Le congé maternité

La durée du congé maternité varie selon le nombre d’enfants attendus (naissance unique ou multiple) et le nombre d’enfants déjà à charge. La salariée doit s’arrêter de travailler quelque temps avant son accouchement (congé prénatal) et bénéficie d’un droit au repos quelque temps après (congé postnatal).

Si l’accouchement est prématuré, la durée du congé prénatal restant à effectuer est reportée sur le congé postnatal.

Exemple : une salariée donne naissance à son premier enfant 1 semaine avant le terme prévu de sa grossesse, elle bénéficie de 5 semaines de congé prénatal et de 11 semaines de congé postnatal.

Si l’accouchement est tardif, le congé prénatal est prolongé sans réduire le congé postnatal.

Exemple : une salariée donne naissance à son premier enfant 5 jours après le terme prévu de sa grossesse, elle bénéficie de 6 semaines et 5 jours de congé prénatal et de 10 semaines de congé postnatal.

La salariée peut renoncer à prendre une partie de son congé. Mais elle doit obligatoirement s’arrêter au moins 8 semaines en tout (2 semaines avant et 6 semaines après l’accouchement).

Elle peut aussi réduire (avec l’accord de son médecin) la durée du congé prénatal d’au maximum 3 semaines pour reporter ces semaines sur le congé postnatal.

Remarque : en pratique, peu de médecins donnent leur accord.

Si elle a de l’hypertension, du diabète, un risque de prématurité, ou un autre risque, le médecin peut lui prescrire une période de repos prénatal supplémentaire de 14 jours (congé pathologique prénatal).

L’interruption volontaire de grossesse (IVG) ne donne pas droit à un congé maternité, mais à des arrêts maladie.

En revanche, lorsque sa grossesse est déclarée et interrompue involontairement (fausse-couche ou interruption médicale de grossesse - IMG), la salariée peut bénéficier d’un congé maternité si l’enfant est né viable.

Une salariée en congé maternité bénéficie, en principe, d’une indemnisation versée par la Sécurité sociale (CPAM). L’employeur n’est pas légalement obligé de compléter cette indemnisation. Mais il peut l’être en vertu de la convention collective de branche applicable dans son entreprise. Si c’est le cas, vous devez maintenir tout ou partie de son salaire dans les conditions prévues par votre convention collective.

Au retour de congé de votre salariée, vous serez soumis à un certain nombre d'obligations :

• vous devez réintégrer la salariée dans son emploi ou dans un emploi similaire avec le même salaire ;
• pendant les 10 semaines suivant son retour, vous ne pouvez pas la licencier, sauf à justifier d’une faute grave ou d’une impossibilité de maintenir son contrat pour un motif non lié à la maternité ;
• vous devez lui faire passer une visite médicale de reprise et, si elle le demande, organiser un entretien pour envisager ensemble son orientation professionnelle ;
• vous devez enfin lui faire bénéficier au moins des mêmes augmentations que celles accordées à ses collègues durant son absence : faites la moyenne des augmentations individuelles et générales accordées aux salariés de la même catégorie professionnelle et versez-lui ce rattrapage ;
• Si la salariée allaite son enfant, vous devez lui permettre de continuer cet allaitement à sa reprise du travail (et ce pendant un an à compter de la naissance de son enfant le cas échéant) : la loi lui accorde une réduction journalière de son temps de travail de 30 minutes le matin, et de 30 minutes l’après-midi. Ces temps ne sont en principe pas rémunérés, sauf convention collective plus favorable.