contínua, com alternância de períodos de atividade e inatividade.

Qual é a diferença entre a relação de trabalho e a prestação de serviços?

O Contrato de Prestação de Serviços é um acordo celebrado entre cliente e prestador de serviços, por meio do qual este receberá um valor predeterminado pela execução de um serviço, também predeterminado. Enquanto a prestação de serviços é regida pela Lei nº 13.429/2017, a relação de trabalho é regulada pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). De acordo com a legislação trabalhista, empregado é toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Assim, a relação de trabalho é caracterizada pelos seguintes requisitos: Pessoalidade: o empregado não pode ser substituído, pois é contratado pelas suas características e habilidades pessoais; Habitualidade (não eventualidade): trata-se da regularidade de horários, mediante controle de ponto; Subordinação (dependência): é a submissão do empregado às ordens estabelecidas pelo empregador. Nesse aspecto, o prestador de serviços não é empregador, uma vez que o mesmo define as próprias diretrizes do se trabalho; Onerosidade (remuneração): o vínculo empregatício é marcado pelo recebimento de salário. Por outro lado, uma prestação de serviços será marcada pelas seguintes características: Autonomia: na prestação de serviços, o prestador tem autonomia para definir a forma de realização do trabalho, sem estar dependente do contratante; Resultado final: o foco da prestação de serviços é o resultado final, ou seja, o contratante está interessado no resultado do trabalho realizado e não na sua forma de execução; Remuneração por projeto: o prestador de serviços geralmente é remunerado por projeto, tarefa ou serviço específico, podendo negociar o valor e as condições de pagamento (e não remuneração mensal); Eventualidade: diferentemente da relação de trabalho, a prestação de serviços pode ocorrer de forma eventual, esporádica ou pontual, sem que haja regularidade preestabelecida. A prática da chamada “pejotização” é muito comum para mascarar a relação de emprego, a fim do empregador se eximir das responsabilidades trabalhistas, induzindo o empregado a criar um CNPJ (pessoa jurídica) e, por meio desta, pactuar um contrato de prestação de serviços autônomos entre as partes. É importante lembrar, todavia, que, estando devidamente preenchidos os requisitos caracterizadores do vínculo empregatício, o contrato de prestação de serviços será nulo. Sendo assim, antes de firmar um contrato, certifique-se de que a relação jurídica entre as partes é de prestação de serviços ou de trabalho, a fim de utilizar o documento específico para cada caso.

É necessário registro na Carteira de Trabalho? Quais os efeitos disso?

Salienta-se que neste tipo de contratação, a assinatura deste contrato deve ser acompanhada do registro na respectiva Carteira de Trabalho do empregado, a fim de confirmar a existência de vínculo empregatício e o tempo de trabalho. Esse registro é uma forma de formalizar a relação de trabalho entre o empregador e o empregado que prestam serviços de forma não contínua, com alternância de períodos de atividade e inatividade. O registro do contrato intermitente na carteira de trabalho garante ao empregado os mesmos direitos e benefícios dos demais trabalhadores regidos pela CLT, como salário mínimo ou piso da categoria, férias, 13º salário, FGTS, INSS, entre outros, pagos proporcionalmente às horas trabalhadas. Além disso, o registro desse contrato na carteira de trabalho permite ao empregado ter mais de um registro simultâneo, podendo prestar serviços para diferentes empregadores. O registro do contrato intermitente na carteira de trabalho também traz vantagens para o empregador, que pode contratar mão de obra qualificada e adequada à sua demanda, sem a necessidade de manter um vínculo permanente e uma carga horária fixa. Para fazer o registro do contrato intermitente na carteira de trabalho, é necessário observar algumas regras e procedimentos, como: Formalizar o contrato por escrito e registrá-lo na carteira de trabalho do profissional; Especificar o valor da hora de trabalho, que não pode ser menor ao valor/hora do salário mínimo ou o que é pago ao outros funcionários do estabelecimento que trabalhem na mesma função; Convocar o empregado com antecedência mínima de três dias corridos, por qualquer meio de comunicação eficaz; Emitir recibo de pagamento e recolher as contribuições previdenciárias e tributárias.

Qual o prazo de antecedência para a convocação?

O prazo de antecedência para a convocação do empregado intermitente é de três dias corridos , contados a partir da data da convocação, prazo estabelecido pela Lei nº 13.467/2017. A convocação deve ser feita por qualquer meio de comunicação eficaz, como e-mail, telefone, mensagem de texto, entre outros. O empregado intermitente tem o prazo de um dia útil , a partir da data do recebimento da convocação, para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa. A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente. Caso o empregado intermitente aceite a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir o combinado sem justo motivo pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo. Nesse sentido, é importante que as partes respeitem o prazo de antecedência para a convocação e cumpram com o que foi acordado.

Qual é o salário mínimo que você deve pagar ao seu empregado em trabalho intermitente?

A remuneração para trabalhadores intermitentes deve respeitar o valor mínimo estabelecido pela legislação, que corresponde ao salário-hora mínimo legal. Para calcular esse valor, é necessário basear-se no salário-mínimo vigente e levar em consideração a hora mínima de trabalho. É importante ressaltar que esse valor representa o patamar mínimo e pode ser ajustado mediante acordo entre as partes, de acordo com os serviços prestados. É fundamental destacar que, se você for um empregador com outros funcionários desempenhando a mesma função, mas sob diferentes regimes de trabalho ou jornadas, o valor pago por hora ao seu trabalhador intermitente não pode ser inferior ao que é pago aos demais empregados que exercem a mesma função. Essas são as diretrizes essenciais para garantir uma remuneração justa aos trabalhadores intermitentes, respeitando os princípios da legislação trabalhista.

Trabalhador intermitente tem direito a férias e décimo terceiro?

Conforme a legislação trabalhista, os trabalhadores sob o regime de trabalho intermitente têm direito a férias e ao décimo terceiro salário, ambos proporcionais ao período de prestação de serviços. No que diz respeito às férias, a cada 12 meses de trabalho, o empregado pode usufruir de até 30 dias de férias, desde que dentro dos 12 meses subsequentes, conhecido como período concessivo. Durante esse período de férias, o empregador não pode convocar o empregado para prestar serviços. É importante observar que, ao contrário do contrato de trabalho tradicional, o pagamento das férias ocorre ao final de cada período de trabalho intermitente. O empregado tem a opção de escolher se deseja tirar 30 dias de férias ou não durante essas ocasiões. No entanto, o direito às férias só pode ser exercido após 12 meses de exercício na função ou atribuição correspondente.

Existe exclusividade entre o trabalhador intermitente e seu empregador?

De acordo com o artigo 443, parágrafo terceiro, da CLT, não existe exclusividade entre o trabalhador intermitente e o empregador. Isso significa que o trabalhador intermitente pode manter contrato com quantas e quais empresas quiser, desde que não haja conflito de interesses ou violação de sigilo profissional. O trabalhador intermitente também pode recusar uma convocação do empregador, sem que isso afete a sua subordinação ou o seu contrato. Essa é uma das características do trabalho intermitente, que permite ao trabalhador ter mais flexibilidade e autonomia para organizar a sua rotina de trabalho, de acordo com as suas necessidades e preferências.

Em caso de término desta relação, quais são as verbas rescisórias devidas?

Embora o texto da reforma trabalhista não detalhe um método específico de pagamento das verbas rescisórias em contratos intermitentes, é fundamental compreender que essas obrigações não podem ser ignoradas. Nesse contexto, aplica-se a regra geral estabelecida pela legislação trabalhista, que pode variar dependendo das circunstâncias que levaram ao término do contrato. O artigo 5º, da Portaria nº 349/2018 do Ministério do Trabalho, estabelece que as verbas rescisórias e o aviso prévio devem ser calculados com base na média dos valores recebidos pelo empregado durante a vigência do contrato de trabalho intermitente. Essa média considera apenas os meses em que o empregado efetivamente trabalhou, dentro dos últimos 12 meses ou durante a duração total do contrato intermitente, se este tiver uma vigência inferior a 12 meses. Essa regulamentação visa a garantir um tratamento justo aos trabalhadores em contratos intermitentes, assegurando que recebam as verbas rescisórias de acordo com sua contribuição efetiva ao longo do contrato.

O Contrato de Trabalho Intermitente oferecido pela Rocket Lawyer possui validade jurídica?

Todos os documentos preenchidos e assinados na plataforma da Rocket Lawyer, de forma física ou digital, através da RocketSign, estão em conformidade com o Direito brasileiro e, consequentemente, com as legislações que se aplicam à matéria. O Contrato de Trabalho Intermitente é um documento jurídico elaborado por profissionais, assim como todos os nossos documentos, conferindo maior proteção e segurança jurídica aos envolvidos. Além disso, se você possuir dúvidas específicas sobre como começar a preencher este documento, consulte um de nossos especialistas e te ajudaremos da melhor maneira possível.

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OUTROS NOMES Contrato Intermitente Contrato de Trabalho por Chamada Contrato de Trabalho Flexível Contrato de Trabalho por Demanda Contrato de Trabalho Alternado Contrato de Trabalho Esporádico Contrato de Trabalho por Intervalos Contrato de Trabalho em Regime Intermitente Contrato de Trabalho por Turnos

O que é um Contrato de Trabalho Intermitente?

O Contrato de Trabalho Intermitente é um documento jurídico que estabelece as condições e os termos entre um empregador e um empregado em uma relação de trabalho.

Neste documento, devem ser fixados os direitos e responsabilidades das partes envolvidas, servindo como uma proteção para ambas, garantindo que as obrigações sejam cumpridas.

Por meio deste contrato, o empregado executará os serviços que forem solicitados nas datas para as quais for convocado, sendo que o diferencial diz respeito ao período de inatividade pelo empregado, que pode variar entre horas, dias ou, até mesmo, meses.

Contudo, essa modalidade não impede o reconhecimento de vínculo empregatício, com a consequente garantia e direito do trabalhador de receber todos os benefícios que o um empregado deve ter de acordo com as leis brasileiras.

Quando usar um Contrato de Trabalho Intermitente?

Este documento é útil na seguinte situação: se você Empregador deseja contratar um Empregado para o seu negócio, mas não tem demanda e nem interesse em mantê-lo à sua disposição para execução das tarefas diariamente, somente em alguns dias específicos. Essa modalidade de contratação atenderá essa necessidade, sem deixar de lado a segurança jurídica que esse tipo de relação/vínculo trabalhista deve ter.

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Juridicamente válido e vinculante entre as partes.

Em conformidade com as leis aplicáveis.

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CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE

EMPREGADOR(A): , sociedade empresária inscrita no CNPJ sob o nº , com sede em , e endereço eletrônico , neste ato representada por seu representante legal, , , , , portador(a) da Cédula de Identidade RG nº , inscrito(a) no CPF nº .

EMPREGADO(A):

, , , , portador(a) da Cédula de Identidade RG nº , inscrito(a) no CPF nº , residente e domiciliado em , e endereço eletrônico .

EMPREGADOR(A) e EMPREGADO(A) em conjunto como “Partes” e, individualmente, como “Parte”.

Pelo presente Contrato de Trabalho Intermitente (“Contrato”), as Partes têm entre si, justo e acertado, este Contrato, que será regulado pelas cláusulas e condições abaixo estabelecidas:

OBJETO

Cláusula 1. O presente Contrato visa a regular a relação de trabalho entre o(a) EMPREGADOR(A) e o(a) EMPREGADO(A) supramencionados, com foco na execução do trabalho de , de maneira não contínua, na modalidade intermitente, nos termos dos arts. 443, § 3º e 452 – A do Decreto Lei 5.452/1943.

Cláusula 1.1. O trabalho será desenvolvido em: , pelo(a) EMPREGADO(A), com todas as atribuições que lhe são peculiares, segundo as necessidades do(a) EMPREGADOR(A), desde que compatíveis com as suas atribuições.

EXECUÇÃO E REMUNERAÇÃO

Cláusula 2. O (A) EMPREGADO(A) será convocado pelo(a) EMPREGADOR(A) através de , com, no mínimo, 3 (três) dias de antecedência, para realizar as seguintes atribuições: , pelo período de . A convocação para o trabalho deve conter expressamente a informação da jornada a ser cumprida.

Cláusula 3. A remuneração a ser paga ao(à) EMPREGADO(A) por cada hora de trabalhada é de R$ , passível de reajuste e atualizações de acordo com a legislação vigente e baseada no valor da hora de trabalho do salário-mínimo.

Cláusula 3.1. O pagamento será realizado em favor do(a) EMPREGADO(A) no prazo máximo de após a realização do trabalho.

DIREITOS E OBRIGAÇÕES DO(A) EMPREGADO(A)

Cláusula 4. Recebida a convocação por meio eficaz indicado pelo(a) EMPREGADO(A) - , este deverá responder no prazo máximo de 24 (vinte e quatro) horas, sob pena de presunção de recusa, em razão do silêncio.

Cláusula 4.1. A recusa à convocação não pode ser considerada, sob nenhuma hipótese, como insubordinação por parte do(a) EMPREGADO(A) para com o EMPREGADOR(A).

Cláusula 4.2. O (A) EMPREGADO(A) exercerá a função atribuída por meio deste Contrato de maneira não exclusiva. Desta forma, o tempo de inatividade do(a) EMPREGADO (A) não é considerado tempo à disposição do(a) EMPREGADOR(A), podendo prestar serviços a outros contratantes.

Cláusula 4.3. O(A) EMPREGADO(A) tem direito a usufruir de um mês de férias a cada doze meses de trabalho, não podendo ser convocado para prestar serviços pelo(a) EMPREGADOR(A).

Cláusula 4.3. O(A) EMPREGADO(A) compromete-se também, a respeitar o regulamento da empresa, mantendo conduta irrepreensível no ambiente de trabalho, sendo considerado como motivo para imediata demissão por justa causa, além dos previstos em lei, o desacato moral ou agressão física ao(a) EMPREGADOR(A), ao administrador ou a pessoa de seus respectivos colegas de trabalho, a embriaguez, brigas em serviço, ou, ainda, outras situações não compatíveis com o ambiente de trabalho.

Cláusula 4.4. Na hipótese do(a) EMPREGADO(A) causar algum prejuízo resultante de conduta dolosa ou culposa, ficará obrigado(a) a ressarcir o(a) EMPREGADOR(A) por todos os danos causados.

DIREITOS E OBRIGAÇÕES DO(A) EMPREGADOR(A)

Cláusula 5. O(A) EMPREGADOR(A) compromete-se a realizar o pagamento ao(a) EMPREGADO(A) ao final de cada período de serviços prestados, observando os valores referentes a remuneração, férias proporcionais com acréscimo de um terço, décimo terceiro salário proporcional e repouso semanal remunerado, além dos adicionais legais.

Cláusula 5.1. O(A) EMPREGADOR(A) obriga-se, ainda, a efetuar o recolhimento da contribuição previdenciária, depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, vale-transporte e alimentação, com base nos valores pagos no período mensal, e fornecerá ao(a) EMPREGADO(A) o comprovante dessas obrigações.

HIPÓTESES DE DESCUMPRIMENTO E RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Cláusula 6. Após formalização do aceite à convocação, qualquer das Partes poderá cancelar a prestação do trabalho somente com aviso prévio de , não havendo justo motivo para o cumprimento. Será aplicada multa pelo descumprimento, correspondente ao percentual de até 50% (cinquenta por cento|) da remuneração que o(a) EMPREGADO(A) receberia, a depender do prejuízo apurado.

Cláusula 7. A rescisão do presente Contrato pode ocorrer por qualquer das Partes, através da demissão por justa causa, ou, ainda, sem justa causa, conforme previsão expressa do Decreto Lei 5.452/1943.

DISPOSIÇÕES GERAIS

Cláusula 8. É vedado ao (a) EMPREGADOR(A) efetuar descontos no salário do EMPREGADO(A) por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, bem como por despesas com transporte, hospedagem e alimentação, em caso de acompanhamento em viagem.

Cláusula 9. Este Contrato contém todo o entendimento entre as Partes referente à matéria aqui estabelecida, tornando sem efeito, de forma irrevogável, quaisquer outros entendimentos anteriormente havidos entre elas. Ademais, este Contrato poderá ser modificado a qualquer tempo, por mútuo e comum acordo, através de Termo Aditivo escrito devidamente assinado pelas Partes.

Cláusula 10. Em cumprimento ao disposto na Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), quaisquer dados de terceiros e/ou informações pessoais que possam ser obtidas ou utilizadas por qualquer das partes em decorrência do presente Contrato (“Dados”) serão recolhidos, utilizados, armazenados e mantidos de acordo com os padrões geralmente aceitos para coleta de dados, pela legislação aplicável (Lei nº 13.709/2018).

DO FORO

Cláusula 11. Fica eleito o Foro da Comarca de , para dirimir eventuais dúvidas e/ou conflitos oriundos do presente Contrato, com renúncia a quaisquer outros por mais privilegiados que sejam.

E assim, estando as Partes de comum acordo quanto ao contratado, dando-o por justo e acertado, assinam o presente Contrato na presença de (02) duas testemunhas, a fim de se produzir todos os efeitos de direito.

, .

EMPREGADOR(A):

_________________________________

EMPREGADO(A):

_________________________________

TESTEMUNHAS:

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Nome:

RG n°:

CPF n°:

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Nome:

RG n°:

CPF n°:

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- Empregado: pessoa física que é contratada pelo empregador para desempenhar uma função específica em jornada de trabalho intermitente, em troca de remuneração fixa (salário).
- Empregador: pessoa jurídica/empresa que contrata os serviços do empregado para desempenhar determinada função. Salienta-se que o empregador deve observar o prazo de até 05 dias úteis, a contar da data de admissão do empregado, para assinar a Carteira de Trabalho - CTPS - do empregado, ou seja, para registrá-lo.
- Duas testemunhas, desde que:
  - Não sejam nenhuma das partes contratantes;
  - Sejam independentes e sem qualquer conexão com as partes (membro da família, por exemplo);
  - Possuam mais de 18 anos de idade;
  - Estejam em pleno gozo de suas faculdades mentais;
  - Tenham capacidade para exercer seus respectivos direitos e realizar atos jurídicos (capacidade civil).
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Perguntas frequentes sobre o Contrato de Trabalho Intermitente

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O que o Contrato de Trabalho Intermitente deve conter?
Para que um Contrato de Trabalho Intermitente seja válido e eficaz, é importante que o documento contenha algumas informações essenciais, tais como:
- Identificação das partes;
- Data de início;
- Atribuições e descrição do trabalho;
- Carga horária/jornada de trabalho;
- Remuneração (salário);
- Local de trabalho;
- Direitos e obrigações das partes;
- Demais cláusulas que sejam específicas e essenciais, a depender do tipo de relação de trabalho a ser estabelecida, como, por exemplo, obrigação de sigilo, confidencialidade e propriedade intelectual;
- Assinatura, digital ou física, dos envolvidos.
Por que é importante celebrar um Contrato de Trabalho Intermitente?
Ter um Contrato de Trabalho Intermitente é de extrema importância tanto para o empregador quanto para o empregado, de modo que estabelece os termos e condições desse tipo de relação de trabalho. Aqui estão algumas razões pelas quais esse contrato de trabalho é importante:
- Garantir os mesmos direitos e benefícios dos demais trabalhadores regidos pela CLT, pagos proporcionalmente às horas trabalhadas;
- Permitir ao empregado ter mais de um registro simultâneo, podendo prestar serviços para diferentes empregadores;
- Contratar mão de obra qualificada e adequada à demanda, sem a necessidade de manter um vínculo permanente e uma carga horária fixa;
- Reduzir os custos com encargos trabalhistas, já que o empregador só paga pelo tempo efetivamente trabalhado.
Qual é o prazo de duração do Contrato de Trabalho Intermitente?

O prazo de duração do Contrato de Trabalho Intermitente é indeterminado, ou seja, não há uma data fixa para o seu término. Trata-se de uma modalidade de contrato por tempo indeterminado, que permite a realização do trabalho de forma não contínua, com alternância de períodos de atividade e inatividade.
Qual é a diferença entre a relação de trabalho e a prestação de serviços?
O Contrato de Prestação de Serviços é um acordo celebrado entre cliente e prestador de serviços, por meio do qual este receberá um valor predeterminado pela execução de um serviço, também predeterminado.

Enquanto a prestação de serviços é regida pela Lei nº 13.429/2017, a relação de trabalho é regulada pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). De acordo com a legislação trabalhista, empregado é toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Assim, a relação de trabalho é caracterizada pelos seguintes requisitos:
- Pessoalidade: o empregado não pode ser substituído, pois é contratado pelas suas características e habilidades pessoais;
- Habitualidade (não eventualidade): trata-se da regularidade de horários, mediante controle de ponto;
- Subordinação (dependência): é a submissão do empregado às ordens estabelecidas pelo empregador. Nesse aspecto, o prestador de serviços não é empregador, uma vez que o mesmo define as próprias diretrizes do se trabalho;
- Onerosidade (remuneração): o vínculo empregatício é marcado pelo recebimento de salário.
Por outro lado, uma prestação de serviços será marcada pelas seguintes características:
- Autonomia: na prestação de serviços, o prestador tem autonomia para definir a forma de realização do trabalho, sem estar dependente do contratante;
- Resultado final: o foco da prestação de serviços é o resultado final, ou seja, o contratante está interessado no resultado do trabalho realizado e não na sua forma de execução;
- Remuneração por projeto: o prestador de serviços geralmente é remunerado por projeto, tarefa ou serviço específico, podendo negociar o valor e as condições de pagamento (e não remuneração mensal);
- Eventualidade: diferentemente da relação de trabalho, a prestação de serviços pode ocorrer de forma eventual, esporádica ou pontual, sem que haja regularidade preestabelecida.
A prática da chamada “pejotização” é muito comum para mascarar a relação de emprego, a fim do empregador se eximir das responsabilidades trabalhistas, induzindo o empregado a criar um CNPJ (pessoa jurídica) e, por meio desta, pactuar um contrato de prestação de serviços autônomos entre as partes.

É importante lembrar, todavia, que, estando devidamente preenchidos os requisitos caracterizadores do vínculo empregatício, o contrato de prestação de serviços será nulo.

Sendo assim, antes de firmar um contrato, certifique-se de que a relação jurídica entre as partes é de prestação de serviços ou de trabalho, a fim de utilizar o documento específico para cada caso.
É necessário registro na Carteira de Trabalho? Quais os efeitos disso?
Salienta-se que neste tipo de contratação, a assinatura deste contrato deve ser acompanhada do registro na respectiva Carteira de Trabalho do empregado, a fim de confirmar a existência de vínculo empregatício e o tempo de trabalho.

Esse registro é uma forma de formalizar a relação de trabalho entre o empregador e o empregado que prestam serviços de forma não contínua, com alternância de períodos de atividade e inatividade. O registro do contrato intermitente na carteira de trabalho garante ao empregado os mesmos direitos e benefícios dos demais trabalhadores regidos pela CLT, como salário mínimo ou piso da categoria, férias, 13º salário, FGTS, INSS, entre outros, pagos proporcionalmente às horas trabalhadas.

Além disso, o registro desse contrato na carteira de trabalho permite ao empregado ter mais de um registro simultâneo, podendo prestar serviços para diferentes empregadores. O registro do contrato intermitente na carteira de trabalho também traz vantagens para o empregador, que pode contratar mão de obra qualificada e adequada à sua demanda, sem a necessidade de manter um vínculo permanente e uma carga horária fixa.

Para fazer o registro do contrato intermitente na carteira de trabalho, é necessário observar algumas regras e procedimentos, como:
- Formalizar o contrato por escrito e registrá-lo na carteira de trabalho do profissional;
- Especificar o valor da hora de trabalho, que não pode ser menor ao valor/hora do salário mínimo ou o que é pago ao outros funcionários do estabelecimento que trabalhem na mesma função;
- Convocar o empregado com antecedência mínima de três dias corridos, por qualquer meio de comunicação eficaz;
- Emitir recibo de pagamento e recolher as contribuições previdenciárias e tributárias.
Qual o prazo de antecedência para a convocação?

O prazo de antecedência para a convocação do empregado intermitente é de três dias corridos, contados a partir da data da convocação, prazo estabelecido pela Lei nº 13.467/2017. A convocação deve ser feita por qualquer meio de comunicação eficaz, como e-mail, telefone, mensagem de texto, entre outros.

O empregado intermitente tem o prazo de um dia útil, a partir da data do recebimento da convocação, para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa. A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.

Caso o empregado intermitente aceite a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir o combinado sem justo motivo pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.

Nesse sentido, é importante que as partes respeitem o prazo de antecedência para a convocação e cumpram com o que foi acordado.
Qual é o salário mínimo que você deve pagar ao seu empregado em trabalho intermitente?

A remuneração para trabalhadores intermitentes deve respeitar o valor mínimo estabelecido pela legislação, que corresponde ao salário-hora mínimo legal. Para calcular esse valor, é necessário basear-se no salário-mínimo vigente e levar em consideração a hora mínima de trabalho.

É importante ressaltar que esse valor representa o patamar mínimo e pode ser ajustado mediante acordo entre as partes, de acordo com os serviços prestados.

É fundamental destacar que, se você for um empregador com outros funcionários desempenhando a mesma função, mas sob diferentes regimes de trabalho ou jornadas, o valor pago por hora ao seu trabalhador intermitente não pode ser inferior ao que é pago aos demais empregados que exercem a mesma função.

Essas são as diretrizes essenciais para garantir uma remuneração justa aos trabalhadores intermitentes, respeitando os princípios da legislação trabalhista.
Trabalhador intermitente tem direito a férias e décimo terceiro?

Conforme a legislação trabalhista, os trabalhadores sob o regime de trabalho intermitente têm direito a férias e ao décimo terceiro salário, ambos proporcionais ao período de prestação de serviços.

No que diz respeito às férias, a cada 12 meses de trabalho, o empregado pode usufruir de até 30 dias de férias, desde que dentro dos 12 meses subsequentes, conhecido como período concessivo. Durante esse período de férias, o empregador não pode convocar o empregado para prestar serviços.

É importante observar que, ao contrário do contrato de trabalho tradicional, o pagamento das férias ocorre ao final de cada período de trabalho intermitente. O empregado tem a opção de escolher se deseja tirar 30 dias de férias ou não durante essas ocasiões. No entanto, o direito às férias só pode ser exercido após 12 meses de exercício na função ou atribuição correspondente.
Existe exclusividade entre o trabalhador intermitente e seu empregador?

De acordo com o artigo 443, parágrafo terceiro, da CLT, não existe exclusividade entre o trabalhador intermitente e o empregador. Isso significa que o trabalhador intermitente pode manter contrato com quantas e quais empresas quiser, desde que não haja conflito de interesses ou violação de sigilo profissional.

O trabalhador intermitente também pode recusar uma convocação do empregador, sem que isso afete a sua subordinação ou o seu contrato. Essa é uma das características do trabalho intermitente, que permite ao trabalhador ter mais flexibilidade e autonomia para organizar a sua rotina de trabalho, de acordo com as suas necessidades e preferências.
Em caso de término desta relação, quais são as verbas rescisórias devidas?

Embora o texto da reforma trabalhista não detalhe um método específico de pagamento das verbas rescisórias em contratos intermitentes, é fundamental compreender que essas obrigações não podem ser ignoradas.

Nesse contexto, aplica-se a regra geral estabelecida pela legislação trabalhista, que pode variar dependendo das circunstâncias que levaram ao término do contrato.

O artigo 5º, da Portaria nº 349/2018 do Ministério do Trabalho, estabelece que as verbas rescisórias e o aviso prévio devem ser calculados com base na média dos valores recebidos pelo empregado durante a vigência do contrato de trabalho intermitente. Essa média considera apenas os meses em que o empregado efetivamente trabalhou, dentro dos últimos 12 meses ou durante a duração total do contrato intermitente, se este tiver uma vigência inferior a 12 meses.

Essa regulamentação visa a garantir um tratamento justo aos trabalhadores em contratos intermitentes, assegurando que recebam as verbas rescisórias de acordo com sua contribuição efetiva ao longo do contrato.
O Contrato de Trabalho Intermitente oferecido pela Rocket Lawyer possui validade jurídica?

Todos os documentos preenchidos e assinados na plataforma da Rocket Lawyer, de forma física ou digital, através da RocketSign, estão em conformidade com o Direito brasileiro e, consequentemente, com as legislações que se aplicam à matéria.

O Contrato de Trabalho Intermitente é um documento jurídico elaborado por profissionais, assim como todos os nossos documentos, conferindo maior proteção e segurança jurídica aos envolvidos.

Além disso, se você possuir dúvidas específicas sobre como começar a preencher este documento, consulte um de nossos especialistas e te ajudaremos da melhor maneira possível.

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Sobre o Contrato de Trabalho Intermitente

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Como fazer um Contrato de Trabalho Intermitente
Formalize este contrato para estabelecer os direitos e obrigações das partes envolvidas nesse tipo de relação jurídica.

Confira se o Contrato de Trabalho Intermitente atende às suas necessidades analisando as principais características do documento, que serão pontuadas a seguir:

Quem são as Partes?
- Empregador: é a pessoa jurídica, ou seja, uma entidade que possui CNPJ, que contrata o empregado para realizar um trabalho, ou seja, para execução de determinado serviço mediante convocação prévia, em troca de uma remuneração fixa (salário).
- Empregado: é a pessoa física contratada pelo empregador para desempenhar uma função específica para a qual foi convocado em troca de recebimento de salário.
- Testemunhas: a inclusão de duas testemunhas ao final do contrato tem a finalidade de comprovar que o documento foi assinado por livre e espontânea vontade das partes. Além disso, para fins jurídicos, um documento que contém a assinatura de duas testemunhas é caracterizado como um título executivo extrajudicial, o que significa, na prática, que as partes envolvidas poderão executar o contrato na justiça mais rapidamente em caso de descumprimento das obrigações nele pactuadas.
Qual é o objeto de um Contrato de Trabalho Intermitente?

O objeto de um Contrato de Trabalho Intermitente é formalizar a contratação do empregado para realizar atribuições com uma jornada de trabaho difereciado, em troca de remuneração por parte do empregador.

O Contrato de Trabalho Intermitente estabelece o tipo de trabalho a ser desempenhado pelo empregado, incluindo sua função, responsabilidades e tarefas específicas.

Além do trabalho em si, o Contrato de Trabalho Intermitente também pode incluir outros elementos relacionados ao objeto do contrato, como horário de trabalho, local de trabalho, prazos e metas a serem alcançadas, entre outros aspectos relevantes para a realização do trabalho.

Cabe salientar que o objeto de qualquer contrato deve ser:

• Lícito (previsto ou não vedado pela lei);

• Possível (com possibilidade física de existência); e

• Determinado ou determinável (passível de individualização).

É importante que esses requisitos sejam atendidos; do contrário, o contrato será considerado nulo ou inválido.

Prazo de vigência do Contrato de Trabalho Intermitente

O prazo de vigência do Contrato de Trabalho Intermitente refere-se ao período em que o contrato estará em pleno vigor. É importante distinguir o prazo de vigência do contrato de trabalho do prazo de duração do contrato, que se refere ao tempo total estabelecido para a relação de trabalho.

Em geral, o prazo de vigência do Contrato de Trabalho Intermitente é indeterminado, uma vez que as partes desejam que essa relação não tenha fim, a não ser se diante de uma situação de descumprimento que caracterize justa causa.

Obrigações das partes

Obrigações do empregador:
- O empregador é responsável por fornecer ao empregado o trabalho acordado no contrato, dentro dos termos estabelecidos, incluindo a função, horários e local de trabalho;
- Deve pagar ao empregado o salário acordado de forma pontual e de acordo com os prazos estabelecidos, conforme previsto na legislação trabalhista;
- Fornecer um ambiente de trabalho seguro e saudável, cumprindo as normas de saúde e segurança ocupacional aplicáveis, bem como fornecer os equipamentos de proteção necessários;
- Respeitar e garantir os direitos trabalhistas do empregado, como o pagamento de horas extras, férias remuneradas, licenças, benefícios e outros direitos previstos na legislação;
- Manter registros precisos e atualizados relacionados ao empregado, como registro de horas trabalhadas, informações salariais, férias, licenças e outros benefícios;
- Convocar o empregado com antecedência.
Obrigações do empregado:
- Deve desempenhar as funções atribuídas a ele de forma diligente, cumprindo as tarefas e responsabilidades estabelecidas no contrato de trabalho;
- Comparecer ao trabalho nos horários e dias estabelecidos, sendo pontual e cumprindo adequadamente a carga horária definida;
- Agir com ética profissional, seguindo as políticas e regulamentos internos da empresa, mantendo a confidencialidade quando necessário e evitando conflitos de interesse;
- Zelar pelos bens e recursos da empresa que lhe forem confiados, utilizando-os adequadamente e evitando danos desnecessários;
- Informar ao empregador com antecedência sobre ausências programadas, como férias, licenças médicas ou outras licenças previstas na legislação;
- Respeitar as políticas e regulamentos internos da empresa, como políticas de vestimenta, comportamento no ambiente de trabalho, uso de tecnologia e outros regulamentos estabelecidos.
Essas são algumas das obrigações mais comuns do empregador e do empregado no Contrato de Trabalho Intermitente, porém, as obrigações podem variar de acordo com a legislação trabalhista e as cláusulas estabelecidas no contrato, que podem ser modificadas para atender as necessidades das partes.

A celebração deste contrato exige alguma formalidade?
- Partes: as pessoas que integram essa contratação devem ter plena capacidade para exercer seus respectivos direitos (capacidade civil).
- Forma: ainda que a legislação não traga forma específica para celebração deste negócio, um contrato escrito fornece uma interpretação precisa do que foi convencionado entre as partes. Além disso, em caso de disputa judicial, um documento escrito pode servir como evidência concreta do acordo estabelecido.
- Elementos específicos: o ponto que merece especial atenção nesse tipo de contrato diz respeito ao prazo de antecedência com que a convocação deve ser enviada pelo empregador, bem como respondida/confirmada pelo empregado. Além disso, mais importante do que celebrar o contrato é promover o respectivo registro na carteira de trabalho do empregado/colaborador.
Assinatura digital

Você sabia que os documentos assinados com a RocketSign, a ferramenta de assinatura digital gratuita da Rocket Lawyer, possuem validade jurídica?

É isso mesmo! A assinatura digital via RocketSign é válida e vincula as partes quando usada em documentos que permitem esse tipo de assinatura. Documentos particulares, de modo geral (contrato de locação, procuração particular, etc.) podem ser assinados eletronicamente.

Para o reconhecimento da validade de contratos assinados por meio digital, é necessário que seja possível comprovar a certeza da autoria (autenticidade) e veracidade do conteúdo (integridade) do documento.

O histórico de acesso, que faz parte de nosso sistema (acessado através da aba "Ações", em seu Painel de Controle), cumpre todos os requisitos do Código de Processo Civil Brasileiro, bem como da Medida Provisória 2.200-2 (que estabelece diretrizes para a utilização da assinatura digital), para ser aceito como prova em processos judiciais, sendo esta forma de assinatura protegida contra falsificação.

Por fim, lembramos que a assinatura digital realizada em nossa plataforma não substitui o reconhecimento de firma, todavia, este não será necessário quando o documento for assinado digitalmente.

Para maiores informações sobre a RocketSign, consulte o link: https://www.rocketlawyer.com/br/pt/rocketsign-brasil.
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Termos comuns em um Contrato de Trabalho Intermitente
- Empregador: é a pessoa jurídica que contrata o empregado para realizar um trabalho em troca de uma remuneração. O empregador pode ser um indivíduo, uma empresa, uma organização sem fins lucrativos, uma instituição governamental, entre outros.
- Empregado: é a pessoa física contratada pelo empregador para desempenhar uma função específica em troca de remuneração.
- Salário: é o valor a ser pago pelo empregador ao empregado mensalmente, em troca dos serviços prestados.
- Foro e legislação aplicável: lei e tribunal responsáveis pela interpretação e resolução de disputas judiciais relacionadas ao contrato.
- Admissão: aceitar, aprovar, ou seja, contratar para uma vaga de trabalho
- CTPS: Carteira de Trabalho e Previdência Social
- Hora Extra: são as horas em que o empregado trabalho além da sua jornada de trabalho
- Banco de Horas: compensação de jornada de trabalho,nessa modalidade o pagamento adicional de horas extras é substituído por folgas e redução na jornada de trabalho.
- Sindicato: associação para defesa e coordenação dos interesses econômicos e/ou profissionais de indivíduos (empregados, empregadores, profissionais liberais, autônomos etc.) que exercem a mesma atividade ou atividades similares ou conexas.
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Dicas legais

Entenda quando é necessário perguntar ao especialista

É sempre uma boa prática solicitar mais informações a respeito de um documento, para garantir que você está protegido(a) contra riscos, além de cumprir a lei.

Por meio do Pergunte ao Especialista, estamos comprometidos em fornecer informações precisas e confiáveis sobre questões jurídicas relacionadas à ampla gama de documentos oferecidos em nossa plataforma.

Acreditamos na importância dos nossos usuários estarem bem-informados e protegidos de riscos legais. E a nossa missão é ajudar você a obter as informações necessárias para se proteger de inseguranças jurídicas.

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[Modelo] Contrato de Trabalho Intermitente

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Fontes legais

Este Contrato de Trabalho Intermitente é regido pelas leis brasileiras. Encontre algumas das principais fontes e leis relevantes para o seu documento a seguir: