GRATIS  Arbeidscontracten

Gebruik een arbeidsovereenkomst om afspraken met een nieuwe werknemer schriftelijk vast te leggen of nieuwe afspraken met een bestaande medewerker overeen te komen. Met dit bindende arbeidscontract bespaar je tijd doordat je werknemer zelf kan nakijken welke arbeidsvoorwaarden voor hem gelden. Bovendien verklein je ermee het risico op een arbeidsconflict of juridische procedure omdat vastligt wat er van je medewerker wordt verwacht. Zo kan hij in 1 oogopslag zaken als loon, verzuimregels, vakantiedagen, werktijden en een eventuele toepasselijke cao controleren. Bespaar tijd en geld en leg je arbeidsovereenkomst schriftelijk vast.

Lees meer over het gebruik van ons gratis model arbeidsovereenkomst, wat je moet opnemen in het arbeidscontract en hoe je jezelf en je bedrijfsbelangen kunt beschermen in deze handige gids voor werkgevers. Ben je op zoek naar een arbeidscontract voorbeeld, dan vind je dat ook hier.

Inhoudsopgave

1. Wat is een arbeidsovereenkomst?
2. Heb ik een arbeidsovereenkomst nodig?
3. Welk arbeidscontract bied ik mijn werknemer aan?
4. Welke informatie staat in een arbeidsovereenkomst?
5. Hoe stel ik een arbeidsovereenkomst op met Rocket Lawyer?
6. Wat moet ik weten voordat ik een arbeidsovereenkomst maak?
7. Wat moet ik doen na het opstellen van een arbeidsovereenkomst?
8. Veelgestelde vragen over arbeidsovereenkomsten 
9. Vragen over arbeidsovereenkomsten van Rocket Lawyer
10. Juridische woordenlijst

Een arbeidsovereenkomst is een contract tussen een werkgever en werknemer waarbij de werknemer in dienst treedt van de werkgever. In de arbeidsovereenkomst liggen de afspraken schriftelijk vast die de werknemer en werknemer met elkaar overeenkomen. Een ondertekende arbeidsovereenkomst kan je helpen om veel problemen als werkgever te voorkomen. Als er geen schriftelijke arbeidsovereenkomst bestaat, kan er verwarring ontstaan over veelvoorkomende onderwerpen, zoals wanneer het loon betaald wordt, op welke vergoedingen de werknemer recht heeft en of de werknemer nevenwerkzaamheden mag uitvoeren.

Met een arbeidscontract weet je personeel precies wat je van hen tijdens hun dienstverband verwacht. Het bepaalt tevens waar jij als werkgever verantwoordelijk voor bent en welke acties je onderneemt als je werknemer de overeenkomst niet nakomt.

Een arbeidsovereenkomst wordt ook wel genoemd: arbeidscontract, arbeidsovereenkomst bepaalde tijd, arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd, tijdelijk contract, vast contract, oproepcontract.

Zelfs als je een vriend of familielid in dienst neemt, is het slim om meer te hebben dan alleen een mondelinge overeenkomst. Specifieke voorwaarden die in een mondelinge arbeidsovereenkomst worden besproken, kunnen gemakkelijk worden vergeten en daardoor kunnen relaties verstoord raken. Mondelinge afspraken zijn ook veel lastiger te bewijzen, waardoor je deze moeilijker voor een rechter kunt afdwingen.

Als de arbeidsovereenkomst op de juiste wijze wordt opgesteld en de bijbehorende formaliteiten in acht worden genomen, kan het contract werkgevers helpen doordat:

• de overeengekomen afspraken tussen de werknemer en werkgever schriftelijk zijn vastgelegd
• in het contract de werkzaamheden en verantwoordelijkheden van de werknemer en de loonbetalingsplicht en verantwoordelijkheden van de nieuwe werkgever vastliggen
• het contract juridische ondersteuning biedt bij ontslag en andere juridische geschillen

Een arbeidscontract kan ook helpen om telefoontjes en mails van personeel te beperken met vragen over veelvoorkomende onderwerpen als vakantiedagen, loon en andere voorwaarden.

Een arbeidsovereenkomst opstellen hoeft niet veel werk te zijn. Door een aantal makkelijke vragen te beantwoorden, creëer je met onze arbeidscontract generator je eigen op maat gemaakte arbeidsovereenkomst. Op zoek naar een arbeidscontract voorbeeld? Klik op 'Stel je document op' en bekijk het voorbeeld arbeidsovereenkomst.

De basis voor een vruchtvolle samenwerking met je nieuwe medewerker leg je door hem het juiste arbeidscontract aan te bieden. Afhankelijk van de situatie bepaal je welke arbeidsovereenkomst van toepassing is. Wil je bijvoorbeeld geen vast aantal uren aanbieden, dan sluit je een oproepcontract zoals een nulurencontract of min/maxcontract. Bij een vast aantal uren kun je weer kiezen uit een tijdelijk of vast arbeidscontract. Een nieuwe medewerker wordt doorgaans een tijdelijk contract aangeboden. Om je te helpen bij het selecteren van de juiste arbeidsovereenkomst, geven we hieronder welk contract je in welke situatie gebruikt.

Als de relatie met je werknemer goed bevalt, kun je bij afloop van het tijdelijke contract een verlenging aanbieden. Je kunt ook een vast contract (arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd) overeenkomen. Ook een nieuwe medewerker kun je overigens direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geven. Het belangrijkste kenmerk ervan is dat het geen einddatum heeft. Het dienstverband eindigt pas wanneer je medewerker ontslag neemt of je het arbeidscontract opzegt.

Veel werkgevers bieden in eerste instantie nieuw personeel een tijdelijk contract ofwel arbeidsovereenkomst bepaalde tijd aan. Het belangrijkste kenmerk ervan is dat je van tevoren met je werknemer hebt afgesproken dat zijn dienstverband op een bepaald moment eindigt. Dit kan zijn omdat de einddatum van het contract is bereikt of omdat een project waarvoor je het contract bent aangegaan, is geëindigd.

Je hebt een nulurencontract nodig als je geen vast aantal werkuren kunt bieden. Nulurencontracten worden regelmatig gebruikt bij seizoenswerk, in de zorg en bij het organiseren van evenementen. Gebruik dit contract niet als je verwacht een medewerker een aantal keer per dag of week voor minder dan 3 uur op te roepen. Een min/maxcontract is dan geschikter. Hieronder zie je de verschillen. 

Je hebt een min/maxcontract nodig als je een oproepkracht in dienst neemt voor een minimum aantal uren en je de werknemer daarnaast voor een aantal uren wilt kunnen oproepen. Een min/maxcontract verplicht een oproepkracht om werk te verrichten tot het maximum aantal uren. Je medewerker heeft ten minste recht op het salaris over het minimum aantal uren dat jullie hebben afgesproken, ook wel garantie-uren genoemd. Een min/maxcontract is vaak voordelig in branches waar werkzaamheden onregelmatig of seizoensgebonden zijn, zoals horeca, zorg of detailhandel.

Je hebt een schriftelijke arbeidsovereenkomst horeca nodig als je personeel aanneemt in de horecabranche. In de cao horeca is opgenomen dat een schriftelijke overeenkomst verplicht is. Je moet bepaalde zaken ook verplicht benoemen in die overeenkomst, zoals de functie van je medewerker.

Hoewel je bij detachering geen personeel in dienst neemt maar juist een werknemer uitleent aan een ander bedrijf, mag het detacheringscontract niet in deze lijst ontbreken. Je biedt tenslotte een medewerker een (extra) contract aan. In de overeenkomst staan de afspraken tussen jou en je werknemer enerzijds en je werknemer en het andere bedrijf (de inlener) anderzijds. Met een detacheringsovereenkomst beperk je je risico's door zaken zoals gezagsverhouding en aansprakelijkheid goed vast te leggen. Hoewel je ook een medewerker kunt uitlenen als uitzendkracht, werkt dit wat anders. Hieronder zie je de verschillen. 

Als je een uitzendbureau hebt, dan heb je uiteraard ook een uitzendovereenkomst nodig, aangezien het uitzenden van je werknemers de kerntaak van je bedrijfsvoering is. Bij uitzendwerk is een schriftelijk uitzendcontract zo mogelijk nog belangrijker dan bij een reguliere arbeidsovereenkomst omdat het contract de rechten en plichten van 3 partijen bevat, namelijk die van jou, je medewerker en de inlener.

Ben je zelf directeur-grootaandeelhouder (DGA) van je bv, dan ligt het wellicht minder voor de hand om een arbeidscontract te sluiten. Je bent echter niet alleen directeur maar ook in loondienst bij je eigen onderneming. Om je persoonlijke risico’s te verkleinen en duidelijkheid te scheppen naar de Belastingdienst is het daarom noodzakelijk dat je een vast contract DGA met je bv sluit.

Je hebt een managementovereenkomst nodig als je een persoon of bedrijf inschakelt voor het uitvoeren van de managementtaken, zonder dat hij in dienst treedt als werknemer. De managementovereenkomst kan overeengekomen worden tussen een bedrijf en een bestuurder (managementovereenkomst bestuurder) maar ook tussen een persoonlijke holding en een bedrijf (managementovereenkomst holding werkmaatschappij).

Een stageovereenkomst of stagecontract heb je nodig als je een stagiair praktijkervaring laat opdoen en je juist wilt voorkomen dat deze overeenkomst als een arbeidscontract wordt gezien. Hierin leg je vast welk werk hij gaat verrichten met de bijbehorende leerdoelen, begeleiding en stagevergoeding. Zo weet je stagiair wat er van hem wordt verwacht en voorkom je hierover misverstanden.

Sommige bedrijven maken ook gebruik van vrijwilligers, zoals in de zorg. Werk je met vrijwilligers, dan is het niet zo dat je geen afspraken op papier hoeft te zetten. Je vrijwilliger moet weten wat zijn rechten en plichten zijn en daarom sluit je met hem een vrijwilligersovereenkomst. Bovendien heb je wat om op terug te vallen als er onduidelijkheid ontstaat over de gemaakte afspraken, zoals de vrijwilligersvergoeding of onkostenvergoeding.

Een arbeidsovereenkomst moet elk aspect van de rechten en plichten van zowel jou als de werknemer bevatten. De volgende onderwerpen over de relatie tussen de werkgever en medewerker staan altijd in een arbeidsovereenkomst opgenomen:

• de functie of werkzaamheden van de medewerker
• de begin- en eventueel einddatum van het dienstverband
• de overeengekomen werkdagen en werktijden
• de plaats waar de werknemer zijn werkzaamheden uitvoert
• het bruto loon en secundaire arbeidsvoorwaarden zoals pensioen
• het aantal vakantiedagen
• het percentage loon wanneer de medewerker ziek is
• de optie voor een proeftijd
• een geheimhoudingsbeding
• een wijzigingsbeding
• de optie voor een concurrentie- en relatiebeding (deze kunnen soms alleen in uitzondelijke gevallen overeengekomen worden)
• de optie voor een reiskosten- en onkostenvergoeding
• de optie voor automatische beëindiging als je werknemer de AOW- of pensioenleeftijd bereikt

Het is eenvoudig om online een gratis arbeidsovereenkomst te maken. Beantwoord enkele vragen en wij stellen je document voor je samen. Het hele proces kan minder dan 10 minuten duren.

De arbeidsovereenkomst generator van Rocket Lawyer zal je begeleiden bij het opstellen van je op maat gemaakte arbeidscontract. Nadat je je type arbeidsovereenkomst hebt gekozen en je je document start, genereren we automatisch de juridische taal die voor je arbeidscontract is vereist aan de hand van hoe je de interviewvragen beantwoordt. Als je niet over alle informatie beschikt die je nodig hebt, kun je vragen overslaan en je document opslaan voor later.

Je hebt altijd en overal toegang tot je arbeidscontract, op elk apparaat. Als Premium lid van Rocket Lawyer kun je je arbeidscontract kopiëren of bewerken. Je kunt het ook downloaden in pdf- of Word-formaat en het op elk gewenst moment afdrukken.

Je hoeft niet te weten hoe je zelf een arbeidsovereenkomst moet opstellen om de modellen van Rocket Lawyer te gebruiken. Het kan echter handig zijn om alle benodigde informatie van tevoren te verzamelen.

Als je een arbeidsovereenkomst wilt opstellen, helpt het om van tevoren over bepaalde keuzes nagedacht te hebben en de volgende informatie bij de hand te hebben:

• wil je een oproepcontract of reguliere arbeidsovereenkomst opstellen?
• wil je een tijdelijk arbeidscontract of vast arbeidscontract opstellen?
• is er een cao op je bedrijfstak van toepassing en zo ja, welke?

• heb je een duidelijke omschrijving van de functie of werkzaamheden?

• geef je je werknemer een proeftijd en zo ja, hoelang?

• wil je je medewerker meer dan het wettelijk minimum van 20 vakantiedagen op fulltime basis geven?
• hoeveel loon wil je je medewerker betalen?
• zijn er andere arbeidsvoorwaarden van toepassing zoals een auto of mobiel van de zaak?
• heeft je werknemer recht op een reiskosten- of andere onkostenvergoeding?
• bied je je werknemer een pensioenregeling aan en zo ja, welke?
• wat zijn de persoonsgegevens van je medewerker?

Nadat je je arbeidscontract hebt opgesteld, zijn er nog verschillende stappen die je kunt nemen om het document af te ronden:

Maak het rechtsgeldig
Elke opgestelde arbeidsovereenkomst bevat een Maak het rechtsgeldig controlelijst met acties die je moet nemen om je document af te ronden. Zo moet je in het geval van een arbeidscontract ervoor zorgen dat op het contract beide handtekeningen staan en je werknemer over een kopie van het contract beschikt. 

Online ondertekenen
Met online ondertekenen kies je ervoor om je opgestelde arbeidsovereenkomst eenvoudig online te ondertekenen en het contract te laten versturen naar je medewerker voor zijn online handtekening.

Vraag een Advocaat
Heb je vragen over je opgestelde arbeidsovereenkomst of twijfel je bijvoorbeeld aan een bepaalde clausule, vraag dan een advocaat om je arbeidscontract te controleren met de Vraag een Advocaat dienst van Rocket Lawyer. Je krijgt altijd persoonlijk antwoord van de advocaat. De meeste vragen worden binnen 4 kantooruren beantwoord. Als Premium lid heb je ook toegang tot een gratis consult van 30 minuten over elke nieuwe juridische kwestie. Premiumleden die meer hulp nodig hebben, kunnen tot 33% besparen op juridische kosten bij het inhuren van een advocaat uit ons netwerk.

Maak meer arbeidsgerelateerde documenten
Krijg toegang tot verschillende juridische documenten die zijn opgesteld voor bedrijven en organisaties die met personeel werken, waaronder:

• een personeelshandboek
• een gebruikersovereenkomst bedrijfseigendom
• een gebruikersovereenkomst auto van de zaak
• een brief loonopschorting
• een verbeterplan
• een vaststellingsovereenkomst
• een aanzegbrief tijdelijk contract
• een brief functiewijziging
• een brief ontslag in de proeftijd
• een brief ontslag op staande voet
• een brief mededeling schorsing
• een brief officiële waarschuwing
• een brief einde dienstverband na 2 jaar ziekte
• een brief mededeling aanvraag UWV ontslagvergunning
• een brief ontslag na ontvangst UWV ontslagvergunning
• een brief einde dienstverband ivm pensioen
• een getuigschrift

Hieronder volgt een overzicht van veelgestelde vragen over arbeidscontracten. Staat je vraag er niet bij, neem dan contact met ons op: 070 378 9825.

Een oproepovereenkomst is meer bedoeld voor flexibel werk waarbij de oproepkracht alleen recht heeft op loon tijdens de oproepperiode. Een arbeidscontract daarentegen kent vastgelegde werktijden tegen een vastgesteld loon.

Een proeftijd is niet verplicht maar heeft vele voordelen. Zo kan zowel de werkgever als werknemer het dienstverband per direct beëindigen zonder reden en zonder gevolgen. De werkgever moet wel een reden geven als je werknemer daar expliciet naar vraagt.

Voor een geldige proeftijd gelden de volgende voorwaarden:

• deze is schriftelijk overeengekomen
• bij een contract langer dan 6 maanden maar korter dan 2 jaar is de proeftijd maximaal 1 maand
• bij een vast contract is de proeftijd maximaal 2 maanden
• de proeftijd is even lang voor medewerker en werkgever

Een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) is een schriftelijke overeenkomst tussen 1 of meer werkgevers en 1 of meer vakbonden waarbij algemeen geldende arbeidsvoorwaarden worden vastgesteld die voor alle medewerkers van een bepaalde bedrijfstak of sector van toepassing zijn. 

Een concurrentiebeding verbiedt je werknemer na zijn dienstverband om bij een concurrerend bedrijf aan de slag te gaan of om zelf een concurrerend bedrijf te starten. Als er in zijn arbeidsovereenkomst alleen een relatiebeding staat, mag dit wel. Hij mag dan alleen geen contact onderhouden met of werken voor met je zakelijke relaties. 

De verschillen tussen een nulurencontract en min/maxcontract zijn klein. In beide gevallen roep je een werknemer op om te komen werken en bepaal je voorafgaand aan de oproep het aantal uren dat de medewerker zal werken. Je geeft een werknemer met een min/maxcontract echter net iets meer zekerheid dan met een nulurencontract. Bij een min/maxcontract leg je het minimum aantal uren per week of maand dat de werknemer zal werken contractueel vast. Dit minimum aantal uren moet je altijd betalen, ook als je je medewerker niet oproept. Bij een nulurencontract wordt deze ondergrens niet aangegeven en betaal je niets als je hem niet oproept.

Een boetebeding is een bepaling in het arbeidscontract waarin staat dat de  werknemer een boete moet betalen als hij een bepaalde verplichting in de arbeidsovereenkomst niet nakomt zoals een concurrentiebeding, relatiebeding of geheimhoudingsverplichting.

Dat is afhankelijk van het moment waarop de oproepkracht ziek wordt. Bij ziekte tijdens een oproep bestaat er wel een recht op doorbetaling van (een deel van) het loon. Bij ziekte tussen 2 oproepen in is er in principe geen recht op loon, tenzij hij op dat moment al ingeroosterd stond voor een volgende oproep.

Ja, neem een duidelijke functieomschrijving of omschrijving van de werkzaamheden in het arbeidscontract op zodat je medewerker precies weet wat er van hem wordt verwacht. Zo kun je hem daar ook op aanspreken en op afrekenen.

Indien een cao iets anders bepaalt dan een arbeidsovereenkomst, dan gaat de bepaling in de cao voor de bepaling in de arbeidsovereenkomst.

Ja, een oproepkracht heeft recht op een minimum aantal vakantie-uren per jaar, namelijk vier maal het gemiddeld aantal gewerkte uren per week.

De Arbowet staat voor Arbeidsomstandighedenwet. De Arbowet is van toepassing op alle plekken waar arbeid wordt verricht met uitzondering van vrijwilligers. Concreet gelden de wettelijke regels voor:

• werkgevers
• werknemers
• oproepkrachten
• stagiairs
• seizoenarbeiders
• uitzendkrachten
• zelfstandige ondernemers
• stichtingen
• verenigingen

De ketenregeling of ketenbepaling is een wettelijke regel die werknemers beschermt tegen het eindeloos verlengen van een contract voor bepaalde tijd. Daarom geldt er wet een maximum aan het aantal tijdelijke contracten dat je je medewerker kunt aanbieden.

Sinds 1 januari 2020 geldt de WAB (Wet Arbeidsmarkt in balans). Hierdoor gaat een tijdelijk contract automatisch over in een vast contract als je je medewerker meer dan 3 opvolgende tijdelijke contracten hebt gegeven. Ook heeft je werknemer recht op een vast dienstverband als hij langer dan 3 jaar meerdere tijdelijke contracten heeft gehad. Ga je bijvoorbeeld een vierde overeenkomst aan na een periode van 3 jaar, dan is de derde een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geworden. In een toepasselijke cao kunnen andere regels over deze ketenregeling staan. 

Als er geen tussentijdse opzegbepaling in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, dan kun je tussentijds niet opzeggen. Is deze bepaling er wel, dan kun je wel opzeggen, maar alleen nadat je een ontslagvergunning hebt verzocht en ontvangen van het UWV Werkbedrijf.

Voor een geldig ontslag moet op zijn minst sprake zijn van een dringende reden. Dit houdt in dat de werknemer zich schuldig moet hebben gemaakt een ernstige misdraging zoals mishandeling, diefstal of bedreiging.

Een werkgever moet een tijdelijk contract van 6 maanden of meer 1 maand voor afloop ervan aanzeggen. Aanzeggen houdt in dat de werknemer schriftelijk wordt medegedeeld dat zijn tijdelijk contract wel of niet wordt verlengd.

Een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst is een overeenkomst die je als werkgever sluit met werknemer waarin afspraken staan over de beëindiging van het dienstverband. Als de vaststellingsovereenkomst aan de juiste voorwaarden voldoet, kan de medewerker hiermee een WW-uitkering bij het UWV aanvragen. Het kan overigens ook zijn dat je medewerker bij een andere werkgever gaat werken, dan is van dit laatste geen sprake. Je sluit een vaststellingsovereenkomst als je afscheid van je werknemer wil nemen onder de voorwaarden die jullie gezamenlijk afspreken.

Als jij het initiatief neemt om je werknemer te ontslaan of zijn contract niet te verlengen, dan heeft hij recht op een transitievergoeding. Deze ontslagvergoeding kan hij bijvoorbeeld gebruiken om zich om te scholen of om een eigen bedrijf te beginnen.

Met de invoering van WAB heeft je medewerker sinds 1 januari 2020 direct recht op een transitievergoeding en niet pas na 2 jaar dienstverband. Dit geldt ook voor ambtenaren met een arbeidsovereenkomst. Voor iedereen geldt een opbouw van een derde maandsalaris per dienstjaar.

Heb je een vraag over je Rocket Lawyer arbeidscontract die niet op deze pagina beantwoord wordt, neem dan contact met ons op: 070 378 9825. We helpen je graag verder!

Ja, een elektronisch ondertekend arbeidscontract is rechtsgeldig. Met Rocket Lawyer kun je bijvoorbeeld je opgestelde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd naar je toekomstige werknemer e-mailen en hij kan het vervolgens ondertekenen met behulp van onze online handtekeningenservice.

Ja, met je Premium lidmaatschap van Rocket Lawyer kun je gebruikmaken van onze Vraag een Advocaat dienst om je opgestelde arbeidsovereenkomst te laten beoordelen door een advocaat gespecialiseerd in arbeidsrecht. Ook kun je deze dienst gebruiken om juridische vragen te stellen aan een gespecialiseerde advocaat.

Om je arbeidscontract handmatig aan te passen hoef je alleen maar in te loggen op je Rocket Lawyer account, het document te selecteren dat je wilt bewerken en vervolgens bewerken te selecteren. Als je de oorspronkelijke versie als zodanig wilt opslaan, selecteer je eerst kopiëren en bewerk je vervolgens de gekopieerde versie.

Aanzegplicht
Een werkgever heeft een aanzegplicht, waardoor hij minimaal 1 maand voor het einde van een arbeidsovereenkomst aan de medewerker moet meedelen of zijn tijdelijke arbeidsovereenkomst van 6 maanden of meer wordt voortgezet en zo ja, onder welke voorwaarden. Doet hij dit niet, dan moet hij een boete betalen.

Afspiegelingsbeginsel
Beginsel dat wordt toegepast bij collectief ontslag, waarbij de werknemers in een categorie uitwisselbare functies in leeftijdscategorieën worden ingedeeld.

Algemene Wet Gelijke Behandeling (AWGB)
De Algemene Wet Gelijke Behandeling (AWGB) bevat wettelijke regels die discriminatie van werknemers en sollicitanten verbieden.

Ancienniteitsbeginsel
Beginsel op grond waarvan bij collectief ontslag werknemers met het kortste dienstverband als eerste in aanmerking komen.

Arbeidstijdenwet
Deze wet bevat regels voor onder meer arbeidstijden, rusttijden, nachtdiensten en werken op zondag.

Arbeidsvoorwaarden
Arbeidsvoorwaarden zijn de overeengekomen voorwaarden die gelden tussen een werkgever en werknemer, waaronder arbeidsduur, salaris en vakantiedagen. Deze voorwaarden worden vastgelegd in een arbeidsovereenkomst. .

Arbowet
De Arbeidsomstandighedenwet (of Arbowet) stelt regels vast ter bescherming van de gezondheid, de veiligheid en het welzijn van personeel en zelfstandige ondernemers.

Collectief ontslag
Hiervan is sprake als 20 of meer medewerkers binnen 3 maanden ontslagen worden.

Concurrentiebeding
Een concurrentiebeding is een beding in de arbeidsovereenkomst waardoor de werknemer na afloop van zijn dienstverband wordt beperkt in zijn mogelijkheden om binnen een bepaald gebied en voor een bepaalde periode concurrerende werkzaamheden uit te voeren.

Gezagsverhouding
De gezagsverhouding is het belangrijkste onderdeel van de relatie tussen werkgever en werknemer. Het is ook 1 van de voorwaarden om van een arbeidsovereenkomst te kunnen spreken. Op basis van deze gezagsverhouding dient de werknemer de instructies van de werkgever te volgen zolang deze redelijk zijn.

Opzegverbod
Er zijn verschillende opzegverboden die bepalen dat een werknemer in een bepaalde situatie niet mag worden ontslagen. Zo geldt er een algemeen ontslagverbod tijdens ziekte: een medewerker mag in de eerste 2 jaar van zijn ziekte niet vanwege zijn ziekte worden ontslagen.

Proeftijdbeding
Een proeftijdbeding is een bepaling in een arbeidscontract op basis waarvan zowel de medewerker als werkgever in de proefperiode zonder gevolgen de arbeidsovereenkomst kan opzeggen.

Relatiebeding
Een relatiebeding is een bepaling in een arbeidscontract waarin de werknemer voor een bepaalde periode na beëindiging van zijn dienstverband wordt beperkt in zijn mogelijkheden om contact te houden met relaties van zijn ex-werkgever

Reorganisatie
Bij een reorganisatie wordt een onderneming anders ingericht. Normaal gesproken gaat een reorganisatie gepaard met meerdere ontslagen.

Sociaal plan
Een sociaal plan is een overeenkomst tussen een of meerdere bedrijven en een of meerdere vakorganisaties waarin de gevolgen van een reorganisatie zijn vastgelegd.

Transitievergoeding
Een ontslagvergoeding waar een werknemer recht op heeft bij het einde van zijn dienstverband 

Uitzendkracht
Persoon die op basis van een uitzendovereenkomst met een uitzendbureau werkzaamheden verricht voor de inlener.

UWV
UWV staat voor Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen, de overheidsinstantie die verantwoordelijk is voor de uitvoering van en controle op werknemersverzekeringen zoals WW, WIA en Ziektewet.

Vaststellingsovereenkomst
Een vaststellingsovereenkomst is een overeenkomst waarin een werkgever en werknemer op een bindende manier vaststellen onder welke omstandigheden het dienstverband van de werknemer gaat eindigen.

Voortgezette arbeidsovereenkomst
Een voortgezette arbeidsovereenkomst is een tijdelijk contract dat wordt verlengd.

Wet Arbeid en Zorg (Wazo)
De Wet Arbeid en Zorg (WAZO regelt het recht op verschillende verlofsoorten zoals ouderschapsverlof en zorgverlof. Doel van de wet is het voor werknemers makkelijker te maken om werk en privé te combineren.

Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML)
De WML bepaalt wat het minimumloon is dat een werknemer moet verdienen, net als het minimum aan vakantiebijslag waar hij recht op heeft.

Wet Verbetering Poortwachter (Wet Poortwachter)
De Wet Verbetering Poortwachter bevat regels om langdurig ziekteverzuim van werknemers tegen te gaan.

Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA)
De WIA is de vervanger van de WAO. Uitgangspunt van de WIA is dat mensen zoveel mogelijk deelnemen aan het arbeidsproces waarbij vooral wordt gekeken naar wat nog wel kan en niet naar wat niet meer kan. Een werknemer krijgt een WIA-uitkering als hij volgens het UWV meer dan 35% arbeidsongeschikt is door een gebrek of ziekte, structureel van aard.

Wettelijke verhoging
Een boete waar een werknemer recht op heeft als zijn werkgever te laat is met de betaling van zijn loon.