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En savoir plus sur le Règlement intérieur

Certifié par le groupe ELS, éditeur des codes Dalloz

L'établissement et la mise en place d'un règlement intérieur dans les entreprises est obligatoire dès lors que l'effectif a atteint ou dépassé le seuil de 20 salariés pendant 6 mois (A compter du 1er janvier 2020, ce seuil sera relevé à 50 salariés). Dans les entreprises de moins de 20 salariés, l'établissement du règlement intérieur, sans être obligatoire, est toujours possible. Utilisez notre modèle, et adaptez-le à la situation particulière de votre entreprise.

Ce document contient :

  • le nom de l'entreprise ;
  • les mentions obligatoires du règlement intérieur ;
  • les personnes concernées.

Ce document peut-être utilisé :

  • si vous n'avez pas encore de règlement intérieur et que vous devez en rédiger un ;
  • vous avez atteint le seuil requis (effectif égal ou supérieur à 20 salariés).

Le règlement intérieur est un document qui précise un certain nombre d'obligations, notamment en matière d'hygiène, de sécurité ou de sanctions, que le salarié et l'employeur doivent respecter à l'intérieur de l'entreprise. Il est obligatoire à partir de vingt salariés.

Le règlement intérieur est un document écrit, rédigé par l'employeur en français (il peut au besoin être accompagné de traductions dans d'autres langues).

Il doit être régulièrement mis à jour.

Le règlement intérieur doit être porté par tout moyen à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail et aux locaux où se fait l'embauche.

Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises dont l'effectif est supérieur ou égal à 20 salariés. Il reste facultatif pour les entreprises de moins de 20 salariés.

A compter du 1er janvier 2020, le règlement intérieur ne sera obligatoire qu'au terme d'un délai de 12 mois consécutifs suivant la date à laquelle le seuil de 50 salariés aura été atteint dans l'entreprise. Il sera donc facultatif dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Le projet de l'employeur doit être soumis pour avis soit au CSE (Comité social et économique), soit au CE (comité d'entreprise) ou à défaut, aux DP (délégués du personnel), ainsi qu'au CHSCT (comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail).

Le projet de l'employeur et les avis des représentants du personnel doivent être transmis à l'inspecteur du travail, qui contrôle la légalité des clauses du règlement. Il doit ensuite être déposé au greffe du conseil des prud'hommes.

Le règlement intérieur doit préciser la date de son entrée en vigueur (au moins 1 mois après l'accomplissement de la dernière des formalités de dépôt et de publicité).

Il peut être modifié, notamment par des notes de service ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes sur les sujets abordés dans le règlement.

Il peut également être modifié ou invalidé à la demande de l'inspecteur du travail ou d'un juge (à la suite d'un litige).

Les dispositions du règlement intérieur doivent être conformes aux dispositions des lois, règlements et conventions collectives applicables.

Le règlement intérieur ne peut contenir que les dispositions suivantes :

  • les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement ;
  • les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu'elles apparaîtraient compromises ;
  • les règles générales et permanentes relatives à la discipline (notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur) ;
  • les dispositions relatives aux garanties de procédure prévues pour le salarié si l'employeur envisage une sanction disciplinaire ;
  • les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés, aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes ;
  • des dispositions affirmant le principe de neutralité dans l'entreprise et limitant la manifestation des convictions, par exemple religieuses, des salariés.

Les dispositions du règlement ne peuvent pas entraîner de discrimination ou d'inégalité entre salariés.

Toute autre disposition que celles mentionnées ci-dessus doit être exclue.

 Le règlement intérieur ne peut contenir aucune autre matière que celles indiquées ci-dessus, même à titre facultatif.

Selon leur nature, les clauses qui ne relèvent pas du règlement intérieur doivent être intégrées soit dans les contrats individuels de travail, soit dans des notes de service, soit, le cas échéant, dans des accords collectifs.

 

Il s'applique à tous ceux qui sont liés à l'entreprise par un contrat de travail.
Deux cas sont particuliers :

- les travailleurs intérimaires : ils sont soumis au règlement intérieur de l'entreprise utilisatrice :

  • pour les règles d'hygiène et de sécurité,
  • pour les règles relatives à la discipline en raison de l'autorité reconnue de façon générale à l'entreprise utilisatrice sur les intérimaires pour assurer l'exécution correcte de leur tâche.

En revanche, « l'employeur ne pouvant exercer son pouvoir disciplinaire qu'à l'égard des salariés qui lui sont liés par un contrat de travail, les dispositions du règlement intérieur relatives à la nature et à l'échelle des sanctions ainsi qu'à la procédure disciplinaire ne peuvent s'appliquer à ces salariés ».

- Les stagiaires : la même distinction que celle concernant les intérimaires doit être opérée en ce qui concerne les stagiaires.

- Les salariés intervenants d'entreprises extérieures : ces salariés restent placés sous l'autorité de l'entreprise extérieure et ne sont donc pas soumis au pouvoir disciplinaire de l'entreprise utilisatrice.

Lorsque le champ d'application du règlement intérieur y fait référence, les salariés des entreprises extérieures sont soumis aux dispositions du règlement intérieur relatives à l'hygiène et à la sécurité ainsi qu'aux règles générales et permanentes relatives à la discipline.

Toute modification du règlement intérieur ou tout retrait de clauses de celui-ci doit :

  • être soumis pour avis aux représentants du personnel ;
  • être communiqué à l'inspecteur du travail ;
  • préciser sa date d'application ;
  • donner lieu aux formalités de dépôt et de publicité (dépôt au conseil de prud'hommes et règlement porté à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l'embauche par tout moyen).

 

Pour plus d'information, ou si vous avez besoin de précisions sur certaines clauses particulières que vous souhaiteriez inclure dans votre règlement intérieur, n'hésitez pas à demander à un avocat.