L'entreprise face au Coronavirus (Covid 19)

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail, rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

En clair, cela signifie que :

• l’employeur peut imposer le télétravail aux salariés ;
• les salariés sont obligés d’accepter ;
• il n’y a pas de formalisme requis, c’est-à-dire qu’il n’est pas nécessaire de le faire par écrit.

Un salarié peut-il exiger de passer au télétravail ?

L’accord de l’employeur est toujours requis pour passer au télétravail. Le salarié ne peut donc pas l’exiger. 

Néanmoins, l’employeur, dans les circonstances particulières de l’épidémie, doit répondre favorablement à la demande du salarié, dès lors que les conditions de travail le permettent. Dans le cas contraire, l’employeur pourrait se voir reprocher de ne pas respecter son obligation de santé et sécurité envers les salariés.

Pour en savoir plus, reportez vous à nos documents sur le recours au télétravail en cas d’épidémie: 

L’entreprise contrainte de fermer temporairement les locaux ou de diminuer la durée hebdomadaire du travail peut faire une demande d’activité partielle sans justification.

Quelles démarches l'employeur doit-il faire pour déclarer l'entreprise en chômage partiel ?

• l'employeur doit procéder à la consultation du Comité social et économique (CSE), s'il y en a un dans l'entreprise, dans les deux mois qui suivent chômage partiel ;
• s'il n'y a pas de CSE, l'employeur doit informer individuellement les salariés ;
• l'employeur doit se connecter au serveur de l’Agence de service et de paiement (ASP) pour déposer la demande de chômage partiel ;
• le délai pour déposer la demande est de 30 jours avec effet rétroactif ; 
• en principe, l'administration doit répondre dans les 48 heures, l'absence de réponse au-delà de ce délai valant accord

Quelles seront les conséquences du chômage partiel :

• l'activité de l'entreprise sera réduite ou suspendue, selon la demande de l'employeur ;
• les contrats de travail seront suspendus ou le temps de travail hebdomadaire des salariés sera diminué ;
• les salariés percevront une indemnité de 70% de leur salaire brut (env. 84% du net), versée par l’employeur ;
• les employeurs auront droit à une allocation versée par l’Etat.

Quel est le montant de cette allocation ?

• L’Etat s’engage à prendre en charge 60% ou 70% selon les cas du salaire légalement maintenu aux salariés ;
• dans la limite de 4,5 SMIC.

Pour plus de pécisions, voir notre fiche pratique "Covid 19 et chômage partiel".

Il s'agit là de la mesure à laquelle recourir en tout dernier lieu, s'il n'y a aucune autre solution, si vraiment la situation est devenue impossible et que l'employeur ne peut plus ni maintenir son activité, ni maintenir les emplois, du fait du caractère imprévisible et insurmontable de l'épidémie. Cela suppose qu'aient été explorées et mises en oeuvre au préalable les autres mesures présentées ci-dessus... Le gouvernement veut avant tout éviter tout licenciement et toute rupture de contrat pendant cette période de crise liée au coronavirus . 

Force majeure, qu'est-ce que cela veut dire au juste ?

Il faut parfois revenir aux fondamentaux du droit, et voici donc ce que précise l'article 1218 du Code civil, pour expliquer la notion de force majeure :

 « Il y a force majeure en matière contractuelle lorsqu'un événement échappant au contrôle du débiteur, qui ne pouvait être raisonnablement prévu lors de la conclusion du contrat et dont les effets ne peuvent être évités par des mesures appropriées, empêche l'exécution de son obligation par le débiteur. 

Si l'empêchement est temporaire, l'exécution de l'obligation est suspendue à moins que le retard qui en résulterait ne justifie la résolution du contrat. Si l'empêchement est définitif, le contrat est résolu de plein droit et les parties sont libérées de leurs obligations dans les conditions prévues aux articles 1351 et 1351-1 » .

En clair, qu'est-ce que cela veut dire ? 

Tout simplement que la force majeure se caractérise par deux éléments. Il doit s'agir : 

• d'un événement imprévisible lors de la conclusion du contrat, c'est-à-dire que l'emploiyeur ne pouvait pas connaître lorsqu'il a embauché le salarié ;
• d'un événement irrésistible dans son exécution, c'est-à-dire d'un événement qui oblige l'employeur à rompre le contrat de travail, de manière défintive.

Quelle est la conséquence de la force majeure sur les contrats de travail ?

La conséquence, c'est que la poursuite du ou des contrat-s de travail est impossible, et que les contrats de travail peuvent être rompus, sans délai de préavis et sans indemnité. Seuls les congés payés restent dus au salarié.

La force majeure pourra-t-elle être invoquée dans un contexte de coronavirus ?

L'employeur qui envisage de recourir à la force majeure pour rompre des contrats de travail devra être en mesure de justifier les deux élements évoqués ci-dessus :

• l’imprévisibilité, tout d'abord. Mais, concrètement,  comment définir le moment à partir duquel l’employeur aurait pu anticiper l’intervention du coronavirus ? Le moment où l'épidémie a commencé en Chine? Son arrivée en Europe? En France ? La déclaration de risque grave par l’OMS?
• Sur l’irrésistibilité, ensuite. L’employeur est-il dans une situation permanente justifiant la rupture des contrats de travail, CDI, CDD et CTT pour force majeure liée au coronavirus ?

Ce sont les deux questions essentielles que l'employeur devra se poser avant de recourir à cette ultime mesure. Sachant que ce sera au juge prud’homal de se prononcer, en cas de contentieux…

Pour plus de précisions sur la force majeure, voir notre fiche pratique "Coronavirus : impacts sur les contrats".